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培訓成敗的十五大原因
當前，企業(yè)間競爭的一個(gè)重點(diǎn)區域――企業(yè)培訓，已經(jīng)被眾多企業(yè)所重視。企業(yè)與咨詢(xún)培訓公司合作，促進(jìn)自我成長(cháng)，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業(yè)的培訓大量存在走過(guò)場(chǎng)的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個(gè)企業(yè)培訓的怪圈。以下小編為大家整理的培訓成敗的十五大原因，供大家參考。
一、培訓理念定成敗
理念是培訓業(yè)務(wù)成敗的首要因素，如同穿衣要系的第一個(gè)扣子，這個(gè)扣子系錯了，余下的難免一錯到底，培訓整體格局難也逃疲軟不振，甚至被徹底邊緣化的命運。
我對培訓的理解：培訓是人力資源綜合活動(dòng)的有機組成部分，其定位務(wù)必為戰略培訓，其業(yè)務(wù)務(wù)必要支撐和協(xié)同組織戰略，絕不可為培訓而培訓，需要保持對戰略的足夠專(zhuān)注，要有足夠的定力抵御各誘惑，流行于社會(huì )再熱門(mén)的項目，如果并不緊貼戰略需求，并不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動(dòng)。
二、培訓體制定成敗
資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著(zhù)資源使用效率，哪種方式更有利于效率最大化?恐怕眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。
以我的經(jīng)驗和體會(huì )：建議對培訓資源進(jìn)行縱向一體化垂直管理，這有利于資源效率最大化，這一點(diǎn)在同一組織內轉換培訓體制后的成效對比上，可以獲得比較有力而顯著(zhù)的證明。
三、培訓管理定成敗
管理培訓業(yè)務(wù)的制度系統建設，無(wú)疑是保障培訓業(yè)務(wù)安全、穩健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業(yè)務(wù)，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國思想統一、步調一致，培訓業(yè)務(wù)的標準化系統化管理就更加至關(guān)重要。
盡管培訓是極富創(chuàng )造力和想象力的領(lǐng)域，但孫子早在2500年前就告訴我們：以正合，以奇勝�；A管理和常規建設是全盤(pán)勝利的根基和保障，“奇勝”離不開(kāi)“正合”這個(gè)前提。
四、培訓機構定成敗
組織設計的優(yōu)劣與業(yè)務(wù)流程的效率，都將在培訓績(jì)效中得到直接反映。賦予培訓業(yè)務(wù)在組織架構中位居哪個(gè)層面?其工作匯報線(xiàn)選擇如何對接?賦予培訓多大的業(yè)務(wù)自由度、話(huà)語(yǔ)影響力、跨部門(mén)橫向整合、跨層級縱向集成的組織權責能力?
這里有兩個(gè)原則：
1、培訓在組織中的定位，要視其與戰略的關(guān)聯(lián)和支撐度而定，如果是配套戰略落地的培訓，則要賦予其與戰略重要性相當的地位，以便于培訓充分發(fā)揮其協(xié)同戰略的價(jià)值;如果培訓屬性?xún)H僅局限在常規基礎培訓，那么其格局就小多了，既然價(jià)值貢獻有限，組織內定位自然低端普通。
2、培訓業(yè)務(wù)是有生命力的，從它被孵化出來(lái)那一天起，不管其DNA決定它命中注定是一生爬行?是一生迅跑?還是一生可以搏擊長(cháng)空，翱翔環(huán)宇?它都要歷經(jīng)自己既定的發(fā)育成長(cháng)過(guò)程，我們要尊重生命的自然規律，順時(shí)而動(dòng)，有所不為有所為，既不可拔苗助長(cháng)，更不可削足適履。
五、培訓規劃定成敗
當今培訓領(lǐng)域的運營(yíng)和科技水平，早已大踏步突破傳統的教育培訓模式。E-Learning、Action-Learning、Store Of Learning(零售培訓學(xué)校)等，使根深蒂固沿襲數千年的課堂面授，在今天正被博采眾長(cháng)的組合培訓模式所取代，這是歷史的進(jìn)步，也是我們培訓界人士的幸事。
沒(méi)有哪一種培訓模式可以包打天下，因應培訓目標、教學(xué)對象、課程內容、實(shí)施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時(shí)兼顧幾種培訓模式的相互支撐與協(xié)調，發(fā)揮模式集成的合力作用。
