大公司的Offer如何PK？

　　鵝廠(chǎng)，還是狼廠(chǎng)?360，還是京東?

　　1、核心業(yè)務(wù)優(yōu)先

　　大公司好，但不是什么都好。每個(gè)巨頭都有自己的核心業(yè)務(wù)和專(zhuān)屬領(lǐng)域，這就是我們所說(shuō)的基因。比如阿里的電商基因，騰訊的社交基因，百度的搜索和數據基因。這些都是大公司的看家本事，是他們市值的主要來(lái)源，都會(huì )死死看住，并投入最主要的資源。如果你手頭兩個(gè)大公司Offer，一個(gè)是核心業(yè)務(wù)，另一個(gè)是非核心業(yè)務(wù)，那通常要選擇去核心業(yè)務(wù)部門(mén)。因為這意味著(zhù)錢(qián)多、資源多、內部話(huà)語(yǔ)權強、上升通道通暢等等。

　　非核心業(yè)務(wù)部門(mén)就比較不好說(shuō)了。君不見(jiàn)騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛(ài)樂(lè )活，阿里的來(lái)往，如今都在哪里?一定要搞清大公司的業(yè)務(wù)邏輯和戰略走向，什么是吃飯的家伙，什么是阻擊性業(yè)務(wù)，什么是嘗試性業(yè)務(wù)。

　　我們說(shuō)大公司資源多，錢(qián)也多，當方向看不清的時(shí)候，他可能同時(shí)孵化幾個(gè)，十幾個(gè)方向的業(yè)務(wù)，這是一個(gè)試錯的過(guò)程，和天使投項目沒(méi)什么區別，萬(wàn)一哪個(gè)成功了呢。通常這樣的項目，老板給你的時(shí)間不會(huì )太長(cháng)，如果數據不錯，接著(zhù)投，如果不行，立刻裁撤。而且在這樣的項目中，因為不是大公司的核心業(yè)務(wù)，他們的人員儲備也不多，所以很多職位會(huì )通過(guò)社招解決，你如果覺(jué)得這是餡餅砸中了你，那就是一廂情愿了。他們的穩定性甚至還不如小公司呢。

　　阻擊性業(yè)務(wù)也是一個(gè)不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博，因為新浪微博那時(shí)比較火，Twitter又剛上市，大家都覺(jué)得不能讓新浪微博一家獨大，于是紛紛上馬，希望通過(guò)牽制和用戶(hù)分流來(lái)起到阻擊作用。再比如阿里的來(lái)往，阻擊微信的目的就更明顯了。但結果，因為不是自己的基因，也不是自己掙錢(qián)的主要來(lái)源，就像掩護大部隊撤退的小股部隊一樣，被犧牲幾乎是必然的。

　　你如果拿到這樣的Offer，一定要謹慎，看看巨頭背后的目的再做決定不遲。

　　2、核心職能優(yōu)先

　　和業(yè)務(wù)有基因一樣，大公司職能也是有基因的。我們說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)三大職能：技術(shù)、產(chǎn)品和運營(yíng)，其中百度的技術(shù)，騰訊的產(chǎn)品，阿里的運營(yíng)。

　　這些口口相傳的說(shuō)法，還是有一定道理的，也是主營(yíng)業(yè)務(wù)的一種必然需求。搜索要求技術(shù)牛，電商要求運營(yíng)強，社交要求產(chǎn)品體驗好，這些不是誰(shuí)拍腦袋就能定的，而是在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展中磨合出來(lái)的基本傾向。但一旦這種格局形成，對于組織文化就會(huì )產(chǎn)生相應的影響。它決定了在內部運作中，話(huà)語(yǔ)權和資源的分配，這就是我們所說(shuō)的產(chǎn)品導向、技術(shù)導向、還是運營(yíng)導向。

　　如果你拿到了幾個(gè)大公司的Offer，也可以根據自己的職能領(lǐng)域來(lái)做一個(gè)比較，畢竟誰(shuí)都希望自己所在的部門(mén)是公司的主導部門(mén)。

　　3、傍著(zhù)熟人好吃飯，朝中有人好當官

　　大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態(tài)，蕓蕓眾生，牛人多多，你想出頭還真是不太容易。一個(gè)P5到P6，一個(gè)T6到T7，無(wú)數人掙破腦袋，也未必如愿。

　　我們說(shuō)，在大公司發(fā)展，辦公室政治會(huì )比小公司凸顯一點(diǎn)。除非你是天才，那么領(lǐng)導的賞識，團隊的合作還是非常重要的�？�(jì)效評定，升值加薪，靠的是實(shí)打實(shí)的業(yè)績(jì)，你的領(lǐng)導雖然不能罔顧KPI體系，空口無(wú)憑地把你平地擢升，但因為信任，因為熟悉，他可以給你更多更好的成長(cháng)機會(huì )，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉鏈子，那有人替你撐腰，有人幫你扛事，你還是可以更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這么體現的。當然，你的熟人不能是路人甲路人乙，還得是有一定話(huà)語(yǔ)權的直線(xiàn)領(lǐng)導，否則作用近乎于零。

　　于是，當一個(gè)Offer是熟人公司，一個(gè)是純陌生環(huán)境，那有熟人的會(huì )有不少的優(yōu)勢，也是選擇的重要考量標準之一。

　　4、你說(shuō)

　　剩下的就不太好說(shuō)了，方向自己是否感興趣，和領(lǐng)導聊的投不投機，妹子或帥哥多不多，Offer上有沒(méi)有超過(guò)明顯的薪資差別，職級高低，距離遠近，等等。如果都差不多?那扔個(gè)骰子試試?

