企業(yè)薪酬設計的精髓探究論文

　　如何能更好的抓住人心，在最大的程度下調動(dòng)職工的優(yōu)越性，調動(dòng)人才積極性，留住人才，這是每一個(gè)企業(yè)都應長(cháng)期思索的問(wèn)題。俗話(huà)說(shuō)，“得人心者得天下”。真正有識之士，懂管理的企業(yè)家在用人之處都有一定的科學(xué)之道。企業(yè)薪酬體系的構建，需要根據企業(yè)的實(shí)際情況，結合企業(yè)的預期目標，采取相應的激勵策略，以便能夠有的放矢，充分調動(dòng)員工的積極性，對內達到員工對薪酬設計的滿(mǎn)意度，對外使薪酬水平具有較強的競爭力。唯有如此，企業(yè)才能夠依據發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現人才資源的合理配置，使人力資源管理達到最佳效益。有些企業(yè)老總完全沒(méi)有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現戰略目標中的一個(gè)重要手段，他認為，給你多少，我說(shuō)了算，這種以主觀(guān)意識為主導的薪酬制度，在中國的中小企業(yè)中，尤其是個(gè)人企業(yè)中占主導地位。這種薪酬制度，使員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，將來(lái)的發(fā)展方向是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，這樣，員工也就不會(huì )與企業(yè)生死與共。因為員工沒(méi)有歸屬感，他們的意識只是打工，東家不做，西家做。所以，沒(méi)有責任感，與老板也談不上患難與共，只是當一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)。最后，會(huì )造成人才的流失和浪費。所以，好的薪酬制度應該符合企業(yè)的發(fā)展規律，制定的有一定規律和可循性。能夠在最大的意義上對員工有一定的促進(jìn)作用。在心里有一定的安全保障。才能在一定意義上起著(zhù)穩定軍心的作用。

　　一、企業(yè)薪酬管理方案的精髓

　�。保�吸引關(guān)鍵人才。在企業(yè)中，高級人才指的是高層的管理人才，他們掌握著(zhù)企業(yè)的命脈，擁有自身的別人無(wú)法替代的資源和優(yōu)勢，這一部分人，是企業(yè)的核心人物，如果市場(chǎng)薪酬是年薪１０萬(wàn)，我們只支付他年薪５萬(wàn)，那么，他會(huì )心里不平衡，就會(huì )產(chǎn)生跳槽或自立門(mén)戶(hù)的想法，這很現實(shí)�；\絡(luò )人心，不光要有感情投入，最基本的是讓他有優(yōu)越感，安全感，試想，如果他在這個(gè)企業(yè)中感到英雄無(wú)用武之地，感到屈才，他本身又非常有能力，所以，當他感到不公平的時(shí)候，他就會(huì )懈怠或者混日子，等遇到合適的時(shí)機，他就會(huì )背叛企業(yè)，這與人品并無(wú)多大關(guān)系，更多的是現實(shí)。

　�。玻�基本的安全保障。對待企業(yè)中的普通人才，要保證他基本的生活保障，如基本工資，在這個(gè)基礎上，加班要有獎金，多勞多得，調動(dòng)他們的積極性，同時(shí)如果給他們繳納一定的保險，住房公積金，醫療保險之類(lèi)，會(huì )讓他們感覺(jué)有安全感，因為在員工與企業(yè)的立場(chǎng)上，員工處于劣勢，如果能讓員工有歸屬感，員工通常會(huì )死心塌地的為企業(yè)打拼，試想，如果他連最基本的生活保障都沒(méi)有，他怎么可能死心塌地的為企業(yè)創(chuàng )造利潤呢，

　�。常�建立科學(xué)的薪酬制度。明確公司薪酬戰略定位，將員工隊伍的薪酬收入掌握在在市場(chǎng)中上水平，保證員工隊伍的穩定，，建立薪酬掛鉤制度，基于崗位不同，工作業(yè)績(jì)的成果，將員工的收入水平有所調整，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)足在職位晉升機會(huì )不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。建立獎罰嚴明的規章制度，在制度下，履行公平公正人人平等的原則，真正做到有章可循。加大績(jì)效工資額度，真正做到多勞多得，少勞少得，不勞不得的制度，增加職工積極性與自主能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。矗畠r(jià)值肯定。加大員工的責任感，對員工經(jīng)常的進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能培訓，讓員工在有一定自由度的前提下，在保證基本工作的前提下，最大程度發(fā)揮自身優(yōu)越性，增加員工的創(chuàng )造力，讓員工有了價(jià)值肯定，這在很大意義上，更能促進(jìn)員工積極性和自主工作的能力。增加企業(yè)的凝聚力，適度加大企業(yè)文化建設，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。加強企業(yè)團隊建設的力量。使企業(yè)在遭受風(fēng)暴的時(shí)候，員工能夠風(fēng)雨同舟，不至于樹(shù)倒獼猴散。

