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餐飲酒店：?jiǎn)T工離職 “162現象”的反思
從古自今，唯有善于運用人才的智慧，方可創(chuàng )造歷史的奇跡。當今的企業(yè)不再是比拼你的注冊資金有多少，你的規模有多大，而是比拼你擁有了多少可持續發(fā)展的人才。人才就是第一生產(chǎn)力，此話(huà)毫不夸張。企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心首要任務(wù)就是選對企業(yè)需要的人、匹配與吻合的人。所以員工招聘管理的成功與否、企業(yè)保留人才的成功與否直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生死存亡。那我們就一起來(lái)分析一下，招聘失敗與保留不當的具體原因，以便我們在日常的企業(yè)管理減少擔心，提高效率。曾做了一份員工離職情況調查分析，如下圖：
通過(guò)分析，明顯發(fā)現員工在試用期與工作二年以上離職較高。原因何在?員工“162”離職具體解釋?zhuān)?/p>
一、“1”所指員工入職的1周內：
根據相關(guān)的市場(chǎng)調查分析表明，員工入職的第一周也是動(dòng)蕩周，在這一周內，任何一件不起眼的負面信息都可能導致員工產(chǎn)生離職的念頭。
為何說(shuō)員工第一周是動(dòng)蕩周，不安定周?原因有：1、員工新進(jìn)公司時(shí)總是看到不好的一面，而忽略好的一面2、總是拿上家公司與現在公司對比，缺少了解與行業(yè)、規模、性質(zhì)的可比性 3、顧慮太多，經(jīng)不起打擊，看不到希望，承受壓力較差 4、周?chē)耐虏粔蛴焉?5、被隨意放在一邊，辦公用品、工作指導、同事介紹無(wú)人問(wèn)起，受冷落。
二、“6”是指試用期最長(cháng)半年：
在新勞動(dòng)合同法實(shí)施之前一般是設立為期三個(gè)月的試用期，但新法實(shí)施后，取消了三個(gè)月，只有1個(gè)月、2個(gè)月、6個(gè)月，很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折，所以不管什么崗位，先設立一個(gè)為期半年的試用期，說(shuō)的好聽(tīng)點(diǎn)，是給雙方增加了解與認識，難聽(tīng)點(diǎn)就是變相的降低人工成本。為了讓員工安心工作，名正言順地給員工說(shuō)，合同都是按國家規定的，合法、正規，表現好公司是可以酌情考慮提前轉正，不說(shuō)還好，說(shuō)了沒(méi)有實(shí)現，這下員工火了，情緒來(lái)了，所以離職也就加快了。
另外一個(gè)方面，經(jīng)過(guò)半年的試用期考察，企業(yè)與員工雙方都認為不太合適，企業(yè)認為員工當初說(shuō)的很好，結果做的一般，期望越高，失望越大。而員工則認為企業(yè)當初劃的大餅與愿景不真實(shí)，進(jìn)入工作狀態(tài)卻發(fā)現前后相差較大，根本無(wú)法達到自己的職業(yè)生涯規劃的預期。所以雙方都在報怨，這樣一來(lái)，離職步伐也將隨之加快了。
三、“2”員工在公司工作2年：
針對在公司工作2年的員工離職原因，曾做過(guò)一次相關(guān)調查，如下圖：
反應尤為突出的是外部發(fā)展機會(huì )，在一個(gè)公司工作2年后，員工開(kāi)始規劃自己的下一個(gè)職業(yè)目標了，如果這時(shí)公司內部滿(mǎn)足不了，外部的空降兵不斷進(jìn)入，那此時(shí)的員工離職鐘聲即將敲響
通過(guò)以上三個(gè)方面的分析，那如何才能招對員工與留住員工呢?我們不妨可以從以下幾個(gè)方面來(lái)探討：
首先，HR與直線(xiàn)部門(mén)要明確招人的標準，擬定崗位說(shuō)明書(shū)，不要為了完成所謂的招聘達成率而充量，卻忘記了質(zhì)的保證。寧可花更多的時(shí)間去研究前期招人的標準，也不要為招不合適的人而培訓。新員工入職第一周，HR與直線(xiàn)部門(mén)應當事前分工明確，誰(shuí)負責培訓，誰(shuí)負責介紹同事與部門(mén)，誰(shuí)負責辦理日常辦公用品，誰(shuí)負責給老員工講解新員工加入的好處，新員工的優(yōu)點(diǎn)，明確師傅帶教制，明確規定正向言行，不可消極負面誤傳，一經(jīng)發(fā)現如何懲罰教育等等。
其次，企業(yè)領(lǐng)導、HR與直線(xiàn)部門(mén)應根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質(zhì)設置不同的試用期，在面試中本著(zhù)誠實(shí)守信的原則，將公司的實(shí)際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰，公司真實(shí)的需用標準，切不可欺騙、忽悠�？陀^(guān)評估人選的崗位勝任能力的標準。先以崗位定人，后以人定崗位的原則。
最后，企業(yè)應當建立規范的員工職級體系與薪酬激勵機制，采取職級與待遇的差異化管理，每年末要對人力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。盤(pán)點(diǎn)包括：人員年齡、合同期限、績(jì)效評估、關(guān)鍵崗位的繼承、各項制度流程的改進(jìn)等等。在員工職業(yè)生涯規劃上，除了縱向發(fā)展，同時(shí)也要考慮橫向發(fā)展，特別是轉崗輪崗制度，擴大員工的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來(lái)留住一些核心員工并全面培養他們的綜合能力，從而降低關(guān)鍵人才的流失。
留住關(guān)鍵人才的方法有：相對公平的制度留人，和諧的企業(yè)文化留人，管理風(fēng)格與感情結合留人等等。簡(jiǎn)而言之，選對人，加以正確的管理方法與配套的激勵機制方可確保關(guān)鍵員工的穩定性。
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