探析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的變革趨勢論文
約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵和企業(yè)戰略相匹配，就能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反之亦然。當前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的主要問(wèn)題是薪酬激勵與企業(yè)戰略的不匹配，很多壟斷型企業(yè)都清楚薪酬激勵的價(jià)值和意義，并且也在積極探索企業(yè)高管薪酬激勵機制的構建，但實(shí)際運行效果卻并不理想，其中最為核心的問(wèn)題是沒(méi)有從戰略高度科學(xué)構建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，脫離壟斷型企業(yè)戰略目標盲目建立企業(yè)高管薪酬激勵機制，開(kāi)始就陷入為設計而設計的陷阱中，反復商討薪酬結構、薪酬水平、薪酬支付等問(wèn)題，而忽視了構建企業(yè)高管薪酬激勵機制的根本目的是要使高管薪酬激勵與壟斷型企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生正向互動(dòng)，從企業(yè)戰略高度構建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，滿(mǎn)足壟斷型企業(yè)高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環(huán)境中得到充分的發(fā)揮，促使其高管知識資本真正轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，轉化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，實(shí)現壟斷型企業(yè)戰略目標。
一、基于戰略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的總體思路
壟斷型企業(yè)戰略具有多層次性，具體分為總體戰略、事業(yè)部戰略和職能戰略，人力資源戰略是職能戰略的一部分，而薪酬戰略從屬于人力資源戰略，薪酬戰略要有利于企業(yè)核心競爭力的提高。戰略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業(yè)戰略間建立起比較緊密的聯(lián)系，根據企業(yè)戰略指標層層分解來(lái)制定企業(yè)高管薪酬目標，使企業(yè)薪酬激勵能集中反映企業(yè)戰略的要求，展現以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)薪酬文化，增強薪酬對企業(yè)高管的激勵效應。這需要建立起薪酬戰略與戰術(shù)配套，系統設計薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，從而支撐企業(yè)戰略目標的相應機制。
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制要解決的重大問(wèn)題是使企業(yè)所有者目標函數與高管目標函數的融合問(wèn)題，形成利益均沾和風(fēng)險共擔的共同體，設計時(shí)關(guān)鍵要考慮業(yè)績(jì)與薪酬水平、結構掛鉤問(wèn)題。由于壟斷型企業(yè)業(yè)績(jì)憑借行政、資源或市場(chǎng)等壟斷地位使得部分業(yè)績(jì)不是包括企業(yè)高管等創(chuàng )造，因而基于此建立起來(lái)的激勵機制首要前提就是對業(yè)績(jì)的真實(shí)評估，剔除壟斷業(yè)績(jì)，評估出企業(yè)高管創(chuàng )造的實(shí)際業(yè)績(jì)，據此來(lái)確定其薪酬激勵組合。
二、基于戰略視角壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的基本程序
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計基本程序包括：環(huán)境分析、制定薪酬策略、激勵目標設計、實(shí)體設計、實(shí)施細則和配套制度的建立等步驟。其中實(shí)體設計將是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的重中之重。
1.環(huán)境分析。環(huán)境分析主要包括內外部環(huán)境，具體包括宏觀(guān)環(huán)境、中觀(guān)環(huán)境、微觀(guān)環(huán)境。宏觀(guān)環(huán)境可采用PEST分析模型來(lái)研究經(jīng)濟、政治、社會(huì )、技術(shù)和文化環(huán)境等，通過(guò)PEST分析模型可以找出少數關(guān)鍵環(huán)境影響因素，以此判斷外部宏觀(guān)整體發(fā)展趨勢；中觀(guān)環(huán)境實(shí)際上是產(chǎn)業(yè)環(huán)境，可采用波特教授的六力模型法、行業(yè)生命周期法、四導向分析表的競爭對手分析和戰略群體的產(chǎn)業(yè)內部分析，主要研究產(chǎn)業(yè)的主要經(jīng)濟特性（市場(chǎng)規模和增長(cháng)速度、市場(chǎng)競爭的地理區域、競爭者數量、企業(yè)進(jìn)入和退出行業(yè)的難易程度、核心技術(shù)的變化速度、規模經(jīng)濟和經(jīng)驗曲線(xiàn)效應的程度、整個(gè)行業(yè)盈利水平）和產(chǎn)業(yè)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢；微觀(guān)環(huán)境主要是分析企業(yè)內部?jì)?yōu)劣勢，主要有學(xué)習曲線(xiàn)分析法（LearningCurve）、價(jià)值鏈分析（Valuechain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關(guān)鍵路徑選�。