鐵路運輸企業(yè)人力資源配置研究論文
我國社會(huì )目前處于轉型時(shí)期，在轉型過(guò)程中，鐵路運輸業(yè)得到了快速發(fā)展。我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制已經(jīng)非常成熟，在這樣的形勢下，我國鐵路是否能夠在競爭中取得更好的發(fā)展，這就需要鐵路局將各項工作整體推進(jìn)和完善，但人力資源是否得到合理配置是決定著(zhù)鐵路局發(fā)展的根本因素，因此需要著(zhù)重解決人力資源開(kāi)發(fā)和配置中所存在的問(wèn)題。
一、分析烏魯木齊鐵路局人力資源配置現存狀況
1.全面清理用工人員
第一，全面展開(kāi)清理用工人員�？偣睬謇�830人，其中：長(cháng)請假、長(cháng)曠工、強制戒毒人員共264人；另外318人已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力，遵照有關(guān)文件要求支付相應待遇。其中對于已經(jīng)解除勞動(dòng)合同的，按照相關(guān)規定辦理離職手續；沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的，根據員工獎懲實(shí)施制度，做相應的處理，在規定期限內返回到工作崗位中。其他崗位安置248人，保安人員47人，另外198人做后勤保證工作。第二，取消運轉車(chē)長(cháng)崗位后富余的210人中，有172人調換到烏魯木齊客運段，主要負責列車(chē)安全員崗位。另外其38人主要作為值班員。第三，負責貨運系統的人數減少了44人，同時(shí)安排單位的富余職工到此崗位進(jìn)行工作。第四，在對哈密機務(wù)段中，由于工作量相應減少，以“包車(chē)”的形式，安排502人進(jìn)入旅客列車(chē)乘務(wù)員崗位。第五，客運段的洗滌人員、物資段、房產(chǎn)公寓、運輸站的炊事員等等，以及非運輸企業(yè)，直屬單位、合資公司所使用的勞動(dòng)派遣工均調整成為工作量發(fā)包的人員。第六，18名非運輸企業(yè)人員，其勞動(dòng)關(guān)系調整到運輸生產(chǎn)站段并且置換了使用的勞務(wù)派遣工。
2.分析勞務(wù)派遣工現存狀況
鐵路局在用工總量不足且近幾年大量接管鐵路新線(xiàn)的情況下，使用了一定數量的其他從業(yè)人員，其中勞務(wù)派遣工的比例超出人社部和總公司規定的比例。尤其是我局將近有2000人是從原臨時(shí)工身份轉變成勞務(wù)派遣用工，這部分人員再次進(jìn)行轉換身份的過(guò)程中，肯定無(wú)法避免由于追溯入局身份而產(chǎn)生的社保差額、工資差額等等，在追溯中一定會(huì )發(fā)生勞動(dòng)爭議。在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，可能會(huì )面臨著(zhù)被勞動(dòng)爭議仲裁機構在轉換員工身份過(guò)程中，會(huì )受到相應的行政處罰。遵循鐵路所制定的各項解決方案，在2015年，我局大量的勞務(wù)派遣工需轉換身份，這類(lèi)型的人員與現存的崗位職工發(fā)生混崗的現象，使服務(wù)承包公司無(wú)法監管和控制勞務(wù)派遣工人員，這樣的情況，有可能被仲裁機構仍裁定為派遣而不是工作量承發(fā)包我局將會(huì )面臨著(zhù)行政執法部門(mén)的行政處罰。
二、配置和開(kāi)發(fā)烏魯木齊鐵路局人力資源主要對策
1.用工機制的建立和實(shí)施
在2014年6月19日，我局召開(kāi)了關(guān)于建立和實(shí)行“增人不增工資總額，減人不減工資總額”的用工機制，并且專(zhuān)門(mén)進(jìn)行了電視電話(huà)會(huì )議的開(kāi)展，并且同時(shí)在43個(gè)站段全面進(jìn)行推廣。嚴格按照相關(guān)規定要求，實(shí)施定額發(fā)放單位工資總額，并且在經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，2691萬(wàn)元為全年共計考核工資，在一定程度上使在崗工人的收入逐漸增加，同時(shí)也解決了我局當時(shí)所面臨的一切問(wèn)題。在43各站段中，全年使用節約用工2134人，其中退休職工為1424人，勞動(dòng)合同解除為381人，其中13人辦理病退，結合我局的實(shí)際情況，持續推進(jìn)“增人不增工資總額，減人不減工資總額”用工機制，路局在嚴格按辦法對站段進(jìn)行考核清算的同時(shí)，各單位一定要根據車(chē)間、班組工作量情況，在路局下達的用工計劃內，核定各車(chē)間、班組的定員，并依據定員對車(chē)間、班組進(jìn)行工資（工費）清算，通過(guò)進(jìn)一步發(fā)揮新機制導向作用，從而調動(dòng)職工積極性以及車(chē)間、班組節約用人的主動(dòng)性，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2.優(yōu)化人員組織結構
