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領(lǐng)導者的自我發(fā)展
有兩種關(guān)于領(lǐng)導力的觀(guān)點(diǎn)深入人心：1)我們的組織管理有序，但領(lǐng)導無(wú)方;2)與其不惜重金發(fā)展領(lǐng)導力，何不聘用更優(yōu)秀的領(lǐng)導者?今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助!
我們應用360度反饋工具，請受訪(fǎng)者從16個(gè)選項中，選出任何領(lǐng)導者都應具備的4種領(lǐng)導能力。有些能力獲得的選票占總票數的10%，但有一項能力，即“實(shí)踐自我發(fā)展”，獲得的選票還不到2%。這意味著(zhù)在每50位受訪(fǎng)者中，只有不到1人將“實(shí)踐自我發(fā)展”列入領(lǐng)導者最應具備的4種能力。
這其中的假設是什么?從這一事實(shí)中，我們可以解讀出6條信息：1)領(lǐng)導者不需要發(fā)展——他們只要保持本色就很好了。2)既然人們總是本性難移，干嘛還要大費周章地去追求自我發(fā)展?3)領(lǐng)導者的發(fā)展是在工作過(guò)程中自然而然實(shí)現的。4)領(lǐng)導者維持現狀也好，有所改進(jìn)也好，對業(yè)務(wù)結果都沒(méi)什么幫助。5)刻意發(fā)展領(lǐng)導技能對個(gè)人職業(yè)生涯毫無(wú)影響。6)既然坐上領(lǐng)導之位，就應該能勝任這份工作——追求個(gè)人發(fā)展是軟弱無(wú)能的表現。這6種觀(guān)點(diǎn)純屬無(wú)稽之談。有些人對自己的領(lǐng)導效率自鳴得意，便正是被上述觀(guān)點(diǎn)所誤。
如果其他專(zhuān)業(yè)人士也這樣想，會(huì )怎樣?如果某位體壇新秀懷有上述想法呢?他的運動(dòng)生涯就會(huì )如同曇花一現，未及散發(fā)芳香便驟然凋落。物理學(xué)家、注冊會(huì )計師、飛行員以及許許多多其他的專(zhuān)業(yè)人士也是如此。
大約10年前，我聽(tīng)過(guò)一家高科技公司的領(lǐng)導者在其管理團隊面前發(fā)表的講話(huà)。他親口講述了自己為獲得這個(gè)職位所付出的努力。每年，他都會(huì )選出一種他認為能幫助自己提高領(lǐng)導價(jià)值的領(lǐng)導特質(zhì)。這些特質(zhì)并不是別人指出的缺點(diǎn)，而是他對組織需求進(jìn)行分析后確定的活動(dòng)和行為。有一年，他關(guān)注的是如何領(lǐng)導變革項目;還有一年，他將培養下屬作為重點(diǎn)。
他將此視為一項永無(wú)止境的持續改進(jìn)活動(dòng)。顯然，這個(gè)過(guò)程本身就令他振奮。他堅信自己一定可以學(xué)到新的技能，成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
我想起了杰夫·伊梅爾特(jeff immelt)寫(xiě)給通用電氣(ge)高管的一句話(huà)：每位領(lǐng)導者都應該精益求精地去做好一件事。難怪通用電氣能源源不斷地培養出能力非凡的領(lǐng)導者。當更多的管理者能實(shí)踐自我發(fā)展時(shí)，我們就會(huì )擁有更優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
我們需要的是懂得6條真理的領(lǐng)導者：1)沒(méi)有最好，只有更好;2)領(lǐng)導者只要肯用心，就能取得巨大的進(jìn)步;3)單純地去從事某項工作未必會(huì )熟能生巧，你必須刻意地發(fā)展;4)領(lǐng)導者越優(yōu)秀，業(yè)務(wù)成果就越優(yōu)秀;5)自我發(fā)展活動(dòng)會(huì )大大提升事業(yè)成功的幾率;6)實(shí)踐自我發(fā)展是自信和投入的行為，而不是軟弱的表現。當領(lǐng)導者積極追求自我發(fā)展時(shí)，我們就會(huì )看到管理有序、領(lǐng)導有方的組織。
再糟糕的領(lǐng)導者也能改進(jìn)
我們認為人類(lèi)的行為總是固定不變的，并為此發(fā)明了種種說(shuō)法，比如“本性難移”，“積習難改”。每當我們談及領(lǐng)導者的明顯弱點(diǎn)，例如脾氣暴躁、粗魯無(wú)禮等等，這種觀(guān)點(diǎn)便成了一塊萬(wàn)能的擋箭牌。
越是成熟的領(lǐng)導者，似乎就越是驗證了“本性難移”的假設。年齡、權力、成功和年復一年的負面行為，會(huì )令別人懷疑他們根本不可能再有改變。更糟的是，這些領(lǐng)導者常常閉目塞聽(tīng)，拒絕接受可以幫助他們改正反常行為的反饋。
我們堅信，有上述行為的領(lǐng)導者能夠并且的確會(huì )改變。我們查閱了3個(gè)組織中545位領(lǐng)導者的領(lǐng)導力發(fā)展計劃數據，從中找出了存在致命缺陷(位于第10百分位的能力)的領(lǐng)導者。在這個(gè)群體中，共有96位領(lǐng)導者存在一項以上的致命缺陷，占總數的18%。
我們建議這些領(lǐng)導者首先糾正自己的致命缺陷，因為只要這些頑疾不能根治，就算他們在其他領(lǐng)導能力上付出再多的努力，也很少能改變自己的想法。領(lǐng)導者不必成為樣樣精通的全才。只要有5種能力出類(lèi)拔萃，就能在領(lǐng)導者隊伍中躋身上層。不過(guò)，領(lǐng)導者也絕不能有任何一種糟糕透頂的領(lǐng)導行為，因為這種缺陷所產(chǎn)生的負面影響足以拉低他們的效率。
在這個(gè)發(fā)展過(guò)程之后，我們發(fā)現在96位領(lǐng)導者中，有71位在領(lǐng)導效率上表現出重大改進(jìn)，75%存在嚴重缺陷的領(lǐng)導者顯而易見(jiàn)地改變了自己的行為�？傊�，這些老頑固們也學(xué)到了新把戲，一改舊習，而且改得還不是一星半點(diǎn)!他們取得了驚人的進(jìn)步。
通過(guò)對5萬(wàn)多位領(lǐng)導者的研究，我們發(fā)現領(lǐng)導者效率與員工敬業(yè)度和滿(mǎn)意度之間高度相關(guān)。不稱(chēng)職的領(lǐng)導者會(huì )令團隊成員怨聲載道、情緒沮喪、士氣低落。領(lǐng)導效率的大幅提高，對加強直接下屬的敬業(yè)度會(huì )產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果。
領(lǐng)導發(fā)展項目的主要焦點(diǎn)是他們存在致命缺陷的能力。在我們評估的16項領(lǐng)導能力中，每一項都有至少十幾位領(lǐng)導者存在致命缺陷。但在有些能力上，存在致命缺陷的領(lǐng)導者有3倍之多。其中排在最前列的4種，都與人際關(guān)系不佳有關(guān)�？傮w而言，出現頻率最低的致命缺陷包括不善于領(lǐng)導變革、推動(dòng)結果，以及個(gè)性問(wèn)題。顯然，缺乏人際溝通技巧、不關(guān)心別人的發(fā)展、不愿認真對待自我發(fā)展，都是低效領(lǐng)導者的死穴。
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