⊿WOT）、戰略地位和行動(dòng)評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的基礎，對壟斷型企業(yè)薪酬激勵相關(guān)環(huán)境在系統完善分析的基礎上著(zhù)重研究其主要的和關(guān)鍵的環(huán)境，有助于增強壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的環(huán)境適應能力，提高其激勵機制與其環(huán)境的匹配度。
2.制定薪酬戰略。根據上述的環(huán)境分析制定出壟斷型企業(yè)戰略，其戰略層層分解確定出企業(yè)的薪酬戰略，以此作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的依據，同時(shí)需要做好壟斷型企業(yè)高管價(jià)值評估、實(shí)際業(yè)績(jì)的準確界定、監管機制等工作。確定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰略，為最終實(shí)現壟斷企業(yè)總體戰略作支撐。
3.激勵目標設計。壟斷型企業(yè)戰略決定了企業(yè)的組織架構，也決定了各職能戰略，當然也包括企業(yè)的人力資源戰略，薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制作為人力資源戰略的有力支撐，要最終有利于企業(yè)戰略的實(shí)現。而壟斷型企業(yè)在不同階段其戰略目標是不同的，其對高管的激勵目標就有差異，因而研究激勵目標必須從研究企業(yè)戰略目標開(kāi)始。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制應該具有清晰明確具體的激勵目標，激勵目標要與企業(yè)戰略目標保持協(xié)調，而壟斷型企業(yè)戰略目標具有特殊性，通常是國有使其目標具有多重性，不僅包括經(jīng)濟目標，也包括政治社會(huì )等目標，這就決定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵目標的多重性。
4.壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實(shí)體設計。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵運用的經(jīng)濟學(xué)理論最為經(jīng)典和重要的是委托代理理論，但具體應用該理論對壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計時(shí)，只是對機制要素間相互關(guān)系定量和抽象的表示，不具有實(shí)際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，并進(jìn)一步轉化為以定量和定性表述相結合的運行機制。具體來(lái)講壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實(shí)體設計需要薪酬激勵的戰略導向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結構的內部一致性、計酬方式的個(gè)人公平性和支付形式的實(shí)施科學(xué)性。
5.激勵標的的選擇。激勵標的實(shí)質(zhì)上是激勵主體對激勵客體的評價(jià)指標，是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵和約束的依據。激勵標的的選擇要從眾多因素中選擇關(guān)鍵和主要的標的，要權衡其激勵戰略相關(guān)性，其指標應是可量化的、具體的、相對穩定和獨立的。6.壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的相關(guān)制度安排。薪酬激勵是通過(guò)一定激勵標的實(shí)現壟斷型企業(yè)和高管個(gè)人的目標函數的相容性。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵相關(guān)制度設計得合理，高管潛能就能得到充分激發(fā)，其創(chuàng )造的實(shí)際業(yè)績(jì)就高。
三、壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計的內容
壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制包括薪酬激勵主體、激勵客體、激勵文化、激勵標的和薪酬激勵支付五方面內容。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設計，應主要考慮三個(gè)方面的基本內容：一是薪酬激勵的主體問(wèn)題，即誰(shuí)是薪酬或權益報酬的決定者？二是薪酬激勵的客體問(wèn)題，即薪酬激勵對象是誰(shuí)？三是薪酬激勵的內容問(wèn)題，即薪酬激勵的組合問(wèn)題？
