管理者 千萬(wàn)別毀了表?yè)P員工的機會(huì )

　　主管口頭或書(shū)面贊許員工表現，本來(lái)是一件正面的事情，而且往往不用花錢(qián)就可以做到。然而，每天在世界上的某個(gè)辦公室里，都有主管不小心毀了表?yè)P員工的好機會(huì )。

　　企管顧問(wèn)溫克爾(Julie Winkle)在訓練雜志(Training)上強調，表?yè)P員工的時(shí)候，主管應該少放一點(diǎn)心思在「公平」上，多一點(diǎn)心思在強調杰出的表現上。

　　她指出，抱著(zhù)善意出發(fā)，最后卻搞砸了表?yè)P員工的機會(huì )，有三種常見(jiàn)的情況：

　　情況一，部門(mén)中許多員工最近常常需要辛苦加班，主管很想獎勵員工，但最后決定不告訴任何員工：「你做得很好�！挂驗橹鞴懿幌胱寙T工覺(jué)得自己偏心任何人。

　　情況二，部門(mén)主管非常相信員工有好表現就應該表?yè)P，還特別自創(chuàng )了「本月之星」的獎項，定期頒給上個(gè)月表現最好的一位員工。然而，為了確保每位員工都有獲得肯定的機會(huì )，主管小心記錄每個(gè)月的得主。結果后來(lái)，員工開(kāi)始開(kāi)玩笑說(shuō)這個(gè)獎項是大家「輪流」得的，百分之百公平。

　　情況三，主管希望強調團隊合作，他常告訴員工：「我們任何人都無(wú)法獨自完成工作�！共块T(mén)做得好都歸功于整個(gè)團隊，員工個(gè)別的貢獻變得不重要。

　　溫克爾強調，如果沒(méi)人在乎員工的付出，他們可能只會(huì )做符合工作要求的最低限度，不愿意多努力一分。主管在表?yè)P杰出員工時(shí)，不要怕對其他員工不公平。該怕的是，沒(méi)有表?yè)P杰出員工，對這位員工不公平;而且主管沒(méi)有做到該做的事，浪費表?yè)P的效果，對公司也不公平。

　　主管應該將之視為一個(gè)策略性工具，用來(lái)鼓勵會(huì )讓公司更加成功的行為：一方面是鼓勵接受表?yè)P的員工，做出更多這樣的表現;另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

　　表?yè)P前，主管應該考慮：哪位員工的表現比別人好?對同事、部門(mén)、公司來(lái)說(shuō)，誰(shuí)的貢獻真的產(chǎn)生影響?什么樣的行為與技能，才能讓部門(mén)與公司達到目標?

　　此外，溫克爾提醒，主管在表?yè)P員工時(shí)，應該把握以下幾個(gè)原則：

　　1.表?yè)P過(guò)程保持簡(jiǎn)短。冗長(cháng)的解釋不如句句都打到重點(diǎn)的簡(jiǎn)潔說(shuō)明。

　　2.扎實(shí)且明確�！改阕龅煤芎谩够颉改銈兪亲畎舻摹�，都是很容易就能說(shuō)出口的贊美。但由于內容不夠明確，員工不知道自己哪里做得好，其他員工也不知主管想要強調的好行為為何。

　　3.不只點(diǎn)出被認可的行為，還要點(diǎn)出背后的原因。給員工可循的前后脈絡(luò )，知道表?yè)P的真正意義。

　　4.盡快找合適的時(shí)機表?yè)P。間隔時(shí)間太長(cháng)，效果會(huì )逐漸減弱。

　　5.真心誠意。表?yè)P不需要多么盛大花俏，不同的研究一再指出，真誠能夠產(chǎn)生強大與長(cháng)期的效果。

　　6.不只口頭說(shuō)說(shuō)，也有書(shū)面形式。雖然口頭肯定員工也有效果，但是如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在墻上，之后員工看到，還是會(huì )產(chǎn)生效果，等于不只表?yè)P一次。

　　7.擴大表?yè)P行為。為了讓表?yè)P效果加倍，不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動(dòng)中，主管看到員工家人，花些時(shí)間告訴他們員工的好表現，會(huì )讓員工更感光榮。

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