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2016年人力資源管理員最新過(guò)關(guān)試題及答案
1[單選題] 下列社會(huì )保險項目中，不需要員工個(gè)人繳納保險費的項目是( )。
A.失業(yè)保險
B.醫療保險
C.養老保險
D.工傷保養
參考答案：D
參考解析：工傷保險是國家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權利，分散工傷風(fēng)險，促進(jìn)工傷預防的一種社會(huì )保障手段。工傷保險要與事故預防、職業(yè)病防治相結合。工傷保險實(shí)行社會(huì )統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實(shí)行社會(huì )化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險費。
2[簡(jiǎn)答題] 公司年終的績(jì)效考評結束了，小張的績(jì)效考評分數低于他的同事小劉。
小張和小劉是同時(shí)應聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門(mén)，做著(zhù)同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jì)效考評，而且這一次的績(jì)效考評結果，可能會(huì )影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小張一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小張都自認為優(yōu)于小劉，這一考評結果令小張產(chǎn)生了困惑。
這時(shí)，鄰座的電話(huà)響了，電話(huà)鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小劉都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導，所以小劉撥通了上司家的電話(huà)。剛開(kāi)始接電話(huà)的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話(huà)后，小劉并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)：“剛才接電話(huà)的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話(huà)?貝貝在叫啊，是不是著(zhù)急讓你帶它出去了?”小張覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì )知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)?
事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小張當時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費時(shí)間，如果是她打電話(huà)，一定會(huì )直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?
現在小張開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認真的態(tài)度，也可能會(huì )令同事感覺(jué)緊張，會(huì )給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小張自認為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jì)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話(huà)，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應該考慮重新找工作的問(wèn)題呢?對績(jì)效考評結果產(chǎn)生困惑的不只是小張一個(gè)人。廣告部的員工對金融部員工的成績(jì)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績(jì)低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績(jì)效就一定低�？�(jì)效考評結束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，究竟問(wèn)題出在哪里?
請回答下列問(wèn)題。
(1)為什么小張會(huì )得到這樣的績(jì)效考核結果?
(2)公司里其他員工對績(jì)效考核結果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?
(3)在績(jì)效考評中如何避免以上問(wèn)題的發(fā)生?
(4)有效的績(jì)效管理體系應遵循哪些原則?
參考解析：
(1)小張得到這樣的績(jì)效考核結果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jì)效考核制度不規范，表現在：一是員工不了解績(jì)效考核的指標體系，二是公司領(lǐng)導依據與自己關(guān)系的親疏遠近對員工做出評價(jià)。小張由于沒(méi)有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績(jì)卻低于小劉。
(2)公司里其他員工對績(jì)效考核結果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統不透明，員工感覺(jué)績(jì)效考核是上司憑主觀(guān)判斷做出的，上司的評價(jià)不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績(jì)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績(jì)低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績(jì)效就一定低。這些都是由于績(jì)效考核系統不透明、不公開(kāi)造成的。
(3)解決績(jì)效考核中出現的上述問(wèn)題，主要可以從以下兩個(gè)方面著(zhù)手。
首先，要建立科學(xué)的績(jì)效管理系統，這也是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績(jì)效管理系統，應當對以下工作內容做出明確規定：①績(jì)效管理的目的、方向和績(jì)效考評目標;②績(jì)效管理組織機構、人員及其工作職責;③績(jì)效考評的指標體系與考評標準和范圍;④根據不同類(lèi)別人員采用不同的考評方法;⑤實(shí)施績(jì)效考評的具體時(shí)間和期限;⑥績(jì)效考評具體實(shí)施的程序和步驟;⑦績(jì)效考評結果整理與反饋的步驟和方法;⑧績(jì)效管理總結考評結果應用與工作�？�(jì)效考核嚴格按照績(jì)效管理系統的規定執行，減少考評者主觀(guān)因素的影響。
其次，要注重績(jì)效溝通，將績(jì)效考核的結果反饋給被考評者，讓被考評者了解工作中出現的問(wèn)題。
(4)一個(gè)有效的績(jì)效管理系統在設計時(shí)應遵循下列原則。
�、俟_(kāi)與開(kāi)放的原則
公開(kāi)與開(kāi)放的原則要求績(jì)效管理系統必須建立在公開(kāi)性、開(kāi)放式的基礎之上。開(kāi)放式的績(jì)效管理系統，首先，應體現在評價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績(jì)效管理得以推行;其次，評價(jià)標準必須是十分明確的，上下級之間可通過(guò)直接對話(huà)，面對面地溝通，進(jìn)行績(jì)效管理工作。
�、诜答伵c修改的原則
反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jì)效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來(lái)，發(fā)揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒(méi)有反饋的績(jì)效管理系統將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調動(dòng)員工的積極性。
�、鄱ㄆ诨c制度化原則
績(jì)效管理是一種連續性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化�？�(jì)效管理既是對員工能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來(lái)行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jì)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。
