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面對牢騷是你該這樣做
人都是有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數不多。對那些因為未能實(shí)現愿望而產(chǎn)生的不良情緒，千萬(wàn)不要壓制，而是要讓它們發(fā)泄出來(lái)，這對人的身心發(fā)展可以起到良好的促進(jìn)作用，同時(shí)也能促進(jìn)工作效率的提高。
一、一起認識一下“牢騷效應”
牢騷效應來(lái)源于美國哈佛大學(xué)心理學(xué)系組織的一次有價(jià)值的實(shí)驗。在芝加哥郊外，有一家制造電話(huà)交換機的工廠(chǎng)。在這個(gè)工廠(chǎng)中，各種生活和娛樂(lè )設施都很完善，社會(huì )保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。但是讓廠(chǎng)長(cháng)感到困惑的是，工人們的生產(chǎn)積極性卻并不高，產(chǎn)品銷(xiāo)售也是成績(jì)平平。為找出原因，他向哈佛大學(xué)心理學(xué)系發(fā)出了求助申請。哈佛大學(xué)心理學(xué)系在梅奧教授的帶領(lǐng)下，派出一個(gè)專(zhuān)家組對這件事展開(kāi)了調查研究。經(jīng)調查發(fā)現，廠(chǎng)家原來(lái)假定的對工廠(chǎng)生產(chǎn)效率會(huì )起極大作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪水的高低與工作效率的相關(guān)性很低，而工廠(chǎng)內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關(guān)程度卻較大。
在他們進(jìn)行的這一系列試驗研究中，有一個(gè)“談話(huà)試驗“。具體做法就是專(zhuān)家們找工人個(gè)別談話(huà)，而且規定在談話(huà)過(guò)程中，專(zhuān)家要耐心傾聽(tīng)工人們對廠(chǎng)方的各種意見(jiàn)和不滿(mǎn)，并做詳細記錄。與此同時(shí)，專(zhuān)家對工人的不滿(mǎn)意見(jiàn)不準反駁和訓斥。這一實(shí)驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時(shí)間里，研究人員前前后后與工人談話(huà)的總數達到了兩萬(wàn)余人次。
結果他們發(fā)現：這兩年以來(lái)，工廠(chǎng)的產(chǎn)量大幅度提高了。經(jīng)過(guò)研究，他們給出了原因：在這家工廠(chǎng)，長(cháng)期以來(lái)工人對它的各個(gè)方面就有諸多不滿(mǎn)，但無(wú)處發(fā)泄。“談話(huà)試驗“使他們的這些不滿(mǎn)都發(fā)泄出來(lái)了，從而感到心情舒暢，所以工作干勁高漲。這就是牢騷效應。由于這家工廠(chǎng)的名字叫霍桑，人們又將這種現象稱(chēng)為“霍桑效應“。它告訴我們：人有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實(shí)現的意愿和未能滿(mǎn)足的情緒，千萬(wàn)不要壓制，而是要讓它們發(fā)泄出來(lái)，這對人的身心發(fā)展和工作效率的提高都非常有利。
二、積極地面對“牢騷”
凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多。(提出者：哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約)
面對牢騷，他們是怎么做的?
在日本，很多企業(yè)都非常注重為員工提供發(fā)泄自己情緒的渠道。松下公司就是如此。
在松下，所有分廠(chǎng)里都設有吸煙室，里面擺放著(zhù)一個(gè)極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他“，以發(fā)泄自己心中的不滿(mǎn)。等他打夠了，停手了，喇叭里會(huì )自動(dòng)響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫(xiě)的詩(shī)：“這不是幻覺(jué)，我們生在一個(gè)國家，心心相通，手挽著(zhù)手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個(gè)目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺(jué)!“當然，這還不夠，松下說(shuō)：“廠(chǎng)主自己還得努力工作，要使每個(gè)職工感覺(jué)到：我們的廠(chǎng)主工作真辛苦，我們理應幫助他!“正是通過(guò)這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
日本公司的這種做法被世界許多國家的企業(yè)借鑒。在美國的有些企業(yè)，有一種叫做HopDay(發(fā)泄日)的制度設定。就是在每個(gè)月專(zhuān)門(mén)劃出一天給員工發(fā)泄不滿(mǎn)。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開(kāi)玩笑、頂撞都是被允許的，領(lǐng)導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時(shí)積郁的不滿(mǎn)情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會(huì )的形式，起到了調節氣氛的作用。所以，牢騷效應本質(zhì)上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時(shí)發(fā)生而已。
美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經(jīng)理帕特·布普納，每隔一個(gè)月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時(shí)先用一個(gè)小時(shí)讓員工們彼此隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可以就管理問(wèn)題提出自己的看法。他們先發(fā)泄牢騷，可能是“你上次從我那借的東西沒(méi)還“，或者是“你一遇到點(diǎn)兒事就慌亂“等等。隨后，再用一個(gè)小時(shí)發(fā)表積極的見(jiàn)解，并就新出現的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。舉行這種“正式的宣泄集會(huì )“的費用很低，不過(guò)效果卻很好。人的不滿(mǎn)情緒時(shí)常伴隨著(zhù)疾病，把不滿(mǎn)情緒通過(guò)適當的方式發(fā)泄出去，不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。
能將一種消極的發(fā)泄變?yōu)榉e極的提供建議，顯示了這位美國經(jīng)理的高人一籌。當然，無(wú)論是發(fā)泄還是提建議，其本質(zhì)都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果。
三、牢騷效應帶給我們哪些啟示?
企業(yè)需要員工之間產(chǎn)生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協(xié)力，才會(huì )形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突，不僅會(huì )阻礙個(gè)人能力的充分發(fā)揮，更損害了團體績(jì)效的產(chǎn)生。要避免這些，就要建立一個(gè)有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，并加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到企業(yè)利潤的最大化。
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