　　場(chǎng)景四如何看待錢(qián)的問(wèn)題?

　　千里求職只為財。也許礙于面子，也許不想讓人覺(jué)得你唯利是圖，很多人并不把錢(qián)說(shuō)成是選擇Offer的第一因素。但這大可不必，畢竟大家都要生活，都要用錢(qián)來(lái)體現自己的社會(huì )價(jià)值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個(gè)幾K試試，立馬什么都不說(shuō)了。

　　但錢(qián)的問(wèn)題又不能僅僅通過(guò)一個(gè)固定的數字來(lái)理解。因為收入是一個(gè)人所有工作結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對于工作的投入產(chǎn)出比的概念。比如一個(gè)機會(huì )是一周工作40小時(shí)掙20萬(wàn)年薪，另一個(gè)機會(huì )是一周工作80小時(shí)掙30萬(wàn)年薪。未必第二種機會(huì )就更受人青睞，除非他有迫不得已的生活壓力。

　　收入問(wèn)題之所以不像表面上看的那么簡(jiǎn)單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿(mǎn)。比較常見(jiàn)的有幾種情況:

　　一、候選人有切實(shí)的生活壓力，比如買(mǎi)房、養車(chē)、養老、照顧父母和孩子等等，而現實(shí)收入無(wú)法有效緩解這種壓力，如他必須掙到2萬(wàn)，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有15K，而他在可預見(jiàn)的時(shí)間內也無(wú)法看到能掙到2萬(wàn)的可能，那么他就會(huì )有比較強烈的換職動(dòng)機了;

　　二、候選人覺(jué)得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒(méi)有做到同工同酬，他覺(jué)得跟他能力水平差不多的`人都掙的比他多，又比如他和市場(chǎng)上的同等職位和經(jīng)驗人橫向比較，發(fā)現自己的收入水平偏低，俗話(huà)說(shuō)，不患寡，只患不均，指的就是這個(gè)意思;

　　三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學(xué)都掙的比自己多了，產(chǎn)生了不平衡;

　　四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷(xiāo)售人員，認為自己的業(yè)績(jì)很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒(méi)有兌現，都會(huì )引發(fā)對于收入的不滿(mǎn)。

　　錢(qián)的問(wèn)題既然無(wú)法回避，那我們就來(lái)看看在選擇Offer時(shí)如何看待錢(qián)：

　　1、收入的穩定性

　　比較Offer不能僅僅看到一個(gè)靜態(tài)的數字，有了滿(mǎn)意的數字，還要看看這份收入能夠持續多長(cháng)時(shí)間。如果是一家發(fā)展前景和融資前景極不明朗的公司，那么即使有一個(gè)比較高的初始薪資，但僅僅只能拿幾個(gè)月，相信大多數人還是不會(huì )選擇的。當然，那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是為了拿Counter Offer的，(用一家的Offer作為和另一家談判的籌碼)另當別論;

　　2、收入上升的可預期性

　　我們還是希望大家能夠通過(guò)動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)看待收入。在一個(gè)模式清晰，市場(chǎng)預期明確，資本也看好的公司中，即使初始薪資不高，但因為發(fā)展的速度快，薪資上升的空間自然就有可能更大。而在一個(gè)沒(méi)落的企業(yè)或行業(yè)中，盡管進(jìn)入時(shí)收入挺高，但一、兩年紋絲不動(dòng)的情況也不少見(jiàn)。

　　姑且不論薪資穩步上升所帶來(lái)的心理愉悅感和成就感，即使只看一段時(shí)間區間里總收入的數額，起始的那一點(diǎn)差距也很容易就被后期的增長(cháng)所覆蓋;我的一個(gè)候選人，當年以60萬(wàn)年薪加盟一家規模不大的互聯(lián)網(wǎng)公司擔任財務(wù)總監，短短兩年時(shí)間，公司海外上市成功，她的薪資隨即漲到了150萬(wàn)，再算上股票期權，總薪酬包超過(guò)300萬(wàn)。

　　3、跳槽薪資的正常漲幅

　　跳槽漲薪幾乎已經(jīng)是天經(jīng)地義了。在如今的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)，各種漲幅五花八門(mén)，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我們見(jiàn)過(guò)最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的3.2倍。但一般情況下，如果你的薪資目前不低于15K，那么常見(jiàn)的薪資增長(cháng)是在15%-30%之間。(薪資低于15K的不在此列，比如從6K漲到9K，雖然漲幅達到50%，但額度只增加了3K，算不得是很大的增長(cháng)。)在我們的統計中，超過(guò)6成的候選人是在這個(gè)區間里的。