�。�1）存量盤(pán)活。遵循總公司文件的具體規定，每一年都需要定期總結上一年的勞動(dòng)成果，并且做好下一年工作計劃。對于運輸業(yè)及非運輸業(yè)的人力資源使用狀況，在局中要合理加以分配勞動(dòng)力資源。另外，也需要根據勞動(dòng)力短缺情況，實(shí)行跨單位、跨區域、跨工種形式的勞動(dòng)力調劑。尤其是非運輸企業(yè)，使其能夠將非運輸企業(yè)工資總額與配置人員、創(chuàng )造能力、經(jīng)營(yíng)管理等等方面相結合，將職工收入工資與人均利益、企業(yè)效益相結合，更好的促進(jìn)我局的發(fā)展。
�。�2）勞動(dòng)組織的開(kāi)展。第一，各業(yè)務(wù)處作為責任主體，要根據生產(chǎn)生任務(wù)和工作量的變化，新設備新技術(shù)的使用，以及生產(chǎn)組織調整等情況，研究制定出與我局發(fā)展狀況相符合的勞動(dòng)組織改革方案，勞衛處在積極配合的同時(shí)負責抓好落實(shí)。第二，移動(dòng)設備修理組織結構的優(yōu)化，對固定設備維修模式加以完善，并且加強設備管理，既需要使設備利用率得以提升，也需要對維修人員的使用狀況加以減少。在各系統中改革勞動(dòng)組織，并且將編程編制優(yōu)化，進(jìn)一步提升用工效率。
�。�3）做好增量工作。根據職工退休以及增加工作量等狀況，在保障勞動(dòng)生產(chǎn)率不受到影響的情況下，制定出與“十三五”用工總量計劃，做好各項工作，加快對新增人員培訓培養的步伐。
�。�4）調整用工結構。嚴格按照勞務(wù)派遣用工的相關(guān)的規章制度進(jìn)行，做好置換新增員工的工作。
3.收入分配的合理調節
在結算工資總額過(guò)程中，需要與單位實(shí)際狀況相結合，制定出內部工資分配方式，確定出各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，并且加以組織和實(shí)施。第一，譬如各單位領(lǐng)導人員，工資收入可按照“年度總額調控，月度考核發(fā)放”的形式，其他工作人員按照崗位績(jì)效管理方式。第二，通過(guò)三級網(wǎng)絡(luò )分配制度的健全和完善，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標需要與各項考核指標相結合，在同種崗位間，職工工資收入與個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平相掛鉤，實(shí)施等級化管理方式，能夠按照“一崗一薪，同崗劃檔”的原則進(jìn)行工資分配。第三，加大分配考核力度，各單位根據自身實(shí)際發(fā)展狀況，確定出工資收入與考核工資的比例。第四，制定內部分配方式，保證職工實(shí)際收入不能少于當地最低工資標準，否則員工就會(huì )失去對工作的熱情和積極性，同時(shí)，還需要明確規定員工的非生產(chǎn)性活動(dòng)、休假情況、學(xué)習培訓等等活動(dòng)，保障員工的合法權益。
4.建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍
鐵路企業(yè)人力資源工作的開(kāi)發(fā)與配置，要結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，建立起競爭機制，不僅有利于在中青年職工中，及時(shí)發(fā)現優(yōu)秀人才，還能夠某些長(cháng)期以來(lái)所遺留下的陳腐觀(guān)念。讓更優(yōu)秀的人才通過(guò)人才競爭獲得勝利，在實(shí)際工作競爭中經(jīng)受考驗。由于歷史原因，許多人都把鐵路工作看成是一個(gè)較為穩定的工作。整個(gè)工作的開(kāi)展，需要堅持“人崗匹配”的原則選拔人才，真正意義上地實(shí)現人盡其才的目的。此外，還要針對我局全體職工制定相應的年末考核制度，沒(méi)有通過(guò)考核的職工需要進(jìn)行及時(shí)地調換崗位，對于長(cháng)期無(wú)法通過(guò)考核的職工，應給予解除合同的決定。只有這樣才能夠確保我國鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更好地促進(jìn)鐵路企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展�？偠灾�，對于開(kāi)發(fā)和配置鐵路運輸企業(yè)人力資源，從各方面上來(lái)講都是一項非常復雜龐大的工程，所涉及的因素也較多，比如觀(guān)念因素、政策因素、經(jīng)費因素、體制因素等等，使鐵路局所面臨的問(wèn)題越來(lái)越多。在解決這些問(wèn)題過(guò)程中，鐵路局各單位一定要解決單位實(shí)際狀況，制定出科學(xué)合理的解決方案，以便推進(jìn)鐵路局的發(fā)展。
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