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2016下半年二級人力資源管理師考前練習題及答案
1[在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括 ( )。
A.教學(xué)資源
B.交付時(shí)間
C.資料結構
D.課程評估
【答案】D
【解析】 在培訓課程的設計文件中，內容大綱包括：①教學(xué)資源，列舉了提供給學(xué)員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料以及得到資料的前提條件，如網(wǎng)絡(luò )連接、郵寄等;②資料的結構，描述了構成課程的每個(gè)部分，如單元、章節、課時(shí)和練習;③課程目標和績(jì)效目標，說(shuō)明課程的目標，并列出課程的所有績(jì)效目標;④教學(xué)順序和活動(dòng)，描述課程題目的次序，并對每個(gè)課題做簡(jiǎn)短的概念性描述;⑤內容，描述每個(gè)內容片段，其中包含課程結構的所有層次，如單元、章節、課時(shí)、練習，為了清晰地表明課程的內容，應該在本部分列出課程所涉及的項目清單;⑥交付時(shí)間，說(shuō)明交付課程的時(shí)間，包括完成每個(gè)內容片段所需的預期時(shí)間，也就是課程交付的時(shí)間。
2[工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的專(zhuān)業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過(guò)本方代表的 ( )。
A.1 /2
B.1 /3
C.1 /4
D.1 /5
【答案】B
【解析】 由于工資集體協(xié)商會(huì )涉及一系列宏觀(guān)、微觀(guān)經(jīng)濟形勢分析，法律、法規和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，故此，協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專(zhuān)業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過(guò)本方代表的1 /3。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。
3[薪酬水平一般的企業(yè)應注意 ( )點(diǎn)處的薪酬水平。
A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
【答案】B
【解析】 在薪酬調查的數據排列之后，工資水平低的企業(yè)應關(guān)注25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)處的工資水平。
4[( )以行為科學(xué)理論為依據，強調人的因索，從組織行為學(xué)角度來(lái)研究組織結構。
A.古典組織理論
B.近代組織理論
C.現代組織理論
D.當代組織理論
【答案】B
【解析】可以用口訣幫助記憶：組織理論分大小，古典韋伯法約爾，行為科學(xué)是近代，現代主要是權變，概括分為動(dòng)靜態(tài)，靜態(tài)其實(shí)是核心。
5[獲得專(zhuān)利權的項目數屬于 ( )的績(jì)效考評指標。
A.行為過(guò)程型
B.品質(zhì)特征型
C.工作結果型
D.工作方式型
【答案】C
【解析】 工作結果型的績(jì)效考評指標體系適用于組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jì)效總是表現為某種實(shí)際的產(chǎn)出結果。無(wú)論這些結果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標進(jìn)行衡量和評定。如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶(hù)投訴率等，反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專(zhuān)利權的項目數等。
6[不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是 ( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
【答案】B
【解析】 不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進(jìn)行培訓。如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情境模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長(cháng)等方法為主。
7[以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述，不正確的是 ( )。
A.需要進(jìn)行時(shí)間研究
B.需要進(jìn)行工作研究
C.具有多種不同形式
D.需要進(jìn)行空間研究
【答案】D
【解析】 勞動(dòng)定額法是比較傳統的績(jì)效考評方法，它的具體步驟是：①進(jìn)行工作研究，最終實(shí)現勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標;②在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎上，進(jìn)行時(shí)間研究，制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jì)效考核的主要依據;③通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執行新的勞動(dòng)定額，根據不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額以及計劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等，
對員工績(jì)效進(jìn)行考評。
8[工資結構具有高穩定性的工資制度為 ( )。
A.崗位工資制
B.考核工資制
C.技能工資制
D.年功序列制
【答案】D
【解析】 工作結構策略的制定實(shí)際上是工作結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)系密切。從工資結構的性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：①高彈性：其特點(diǎn)是員工的工資在不同時(shí)期起伏較大，績(jì)效工資與獎金占的比重較大，以績(jì)效為導向的工資結構屬于這種類(lèi)型。②高穩定性：其特點(diǎn)是員工的工資與實(shí)際績(jì)效關(guān)系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類(lèi)：既有高彈性成分，以激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定成分，以促使員工注意長(cháng)遠目標，如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構以及組合工資結構。
9[測評學(xué)習能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是 ( )。
A.心理測驗
B.品德測驗
C.投射技術(shù)
D.情境測驗
【答案】A
【解析】 學(xué)習能力測評可以有多種形式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
10[在一次面試中，考官提問(wèn)“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重，你會(huì )怎么處理?”這是一個(gè) ( )問(wèn)題。
A.經(jīng)驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
【答案】D
【解析】 面試的類(lèi)型有很多種。