六、培訓課件定成敗
課件是知識、技能、思想的載體。課件系統的規劃思想、建設結構，以及課程庫的容量、系統化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著(zhù)培訓價(jià)值的創(chuàng )造力，還在更高戰略層面上影響著(zhù)企業(yè)知識管理的建設水平。從怎樣的高度認識課件系統，關(guān)系到我們對課件在培訓業(yè)務(wù)中的支撐作用抱怎樣的預期。
談?wù)n程的角度很多，我謹從如下四個(gè)方面提出建議：
1、課件系統宜呈網(wǎng)絡(luò )狀進(jìn)行建設，即橫向按專(zhuān)業(yè)屬性分類(lèi)，縱向按崗位層級分類(lèi)，經(jīng)緯縱橫構成一張課件的大網(wǎng)。好的課件網(wǎng)應該與組織的業(yè)務(wù)網(wǎng)實(shí)現完全覆蓋，可以疏，不可以漏。疏可待時(shí)逐步加密，漏則有結構性缺陷，后果嚴重。
2、課程庫內的課件呈單元化建設，每個(gè)課件單元對應目標崗位勝任能力模型，進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)開(kāi)發(fā)，每個(gè)課件單元聚焦一個(gè)點(diǎn)，功能專(zhuān)一，時(shí)長(cháng)以20-30分鐘為宜。這樣的課件單元庫，就為我們對接崗位人員測評所反饋出的知識能力短板，制定量身定制的培訓計劃，創(chuàng )造了有的放矢，機動(dòng)組合，靈活搭配的課件使用條件。
3、課件形式體現多元化，無(wú)論是傳統PPT課件，或是在E-Learning網(wǎng)絡(luò )上跑的各類(lèi)電子課件，還是學(xué)習沙盤(pán)，行動(dòng)引導等，需要我們隨需而動(dòng)，不拘一格。
4、課程伴侶的同步配套建設，不可偏廢。所謂“課件伴侶”，是戲稱(chēng)，指的是與課程配套的標準化講師手冊;案例庫、題庫、參考閱讀書(shū)籍資料;視頻、音樂(lè )、主視覺(jué);課程實(shí)施流程、標準化腳本、道具工具等等。我們有責任為學(xué)員把培訓課打造成為營(yíng)養豐盛、色香味俱佳的一席智慧的盛宴。
七、培訓講師定成敗
講師是培訓課程的靈魂，也在廣義上被稱(chēng)為人類(lèi)靈魂的工程師。的確，培訓是知識技能傳播、轉化的過(guò)程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會(huì )進(jìn)而對老師講授的內容發(fā)生興趣，這時(shí)傳播與轉化才成為可能，這也就是同樣的課程不同老師講，時(shí)效與成效反差強烈的原因。
講師團隊建設是一項長(cháng)期復雜的系統工程，不僅包括組織內部講師的選拔、培養和長(cháng)效激勵機制，還包括外部商學(xué)院、培訓機構及其他企業(yè)專(zhuān)長(cháng)老師的物色和建立合作。無(wú)論這個(gè)系統工程多么地不容易，所有的付出最終都將被證明是值得的。
八、培訓計劃定成敗
規劃制定之后，就是詳細、具體、科學(xué)的培訓計劃階段，計劃是對規劃的分解、執行、落地。
有意思的是，我們擬定培訓計劃的第一步反而要考慮的是：什么時(shí)間什么學(xué)員不宜做培訓?這一點(diǎn)很重要，因為，正確的事只有在正確的時(shí)機做，才真的是正確的。不同組織的業(yè)務(wù)規律和節奏，在一年時(shí)間軸中的反映形態(tài)各異，培訓業(yè)務(wù)歸根結底是為組織績(jì)效服務(wù)，任何時(shí)候都不能反客為主。當我們在路上披星戴月馬不停蹄時(shí)，始終不可忘記我們?yōu)榱耸裁炊霭l(fā)。
“正確地做事”是技術(shù)，大多數時(shí)候并不難，“做正確的事”屬于藝術(shù)，基本上很不容易，但其創(chuàng )造的價(jià)值卻是前者不可同日而語(yǔ)的。
九、培訓實(shí)施定成敗
在培訓之道，同樣遵循“無(wú)道、聞道、悟道、論道、行道、傳道”的認識和實(shí)踐規律。如果說(shuō)前八條說(shuō)的是“知道”，這第九條談的就是“行道”。論先后，知為先;論輕重，行為重;我們追求知行合一。
培訓實(shí)施，除了建議大家以“項目管理”這個(gè)嚴謹而系統的管理工具去運作外，還建議大家保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實(shí)現服務(wù)的，目標不可以輕易改變，但計劃的節奏、技術(shù)和路線(xiàn)卻一定要與時(shí)俱進(jìn)，因人因地因時(shí)制宜，這是《易經(jīng)》中的“曲成”思想，可以說(shuō)放之四海而皆準。