�、芸煽啃耘c有效性原則
可靠性又稱(chēng)信度，是指某項測量的一致性和穩定性�？�(jì)效管理的信度是指績(jì)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jì)效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人評價(jià)的結果應該大體一致。有效性又稱(chēng)效度，是指某項測量有效地反映其所測量?jì)热莸臏蚀_程度�？�(jì)效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度�？陀^(guān)、準確、全面的評鑒員工的工作績(jì)效有利于最大限度地調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
�、菘尚行耘c實(shí)用性原則
可行性是指任何一個(gè)績(jì)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀(guān)環(huán)境和條件所允許。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：第一是指績(jì)效管理考評方式方法，應適合不同績(jì)效管理的目的和要求，要根據績(jì)效管理目的采用簡(jiǎn)便可行的方式方法;第二是指所設計的績(jì)效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。
3[多選題]下列工時(shí)消耗項目，屬于準備與結束時(shí)間的有( )。
A.檢查工具、領(lǐng)取專(zhuān)用夾具
B.更換工作服
C.安裝和調整專(zhuān)用工夾具
D.調整機床或設備
E.擅離工作地
參考答案：A,C,D
參考解析：B項屬于組織性寬放時(shí)間;E項屬于個(gè)人造成的停工時(shí)間。
4[單選題] ( )是勞動(dòng)權的核心。
A.擇業(yè)權和勞動(dòng)報酬權
B.就業(yè)權和擇業(yè)權
C.勞動(dòng)保護權和職業(yè)培訓權
D.休息休假權和勞動(dòng)保護權
參考答案：B
參考解析：平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動(dòng)權的核心。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權對于公民來(lái)說(shuō)。不分性別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權實(shí)現就業(yè)，有權依法自由地選擇職業(yè)，有權利用國家和社會(huì )提供的各種就業(yè)促進(jìn)條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會(huì )，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視;對于國家來(lái)說(shuō)，應當為公民實(shí)現勞動(dòng)權提供必要的保障，為提高促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展創(chuàng )造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會(huì )。
5[單選題] 人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段不包括( )。
A.法律手段
B.行政手段
C.科技手段
D.經(jīng)濟手段
參考答案：C
參考解析：管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
6[單選題] 編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關(guān)的信息，這些信息不包括( )。
A.需要參加公司外部培訓的員工的數據資料
B.企業(yè)及其各個(gè)下屬部門(mén)在企業(yè)內部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料
C.企業(yè)培訓所需要新建場(chǎng)地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數據資料
D.企業(yè)領(lǐng)導在培訓期間的參觀(guān)考察費用
參考答案：D
參考解析：編制培訓預算方案前，主要應當采集與員工培訓相關(guān)的信息，具體包括：①收集需要參加公司外部培訓的員工的數據資料，即采集所有需要參加外部培訓的員工可能發(fā)生的費用資料;②收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門(mén)在企業(yè)內部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料;③收集企業(yè)培訓所需要新建場(chǎng)地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數據資料。
7[單選題] 下列對勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是( )。
A.可以變更合同的內容
B.可以變更合同的主體
C.提出變更合同的一方應提前書(shū)面通知對方
D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方才能變更合同
參考答案：B
參考解析：勞動(dòng)合同的變更僅限于勞動(dòng)合同內容的變化，而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動(dòng)合同。提出勞動(dòng)合同的變更的一方應提前書(shū)面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。
8[多選題] 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是( )。
A.合理控制人工成本
B.吸引人才
C.激勵員工
D.獲取更大效益E.留住人才
參考答案：A,B,C,E
參考解析：企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的基本目的在于：①保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類(lèi)員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應的回報;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過(guò)薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長(cháng)期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進(jìn)公司與員工結成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
9[多選題] 影響消費者購買(mǎi)行為的主要因素有( )。
A.文化因素
B.社會(huì )因素
C.個(gè)人因素
D.心理因素
E.經(jīng)濟狀況因素
參考答案：A,B,C,D
參考解析：消費者在一定條件下做出自己的購買(mǎi)決策，其購買(mǎi)決策在很大程度上受到文化、社會(huì )、個(gè)人和心理等因素的影響。E項屬于個(gè)人因素。
10[多選題] 以下說(shuō)法符合人力資源規劃總目標的有( )。
A.實(shí)現企業(yè)利潤最大化
B.最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力
C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢
D.實(shí)現人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當時(shí)機，獲得適當人員
參考答案：B,C,D,E
參考解析：人力資源規劃的總目標是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當的時(shí)機，獲得適當的人員(包括數量、質(zhì)量、層次和結構等)，實(shí)現人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。
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