- 相關(guān)推薦
薪酬介紹
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。以下是小編整理的薪酬介紹，希望對大家有所幫助。
企業(yè)薪酬管理的現狀
繼目標績(jì)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當一個(gè)企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢？這就是薪酬管理的問(wèn)題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來(lái)源
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì )聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會(huì )發(fā)現這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：
員工
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì )顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因為他們沒(méi)有很好的辦法去真正面對這樣的問(wèn)題，從而對員工的滿(mǎn)意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì )產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì )滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì )越大。
企業(yè)的人力資源部
在面對薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì )受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結果。
企業(yè)薪酬管理的缺陷
一、薪酬體系設計缺乏戰略性思考
薪酬設計應該站在戰略性角度上去思考。眾達樸信觀(guān)察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開(kāi)始就開(kāi)始關(guān)心細節，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據教科書(shū)的薪酬設計一步一步來(lái)，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設計時(shí)會(huì )真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無(wú)疑讓薪酬設計落入到技術(shù)層面，而非戰略層面。
二、薪酬體系設計脫離崗位職責
目前很多企業(yè)的薪酬體系與崗位的貢獻/價(jià)值沒(méi)有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動(dòng)/技能/能力差別的定量分析。未來(lái)的薪酬體系，一定是要對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、責任、貢獻等多個(gè)因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據崗位職責，通過(guò)崗位匹配的薪酬設計才能真正做到內部公平性。
三、薪酬體系內部制度不統一
很多企業(yè)在薪酬改革過(guò)程中的不同時(shí)期會(huì )有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問(wèn)題，如提高基礎員工工資、增加銷(xiāo)售人員福利等。但這些制度并非全盤(pán)考慮，常與整個(gè)公司的薪酬體系制度脫鉤，長(cháng)年累積下來(lái)會(huì )直接導致公司薪酬體系混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執行的是嚴格的薪資保密政策，員工會(huì )簽署薪資保密協(xié)議，并規定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會(huì )讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬體系達到激勵的效果。薪酬體系需對制度公開(kāi)，員工應該知道企業(yè)鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬體系達到導向和溝通的作用。
五、績(jì)效考核體系與薪酬管理脫節
職位的價(jià)值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平可決定一個(gè)員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實(shí)際貢獻與其應得的報酬聯(lián)系起來(lái)的動(dòng)態(tài)公平性則需要績(jì)效考核來(lái)執行。在實(shí)踐中我們發(fā)現，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對部分人進(jìn)行短期激勵;要么考核指標不合理，績(jì)效好的員工和績(jì)效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個(gè)薪酬體系中具有越來(lái)越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工，培養積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿(mǎn)足員工不同需要。國內大部分企業(yè)對員工福利關(guān)心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場(chǎng)看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時(shí)間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動(dòng)作，卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。
【薪酬介紹】相關(guān)文章：
職場(chǎng)薪酬規則介紹06-11
英文簡(jiǎn)歷：離職和薪酬寫(xiě)法介紹05-09
公司薪酬制度11-07
工資薪酬制度05-05
薪酬調研報告12-12
薪酬績(jì)效制度08-24
酒店薪酬管理09-01
求職薪酬陷阱08-19
薪酬管理的作用12-08