　�。担�結成利益共同體。任何時(shí)候，都要讓員工有主人翁意識，讓員工產(chǎn)生一種，企業(yè)因我而驕傲，我因企業(yè)而自豪的心里概念。這需要平時(shí)老板與員工心里上的溝通，平日里加大感情交流，如平日多對員工關(guān)心，假日聚餐等等，企業(yè)多舉行類(lèi)似的娛樂(lè )活動(dòng)，有利于增加企業(yè)的活力，試想，誰(shuí)愿意在一個(gè)死氣沉沉的環(huán)境上班，老板的幽默和智慧，加上必要的福利待遇，沒(méi)有人會(huì )輕易離開(kāi)的�！叭巳藶槲�，我為人人”，老板，企業(yè)家都應該樹(shù)立這個(gè)概念，水亦載舟，亦能覆舟，這個(gè)道理，每個(gè)人都懂，但是，真正做到卻實(shí)屬不易。想辦法讓員工感覺(jué)企業(yè)是家，沒(méi)有人拒絕為家服務(wù)。為家努力，為家設想，家才能興盛，發(fā)達。

　�。叮�公平原則。薪酬體系的設置要有一定的科學(xué)性，合理性，可行性。不同的崗位薪酬不同，高層管理者與普通員工不同，薪酬依據確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產(chǎn)出率。由此制定出公平的薪酬制度。在某些國企，至今，還存在排資論輩現象，這種現象的存在，在一定程度上阻礙了職工的積極性，打擊了部分人才的自尊心，自信心。不利于人力資源的管理，不利于人才的儲備和建設。一個(gè)優(yōu)秀的新型企業(yè)，在薪酬管理上，都有一套先進(jìn)的模式，薪酬就像一根刺，刺在員工與老總的心頭。找到了均衡點(diǎn)，大家都舒服，反之，則疼痛此消彼長(cháng)。如何實(shí)現人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡，成了大多數企業(yè)思考的難題。隨著(zhù)２１世紀的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)上升為人才之間的競爭，如何公平公正，合理的籌劃薪酬制度，運用現代工資理論，更好的管理企業(yè)，管理人力，那他將更好的擁有人力資源，將會(huì )在市場(chǎng)競爭中取得更大的成功。

　　二、結語(yǔ)

　　當今企業(yè)的薪酬管理不僅涉及到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)治久安。如何根據企業(yè)的自身特點(diǎn)，從企業(yè)戰略目標出發(fā)，設計出合理的，科學(xué)的，有可信度，有競爭力的薪酬體系，從而更好的吸引人才和留住人才、激勵人才，提高工作效率，最終使企業(yè)到達一定的高度。這是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中重要的一項內容，薪酬體系設計的好與壞，直接關(guān)系到企業(yè)的成與敗，要知道，“成也蕭何敗也蕭何”，工資理論發(fā)展要想設計出合理的適合企。業(yè)的工資概念，企業(yè)單單考慮自身的成本核算，忽略企業(yè)核心，人的觀(guān)念，將會(huì )得不償失，企業(yè)的利潤和效益都是職工創(chuàng )造的，都是人努力的結果，任何忽視人才的后果，都將會(huì )后悔。人才是流動(dòng)的，能夠留在人才，真正的把人才留下，為自己所用，他們所創(chuàng )造的，要比他們付出的多得多。劉備之所以得天下，是因為有諸葛亮，他當年的三顧茅廬，不僅僅是佳話(huà)，更是政治手段，那是他一統天下的胸襟，真正的管理者，在薪酬上，感情上的付出都是與收益成正比的。成功者，貴在思索和管理。用人之道，薪酬管理是最重要的一項。

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