企業(yè)如何提高執行力

　　引導語(yǔ)：企業(yè)執行力是企業(yè)競爭力的衡量標準之一，對實(shí)現企業(yè)戰略目標和任務(wù)的重要性已經(jīng)得到理論界和企業(yè)界的認可。提高企業(yè)執行力，已經(jīng)成為很多企業(yè)家和學(xué)者關(guān)注的問(wèn)題。那么企業(yè)如何提高執行力?

　　一、企業(yè)執行力現狀分析

　　對于上級或者集團公司下達的各項任務(wù),為什么有的企業(yè)能夠不折不扣地完成,而有的單位卻總是走樣?同樣的業(yè)績(jì)合同指標構成,相似背景的不同企業(yè),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果卻相差甚遠;具體到單位的每一項工作,有的員工能夠完成得很出色,而有的員工卻遲遲得不到落實(shí)。究其原因,不外乎外在和內在兩種因素。外在因素主要指上級或企業(yè)制定的制度、規章,下達的經(jīng)營(yíng)目標、管理職責存在漏洞,甚至不切實(shí)際。內在因素則主要表現在企業(yè)員工對各項具體任務(wù)的反饋。

　　(一)目標謀劃不切實(shí)際

　　美國吉姆?柯林斯著(zhù)的《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中提出“企業(yè)是可以連續做得更好的,但需要有連續的更高目標來(lái)指引”;“只要采納并認真貫徹執行,幾乎所有的公司都能極大地改善自己的經(jīng)營(yíng)狀況,甚至可能成為卓越公司。”持久卓越的公司在恪守它們的核心價(jià)值觀(guān)和核心目標的同時(shí),不斷轉換商業(yè)策略和運營(yíng)方式以適應這個(gè)變幻莫測的世界。而我們一些企業(yè)會(huì )順應上級要求,做出與企業(yè)自身能力不適應的決策。

　　(二)執行者角色扮演有偏差

　　決策者的身份就是定目標、定制度等,而執行者就是需要把目標分化和考核下去,使下屬按既定目標和流程去完成。企業(yè)往往通過(guò)編制崗、說(shuō)明書(shū)指導員工該干什么事情,通過(guò)并進(jìn)行績(jì)效考核來(lái)調整員工的態(tài)度和對工作職責的認知。如果職責劃分上出現偏差,會(huì )影響執對應角色扮演者的執行力。

　　(三)管理流程出現問(wèn)題

　　流程是各項任務(wù)的制定到實(shí)際執行的紐帶與橋梁。工作流程不科學(xué)、與崗位不匹配同樣會(huì )使執行力出現偏差,甚至導致目標無(wú)法實(shí)現,也會(huì )造成執行者主觀(guān)能動(dòng)性不強,績(jì)效不明顯,執行過(guò)程出現相互推卸責任或不跟蹤所執行的任務(wù)。

　　二、提高執行力管理的途徑

　　執行是人員、戰略和運營(yíng)的協(xié)調和統一。拉里?博西迪和拉姆?查蘭在《執行》一書(shū)中講到,執行有三個(gè)核心流程:一是人員流程,旨在戰略和運營(yíng)之間建立聯(lián)系;二是戰略流程,是要將人員與運營(yíng)結合起來(lái);三是運營(yíng)流程,就是在戰略和人員之間建立聯(lián)系。執行不是簡(jiǎn)單的“做事情”,是一整套具體的行為和技術(shù),人員、戰略和商業(yè)運營(yíng)三者之間,需要被綜合而不是各自獨立地加以考慮。

　　(一)建立員工認可的企業(yè)文化

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是對外經(jīng)營(yíng)客戶(hù),對內經(jīng)營(yíng)員工,企業(yè)文化更多的是解決員工思想方面的問(wèn)題。按照馬斯洛人的需求層次理論,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求5個(gè)層次,即人的需求是逐級上升的。企業(yè)文化就應當為不同需求提供不同的條件,為他們提供施展才華的平臺。企業(yè)應當解決員工的思想,為他們描繪美好的愿景,更好的引導他們熱愛(ài)自己的工作,讓他們認為這個(gè)事情很有意義,使他們每天都想到這個(gè)事情,并自覺(jué)自愿地表現出來(lái)。只有滿(mǎn)足了企業(yè)不同需求層次員工的需要,企業(yè)文化才會(huì )被員工認可。才能保證員工即使在非常艱苦的工作環(huán)境,也可以按照企業(yè)制定的要求一步步落實(shí)完成,達成預期目標。

