淺談新疆高校教師激勵機制面臨的問(wèn)題及對策分析論文
論文摘要：新疆高校教師激勵機制中存在諸多問(wèn)題。經(jīng)調查分析，問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：聘任制改革不夠深入；高校教師職務(wù)終身制問(wèn)題沒(méi)有解決；薪酬激勵強度不大；考核機制有待改進(jìn)；激勵針對性不強；教師管理制度本身存在著(zhù)許多問(wèn)題。
論文關(guān)鍵詞：高等院校 人才激勵 新疆
一、新疆高校教師現狀及師資存在的問(wèn)題
(一)新疆高校教師現狀。
新疆高等教育事業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，高校教師隊伍建設也取得了明顯成效。2006年新疆高校(含成人高校)有專(zhuān)任教師17294人，其中少數民族6014人，占到34．78％。專(zhuān)任教師中，教授715人，占4．13％；副教授4725人，占27．32％；中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)7441人，占43．03％；初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)3458人，占20％；無(wú)職稱(chēng)955人，占5．52％。職稱(chēng)結構呈現出兩頭少、中間多的分布狀態(tài)。其中副高和中級職稱(chēng)的數量最大，二者之和占到總數的70％以上，構成了高校教師的主體。
(二)新疆高校教師人才資源配置效率低。
面對高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和人才市場(chǎng)的激烈競爭，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教師隊伍數量不足，生師比過(guò)高，急需人才難以引進(jìn)。缺乏大批教學(xué)、科研、學(xué)科建設工作急需的高層次人才和學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人，急缺大批中青年后備人才。二是人才流失、流動(dòng)現象嚴重。新疆高校中的各類(lèi)人才，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)的骨干人才和拔尖人才每年以較大的比例流向待遇更好的高校。這種流動(dòng)對部分經(jīng)費困難的高校造成很大損失，師資隊伍建設停滯不前。三是人力資源配置效率低下。由于受體制制約，不適應高校事業(yè)發(fā)展需要的低學(xué)歷層次人員和不適應教學(xué)工作的教師，無(wú)法轉向社會(huì )，教師聘用及流出機制不完善，高校內部人才資源優(yōu)化配置壓力大，使各項激勵的作用在廣度和深度上都受到限制。
二、新疆高校教師激勵機制存在的主要問(wèn)題
在對新疆6所高校的問(wèn)卷調查中，我們設置了“假如讓您對學(xué)校提一些建設性意見(jiàn)，您希望學(xué)校改進(jìn)(請按重要性排序)”的多項選擇。從該題的調查結果看，各選項所占比例為：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考評制度13．39％，管理制度12．95％。這說(shuō)明新疆高校的激勵措施中，薪酬制度的滿(mǎn)意度最低，其次是用人制度、考評制度和管理制度。
新疆高校教師激勵機制中存在諸多問(wèn)題。經(jīng)調查分析，問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面。
(一)聘任制改革不夠深入。
雖然新疆高校從2004年7月開(kāi)始推行以全員聘任制為核心的事業(yè)單位人事制度改革，但就近年來(lái)實(shí)施狀況看并不十分理想。實(shí)行真正意義上的合同管理，改變教師與學(xué)校之間的行政隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系，促進(jìn)“學(xué)校人”向“社會(huì )人”的轉變的全員聘任制還未真正建立。目前，新疆高校還無(wú)法以聘任合同來(lái)規范校方與教師雙方的權利和義務(wù)。
(二)高校教師職務(wù)終身制問(wèn)題沒(méi)有解決。
目前，新疆大多數高校教師聘任實(shí)質(zhì)上還是重評輕聘，以職稱(chēng)等級作為聘任的唯一標準。雖然職稱(chēng)評審在教師培養、選拔上發(fā)揮了積極的作用，但“職務(wù)職稱(chēng)不分，與職責分離，評職稱(chēng)就是評待遇，職務(wù)終身制”的觀(guān)念根深蒂固，職稱(chēng)仍是崗位聘任的必備條件之一，沒(méi)有真正體現被聘人員的能力、業(yè)績(jì)，“能上能下、能進(jìn)能出”的機制還沒(méi)有形成。