(1)根據面試的標準化程度，面試可分為：①結構化面試：即規范化面試，指依照預先確定好的題目、程序和標準進(jìn)行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。②非結構化面試：在面試中事先沒(méi)有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題。③半結構化面試：是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
(2)根據面試題目的內容，面試可分為：①情景性面試：即給定一個(gè)情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。②經(jīng)驗性面試：提問(wèn)一些與應聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問(wèn)題。沒(méi)有描述性面試和投射式面試的說(shuō)法。
11[調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括 ( )。
A.申請調解自愿
B.調解過(guò)程自愿
C.退出調解自愿
D.履行協(xié)議自愿
【答案】C
【解析】 調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議的原則之一是自愿原則，具體是：①申請調解自愿;②調解過(guò)程自愿;③履行協(xié)議自愿。
12[人員晉升計劃的內容不包括 ( )。
A.晉升意向
B.晉升比率
C.晉升條件
D.晉升時(shí)間
【答案】A
【解析】 人員晉升計劃是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標組成。
13[企業(yè)制定人員晉升計劃時(shí)，一般不包括 ( )指標。
A.晉升條件
B.晉升比例
C.晉升時(shí)間
D.晉升路徑
【答案】D
【解析】 晉升計劃是狹義人力資源規劃的一部分，是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標組成。
14[企業(yè)組織結構變革的方式不包括 ( )。
A.改良式
B.爆破式
C.計劃式
D.漸進(jìn)式
【答案】D
【解析】 組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補;這是企業(yè)常用的方式，符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設一個(gè)職位等。②爆破式改革：短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結構改為事業(yè)部制結構。③計劃式改革：對改革方案進(jìn)行系統研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結構的整合。
15[以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A支付工資的工資制度稱(chēng)為 ( )。
A.獎勵工資制
B.提成工資制
C.技術(shù)工資制
D.績(jì)效工資制
【答案】D
【解析】 績(jì)效工資是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。
16[以下關(guān)于新型組織結構模式的說(shuō)法，錯誤的是 ( )。
A.卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式
B.子公司和母公司模式較多地出現在橫向合并而形成的企業(yè)中
C.多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司
D.模擬分權組織結構主要應用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續性很強的大型聯(lián)合企業(yè)
【答案】B
【解析】 此題是涉及多個(gè)知識點(diǎn)的綜合性選擇題。①多維立體組織結構，又稱(chēng)多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。②分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無(wú)獨立性，不是獨立的法人企業(yè)，這種模式較多地出現在由橫向合并而形成的企業(yè)中。③子公司是指受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。④企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。
17、在評估培訓效果時(shí)， ( )適用于調查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調查。
A.訪(fǎng)談法
B.問(wèn)卷調查法
C.觀(guān)察法
D.電話(huà)調查法
【答案】B
【解析】問(wèn)卷法：面廣、以封閉式問(wèn)題為主 訪(fǎng)談法：面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主 電話(huà)調查法：面廣、封閉式和開(kāi)放式并重。
18[合格的面試考官不應該有的行為是 ( )。
A.盡量創(chuàng )造和諧的氛圍
B.面試過(guò)程察言觀(guān)色
C.面試前做好充分的準備
D.認真傾聽(tīng)，適當發(fā)表結論性意見(jiàn)
【答案】D
【解析】 在面試過(guò)程中，面試考官應該多聽(tīng)少說(shuō)。在應聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應該全神貫注認真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結論性意見(jiàn)。
19[( )的績(jì)效考評指標體系是以反映和體現被考評者的興趣愛(ài)好、應變能力、人際關(guān)系等指標為主體構成的考評體系。
A.行為過(guò)程型
B.品質(zhì)特征型
C.工作結果型
D.工作方式型
【答案】B
【解析】 如果從績(jì)效考評指標的性質(zhì)和結構以及側重點(diǎn)上區分，有三類(lèi)績(jì)效考評指標體系：①品質(zhì)特征型的績(jì)效考評指標體系，它是以反映和體現被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構成的考評體系。②行為過(guò)程型的績(jì)效考評指標體系，它是以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。③工作結果型的績(jì)效考評指標體系。無(wú)論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jì)效總是表現為某種實(shí)際的產(chǎn)出結果，無(wú)論這些結果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標進(jìn)行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標不同，它們是潛在勞動(dòng)的結果，是勞動(dòng)的固化和凝結。
20[在培訓效果的層級體系中，反應評估的內容是 ( )。
A.受訓者在工作過(guò)程中行為方式的改變
B.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)方面的業(yè)績(jì)
C.受訓者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲
D.受訓者對培訓項目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程度
【答案】D
【解析】 反應評估是衡量受訓者對培訓的滿(mǎn)意程度;學(xué)習評估衡量學(xué)員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度;行為評估衡量學(xué)員在培訓后的行為改變是否因培訓導致;結果評估衡量學(xué)員給公司業(yè)績(jì)帶來(lái)的影響。
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