十、培訓評估定成敗
企業(yè)培訓與學(xué)院教育最大的不同在于，企業(yè)培訓很務(wù)實(shí)，追求知識技能轉化為員工的個(gè)人績(jì)效，最終體現為組織績(jì)效;學(xué)院教育則相對務(wù)虛，追求知識思想轉化為學(xué)生的知識體系、思維結構。培訓評估，本質(zhì)上就是確認培訓業(yè)務(wù)的價(jià)值。
常規評估中四個(gè)層面的前兩個(gè)：反應、知識，容易評價(jià)卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個(gè)：行為、績(jì)效，意義重大卻難以評價(jià)。古人早對教育定了性：“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”。確實(shí)如此，培訓效果一朝一夕難有體現，其創(chuàng )造的價(jià)值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。
十一、不調查而盲目確定培訓需求
開(kāi)展培訓前，一定要在公司內部開(kāi)展培訓需求調查，匯總、分析調查的結果，得出團隊需要培訓的內容，盡可能讓培訓的內容與團隊的需求相匹配。培訓最怕的就是領(lǐng)導拍腦袋式?jīng)Q定，總是站在領(lǐng)導的角度確定團隊的培訓需求，結果就會(huì )出現培訓的內容、方式與參加培訓的人員思想不匹配，比如參加培訓的人員理解不了培訓的內容、適應不了培訓的方式、參不透老師講的內容等等，導致培訓只是培而已。培訓，并不是越高大上就越好，一定要從團隊的實(shí)際情況出發(fā)，也許在A(yíng)公司，這些培訓需求不值得一提，但不代表在B公司就不合適，很有可能正是B公司所需的。
十二、不是帶著(zhù)問(wèn)題參加培訓學(xué)習
很多公司都是在遇到問(wèn)題了，才想起培訓，可是遇到了什么問(wèn)題？哪些問(wèn)題屬于理念與認知方面的？哪些問(wèn)題屬于內部管理機制方面的？哪些問(wèn)題屬于中高層隊伍的？哪些問(wèn)題屬于操作技能的？哪些問(wèn)題屬于管理方法與技巧方面的？只有天知道�？傉J為培訓就能解決一切問(wèn)題，所以神化了培訓。當不清楚上述問(wèn)題的類(lèi)別時(shí)，必然會(huì )導致培訓的盲目性、培訓的無(wú)效性。只有清楚遇到了什么問(wèn)題以及問(wèn)題的類(lèi)別，才能選擇適宜的培訓內容，才能實(shí)現培訓的針對性與有效性；只有清楚遇到了什么問(wèn)題，才會(huì )在培訓過(guò)程中，更好地與培訓老師互動(dòng)，實(shí)現傳道授業(yè)解惑之目標，才能讓參加培訓的人員學(xué)有所益、學(xué)有所獲、學(xué)有所想、學(xué)有所得、學(xué)有能用、學(xué)有會(huì )用、學(xué)有改進(jìn)。
十三、不清楚組織培訓學(xué)習的目的
不論是在公司內部開(kāi)展內訓，還是到外面參加公開(kāi)課培訓，必須要真正清楚培訓的目的，才能選擇合適的人參加培訓，才能選擇合適的培訓課程與培訓老師，確保培訓老師、課程、學(xué)員三方相匹配，實(shí)現組織培訓學(xué)習的預期效果；否則三方任何兩方不能相匹配，就會(huì )導致培訓的預期目標落空，比如讓財務(wù)人員去參加客戶(hù)管理方面的培訓，人力資源人員去參加客服方面的內容、讓業(yè)務(wù)人員去參加總裁執行性力培訓、讓生產(chǎn)經(jīng)理去參加班組長(cháng)類(lèi)的技能培訓。試想，這樣的培訓組織安排如何能實(shí)現預期效果？
十四、參加培訓的人員層次差別大
想要培訓實(shí)現預期的效果，首先要保證參加培訓的學(xué)員相互之間不能存在太大的差距，比如經(jīng)理級別以上的人員最好不要與班組長(cháng)混合在一起培訓，因為培訓老師講課的速度、舉的案例以及課堂中的互動(dòng)，很難面面俱到，照顧到了經(jīng)理，照顧不到班組長(cháng)，照顧到了班組長(cháng)，經(jīng)理會(huì )覺(jué)得講得啰嗦，所以最好是分層次進(jìn)行培訓。
十五、忽略對培訓組織滿(mǎn)意度調查影響培訓的效果有很多方面的因素，不僅僅是培訓老師和課程，還包括培訓組織工作，比如培訓場(chǎng)所與環(huán)境、培訓道具、培訓工具等等都會(huì )對培訓的效果產(chǎn)生一定的影響，所以，培訓有效還是無(wú)效，不能單看學(xué)員考試的分數和掌握的知識，還要看培訓組織工作準備得如何。
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