(三)薪酬激勵強度不大。
新疆高校的薪酬制度模式比較單一，“平均主義”尚未真正打破，績(jì)效激勵不足，薪酬增長(cháng)過(guò)多依賴(lài)于職稱(chēng)晉升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在兩種形態(tài)，即工資和津貼。工資主要依據教師的工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等來(lái)設計，既沒(méi)有突出崗位的要求也沒(méi)有考慮個(gè)人的績(jì)效；津貼主要是以工作量(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和課時(shí))來(lái)確定，主要是以物質(zhì)激勵為主。在等級工資結構下，薪酬的增加主要依賴(lài)于個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，而不是能力的提高。在某種程度上講，即使個(gè)人能力達到了較高水平，如果職稱(chēng)晉升不上去，也無(wú)法提高報酬，因此激勵強度不夠大。
(四)考核機制有待改進(jìn)。
績(jì)效考核涉及到評價(jià)理念、評價(jià)方法、指標體系和評價(jià)結果的運用等方方面面，是一個(gè)全方位的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。而新疆高校的績(jì)效考核存在以下不足：一是在考核方法上還未完全根據學(xué)科類(lèi)別與學(xué)科層次、崗位類(lèi)別與教師職級的具體情況來(lái)劃分，還未采取定量與定性相結合，重點(diǎn)考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價(jià)模式。二是在考核指標的設計上，未將專(zhuān)業(yè)能力考核與師德學(xué)風(fēng)考核緊密結合，在科研考核、教學(xué)考核、學(xué)術(shù)工作考核、社會(huì )工作考核等指標設計的科學(xué)性上還有待探討。三是在考核結果的運用上，關(guān)鍵是教師個(gè)體發(fā)展與學(xué)校建設目標之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步統一。此外，教師工作的獨有性和創(chuàng )造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。
(五)激勵針對性不強。
激勵需要根據個(gè)人的情況而定，激勵運用不當，在一定程度上壓抑了教師的積極性，甚至產(chǎn)生激勵與需要的錯位。缺乏對各層次教師的調查研究，有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。如年輕教師對物資激勵促動(dòng)較大，而年長(cháng)教師對精神激勵促動(dòng)較大，一些教師對政治上進(jìn)步的需求較大，一些教師對民主權利較為關(guān)注等等，所以應該盡可能地根據不同人的需要設置不同的激勵措施。 (六)教師管理制度本身存在著(zhù)許多問(wèn)題。
例如：缺乏長(cháng)遠眼光和戰略性科學(xué)規劃，教師任用存在隨意性和無(wú)序性；教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進(jìn)口”無(wú)“出口”的問(wèn)題長(cháng)期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高校積重難返；教師來(lái)源單一化(事業(yè)調入或錄用畢業(yè)生)使其他行業(yè)合適人員進(jìn)入障礙明顯，至今未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機制；一些政策不具有連續性，忽略了教師勞動(dòng)的特點(diǎn)和職業(yè)的特性，不注意對教師進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，放松了教師隊伍的持續建設。
三、對策分析
(一)深化職稱(chēng)聘任制改革。