　　(二)樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)管理目標

　　企業(yè)的戰略和目標是企業(yè)面對激烈的變化,嚴峻

　　挑戰的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,為求得長(cháng)期生存和發(fā)展而進(jìn)行的總體hr369.com謀劃。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),執行力強的企業(yè),需要明確的能夠通過(guò)持續不斷地努力實(shí)現的戰略和目標,同時(shí)這個(gè)戰略和目標還應保持一定時(shí)間的穩定。

　　企業(yè)目標應具有具體性、決定性、連續性、集中性和激勵性。細節決定成敗,所以建立的目標必須經(jīng)過(guò)精心設計,把目標、責任人、完成時(shí)間等各細節表格化。在表格中可同時(shí)把員工的責任規定下來(lái),把考核內容也可添加進(jìn)去,使員工能盡職的努力的完成任務(wù)。在這個(gè)環(huán)節要避免在下達任務(wù)時(shí)是豪言壯語(yǔ),在完成不了的時(shí)候是胡言亂語(yǔ)。領(lǐng)導者需要按事前策劃-訂立計劃書(shū)-責任分工-實(shí)施-檢查-反饋糾正等階段進(jìn)行,做到凡事必有人負責,凡事要追蹤到底,凡事要舉一反三。

　　(三)建立有效的溝通反饋制度

　　企業(yè)由于歷史嚴格形成了公司、廠(chǎng)、車(chē)間、班組等多層級管理模式,各層級的界面都會(huì )造成一定程度的執行力衰減。員工與直接主管之間溝通是否有效,決定工作任務(wù)的內容、標準、完成時(shí)間等是否明確。由于每個(gè)企業(yè)始終有部分員工(包括新入職員工),對企業(yè)的規定及操作規程并不是非常了解,這就需要我們企業(yè)用溝通制度來(lái)規范每個(gè)員工的行為,培訓是其中一個(gè)好方法,另外各層級定期召開(kāi)的會(huì )議,比如調度會(huì )、早會(huì )、交接班會(huì )等,在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提供了溝通交流的平臺,解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當中的問(wèn)題。

　　(四)全面績(jì)效管理予以輔助

　　企業(yè)的管理制度從初創(chuàng )時(shí)期的建立和不完善,到成熟期逐步建立和健全,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。由于企業(yè)的行業(yè)、規模、管理水平、人員素質(zhì)等方面的差異,造成企業(yè)管理制度有較大差異,沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)只要照搬別人的先進(jìn)管理制度就可以在競爭中穩操勝券�？�(jì)效考核是一個(gè)事先承諾與事后兌現的循環(huán),企業(yè)戰略落到實(shí)處的一般做法是將戰略通過(guò)計劃指標和績(jì)效考核指標“科學(xué)地”具體到各個(gè)部門(mén)甚至個(gè)人。通過(guò)績(jì)效考核等制度來(lái)進(jìn)行督促檢查工作,使每個(gè)崗位職責分明,同時(shí)把他們擰成一團,共同盯著(zhù)同一個(gè)目標不放,制定相關(guān)的考核制約制度,使達到績(jì)效向上的目的。

　　近年來(lái),企業(yè)各級管理者以“加快一流的現代化煉化企業(yè)建設,打造百年優(yōu)良企業(yè)”為己任,以安全環(huán)保穩定為基礎,以效益為目標,向管理極限挑戰,向嚴細管理要效益,突出開(kāi)源節流挖潛增效,頑強拼搏,穩中求進(jìn),經(jīng)濟效益逆勢增長(cháng),圓滿(mǎn)完成了各項工作任務(wù),得到了社會(huì )各界的好評,具有良好的企業(yè)信譽(yù)。

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