　　候選人在Offer談判中，如果沒(méi)有特殊情況，提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的。當然，有幾種情況你可以嘗試突破這個(gè)區間，一個(gè)是你之前的薪資被大幅低估，和市場(chǎng)行情有較大的差距，那么你完全可以在跳槽時(shí)要求一步到位;另一種是你的某種能力或經(jīng)驗在市場(chǎng)中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那么也可以提出較高的漲幅要求。

　　我們前兩年就有一個(gè)候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會(huì )化運營(yíng)的工作，客戶(hù)那時(shí)正好籌建類(lèi)似部門(mén)，各種求之不得，她適逢其會(huì )，薪資從12K直升28K，接近2.5倍了。

　　4、薪資增長(cháng)的心理感受和實(shí)際感受

　　比如一個(gè)月薪30K的候選人，以12個(gè)月計，一家發(fā)Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基礎上差10%。那么如何看待這3K?我相信，心理感受上會(huì )覺(jué)得這是個(gè)事。但對于一個(gè)月入3萬(wàn)的人來(lái)說(shuō)，每月多掙3000會(huì )對他的生活水平有實(shí)質(zhì)性的幫助嗎?頂多就是每個(gè)月多吃幾頓好的，出去玩的時(shí)候酒店能升一個(gè)星級。實(shí)際感受并不會(huì )因為這3000有太大的區別，而且這還是稅前，稅后也就差個(gè)2000多。

　　那么在選擇Offer的時(shí)候，除了薪資上的差別，可能還要更多地關(guān)注一下有關(guān)發(fā)展、成長(cháng)、學(xué)習、興趣等方面的因素，別被這3K一葉障目。當然，如果其他方面都差不多，錢(qián)多怎么都是一個(gè)利好，哪怕只多1K呢。

　　5、過(guò)高漲幅的負作用

　　誰(shuí)都希望漲幅越高越好，但不合常規的薪資增長(cháng)可能會(huì )帶來(lái)以下兩個(gè)負作用。這種不合常規可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受范圍或其既有薪資體系，但其為了吸引你加盟，捏著(zhù)鼻子認了，可以視為一種例外或臨時(shí)性舉措;或者遠遠背離市場(chǎng)行情和候選人自身能力。

　　其一，因為目標公司是不得不的舉措，其一定對你有過(guò)高的期望，你的各種所作所為會(huì )被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動(dòng)輒獲咎，你在公司的日子不會(huì )好過(guò);

　　其二，突如其來(lái)的過(guò)高增長(cháng)也會(huì )造成你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經(jīng)跟蹤調研過(guò)當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發(fā)現在團購行業(yè)垮掉之后，大批人因為突然的過(guò)高薪資心態(tài)完全失衡，在其后的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了職業(yè)發(fā)展的黃金期，你說(shuō)他們是賺了，還是賠了。出來(lái)混，遲早要還的。

　　我們說(shuō)，職業(yè)生涯是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，長(cháng)期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的過(guò)大，也會(huì )干擾到正常的節奏。作為一個(gè)普通人正常人，穩步上升，扎扎實(shí)實(shí)，恐怕還是幸福感更可靠的來(lái)源。

　　6、如何看待績(jì)效薪資

　　這個(gè)就要看看是正常的績(jì)效工資，還是為了壓低員工薪酬而設的一個(gè)局。正常的績(jì)效體系無(wú)可厚非，獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣，是一種常見(jiàn)的管理手段。其特征也比較明顯，就是有比較明確的KPI指標，額度設立比較合理，通常的原則是跳著(zhù)腳能摸到。

　　常見(jiàn)的有5-3-2分布，也有7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類(lèi)公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實(shí)很低，通常達不到市場(chǎng)的50%分位，但為了使自己在人才爭奪中不落下風(fēng)，又不想多花錢(qián)，于是把薪資的超過(guò)30%設為績(jì)效(業(yè)務(wù)崗位除外，那本就是靠提成的)，又設定離譜的高指標，或者是根本沒(méi)有指標，全憑老板一張嘴，其結果就是你根本拿不到。

　　7、錢(qián)的問(wèn)題的引申

　　孤立來(lái)看Offer的高低，它就是一個(gè)表象。但表象背后卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為：錢(qián)多，意味著(zhù)公司有一定的實(shí)力和前景，也愿意認可人才的價(jià)值，這也是公司對于你這個(gè)人或者這個(gè)崗位認可程度的一種體現。

　　于是拋開(kāi)數字的大小高低，我倒更愿意去品味這錢(qián)背后的那些因素對你職業(yè)發(fā)展的意義。這不就像現在大家都愿意說(shuō)的嘛：你愛(ài)我，起碼得愿意給我花錢(qián)吧。

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