在學(xué)校內部，變身份管理為崗位管理。在批準的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位范圍內，采取社會(huì )化評審和單位自主評聘相結合的辦法，實(shí)行全員聘用制，由學(xué)校(學(xué)院)確定崗位目標和基礎聘期，聘期可以拉開(kāi)檔次，對優(yōu)秀人員可以加長(cháng)聘期；對不能勝任教學(xué)和科研工作并經(jīng)進(jìn)修仍不合格的人員應當轉崗、分流。要形成能進(jìn)能出、能上能下、競爭上崗、擇優(yōu)聘任的競爭機制和有利于人才脫穎而出的環(huán)境，促進(jìn)教育人才資源的合理配置和有效利用。要繼續認真研究和解決聘用制實(shí)施過(guò)程中出現的新矛盾、新問(wèn)題。深化全員聘用制的關(guān)鍵是在聘任程序上細化，在聘后管理制度上完善，其目標是建立起學(xué)院或基層單位自主用人、優(yōu)化組合、雙向選擇的新的用人機制。
(二)深化分配制度改革。
要逐步實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位津貼制度(如借鑒北大、清華、華中農大等高校的經(jīng)驗)，按教學(xué)、科研總積分決定拿多少崗位津貼，通過(guò)一個(gè)漸進(jìn)化改革過(guò)程，最終完成整個(gè)學(xué)校的薪酬體系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分體現人才價(jià)值的激勵、約束機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平原則。穩定、吸引和激勵人才，從注重單純提高個(gè)人待遇向引導鼓勵人才干成事業(yè)轉變。二是規范崗位津貼制度。收入分配政策要重實(shí)績(jì)、重貢獻。逐步建立國家工資與校內崗位津貼相結合、工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與中長(cháng)期保障相結合、有利于學(xué)�？沙掷m發(fā)展的新型高校薪酬制度。要逐步減少工資中的固定部分，加大活的部分，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資中績(jì)效工資所占的比重。三是探索靈活多樣的分配形式。對拔尖創(chuàng )新人才可以試行年薪制，對短期聘任的教師可以實(shí)行協(xié)議工資制。規范教師兼職兼薪的辦法。堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合，對作出突出貢獻的優(yōu)秀人才要給予大力表彰和獎勵。對經(jīng)考核不能履行崗位職責的，要堅決按合同規定辦理。四是積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實(shí)現形式。要鼓勵優(yōu)秀人才通過(guò)專(zhuān)利許可、技術(shù)轉讓、技術(shù)人股、創(chuàng )辦企業(yè)等方式取得合理回報。薪酬激勵體系需要針對不同的激勵對象設計出不同的激勵目標、不同的激勵措施。
(三)改進(jìn)績(jì)效考核評價(jià)體系。
為了使考核工作真正達到激勵先進(jìn)、充分調動(dòng)廣大教師的積極性的目的，我們要提高對這項工作的認識，加強考核標準體系、考核方法的研究，提高考核的科學(xué)性，加強考核結果的使用。要建立健全高校教師年度考核的政策法規，宏觀(guān)上為高校教師年度考核提供政策支持和保障。高校教師年度考核是一項復雜的系統工程，如何發(fā)揮高校教師年度考核在高校教師管理中的巨大作用尤為重要。對此，新疆高校對現有的考核評估體系需進(jìn)一步加以完善，要建立科學(xué)合理、實(shí)用有效、操作性強的考核評價(jià)體系。
(四)完善各類(lèi)獎勵機制。
管理心理學(xué)強調用強化獎勵激勵來(lái)引導和控制人的行為，強化獎勵激勵，就是對某種積極行為給予肯定和鼓勵，使這種行為得以鞏固和保持。獎勵機制在向教學(xué)一線(xiàn)傾斜的同時(shí)，也要為優(yōu)化人力資源的配置服務(wù)，如某種崗位因人力市場(chǎng)的供給發(fā)生了變化，或者其重要性和難度非常大，則應該有意識地提升這一崗位的津貼標準，以吸引人才、挽留人才、穩定隊伍。獎勵要體現及時(shí)性和公平性，建立制度化的獎勵機制。物質(zhì)獎勵、精神獎勵、政治獎勵等的辯證施用。改善科研條件，完善科研激勵機制，提高教師教學(xué)與科研能力，在一定程度上滿(mǎn)足教師創(chuàng )造與成就需要。另外適當采用負激勵的手段如淘汰激勵、降職激勵，使教師動(dòng)力和壓力并存，有利于教學(xué)、科研水平的提高�？傊�，高校教師激勵機制要達到預期的目標，一方面要留住并吸引優(yōu)秀教師；另一方面要使在職教師持續努力工作。
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