1.激勵主體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體是薪酬激勵機制的設計者和實(shí)施者，即激勵者，主要是委托方企業(yè)。壟斷型企業(yè)由于存在委托代理的多層次性，激勵主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體由主管壟斷型企業(yè)的國有資產(chǎn)管理委員會(huì )或企業(yè)的權利機構，即由股東大會(huì )、董事會(huì )來(lái)決定，有的壟斷型企業(yè)還在董事會(huì )下設專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì )，主要負責壟斷型企業(yè)的薪酬問(wèn)題。
2.激勵客體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵客體是被激勵者、激勵實(shí)施的對象，主要是指代理方。激勵客體要變被動(dòng)為主動(dòng)，這就需要在壟斷型企業(yè)薪酬激勵建立之前、之中、之后與薪酬激勵主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵機制的設計。美國學(xué)者斯耐爾教授根據人力資本的價(jià)值性和稀缺型將企業(yè)的人才分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才四類(lèi)，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的對象是企業(yè)高管，屬于核心人才，只有通過(guò)強有力的激勵才會(huì )充分激發(fā)其潛能，才能調動(dòng)其積極性，使其為壟斷型企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。
3.激勵文化。企業(yè)文化是企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的具有本企業(yè)特殊的文化觀(guān)念、文化形式，是理念、行為和制度的綜合體，激勵文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵與其實(shí)際業(yè)績(jì)緊密結合起來(lái)可以看成是激勵文化的硬件建設，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內的素質(zhì)是激勵文化的軟件方面。薪酬激勵文化是薪酬激勵主體希望薪酬激勵客體所形成的內在特質(zhì)，是薪酬激勵方向軌跡上激勵目標的融合，激勵文化在一定時(shí)期內會(huì )保持相對穩定性。當然隨著(zhù)時(shí)間的推移，即使激勵主體和激勵客體不變，激勵文化也會(huì )發(fā)生改變，此時(shí)激勵機制的質(zhì)發(fā)生了改變，激勵機制就需要重新設計。因此我們將激勵文化作為激勵機制的基本要素之一，使其壟斷型企業(yè)高管對其激勵文化的理解和認同，從而對激勵文化產(chǎn)生強烈的共鳴，那么激勵文化就具有了持久性和系統型的特點(diǎn)和優(yōu)勢。
4.激勵標的。激勵目標可以歸結為一個(gè)點(diǎn)，激勵方向可看成是一條線(xiàn)，薪酬激勵主體對薪酬激勵客體的激勵本質(zhì)上是一個(gè)場(chǎng)，是立體多維的，同時(shí)激勵目標是動(dòng)態(tài)變化的，激勵方向具有相對的穩定性。激勵標的是激勵主體對激勵客體進(jìn)行評價(jià)的參照對象，也就是評價(jià)指標，是激勵主體對激勵客體做出獎懲的憑據。激勵標的不是激勵客體，而是激勵客體產(chǎn)生的精神、行為、產(chǎn)量、服務(wù)等等。對于壟斷型企業(yè)高管激勵激勵標的主要涉及壟斷型企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jì)的準確評判問(wèn)題，由于壟斷型企業(yè)部分業(yè)績(jì)是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業(yè)績(jì)，準確評判壟斷型企業(yè)高管實(shí)際創(chuàng )造的業(yè)績(jì)。
5.激勵支付。激勵支付是激勵主體經(jīng)過(guò)對激勵客體的評價(jià)，給予激勵客體精神、物質(zhì)等方面的獎懲。比如某壟斷企業(yè)集團評選優(yōu)秀高管，按照各高管綜合業(yè)績(jì)排序，設優(yōu)、良、中、合格幾個(gè)等級，其薪酬激勵主體、薪酬激勵客體分別是壟斷型企業(yè)所有者和企業(yè)高管，薪酬激勵文化是做“有業(yè)績(jì)、有創(chuàng )新、可持續發(fā)展”的能者，薪酬激勵標的是真實(shí)業(yè)績(jì)，薪酬激勵支付是不同等級的薪酬。壟斷型企業(yè)高管激勵手段通常有經(jīng)濟激勵和精神激勵。經(jīng)濟激勵包括基薪、獎金、年薪制、債劵等短期激勵和期薪激勵、股權激勵等長(cháng)期激勵。精神激勵包括聲譽(yù)激勵、控制權激勵、晉升激勵、成就激勵、工作環(huán)境激勵、道德激勵。
總之，從壟斷型企業(yè)戰略框架著(zhù)眼，實(shí)施與之適應的薪酬戰略，其薪酬基準選擇、薪酬結構設置、薪酬水平確定和薪酬體系設計，其關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)在“整合”二字上。如何從總體、長(cháng)遠、協(xié)同的戰略高度，將有關(guān)薪酬要素進(jìn)行戰略性整合，對薪酬管理流程和內容做出統籌性安排，是薪酬激勵機制構建的“綱”。
四、基于戰略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革趨勢
壟斷型企業(yè)如何有效開(kāi)發(fā)和激勵企業(yè)高管，決定了壟斷型企業(yè)戰略的實(shí)現，通過(guò)對壟斷型企業(yè)面臨的內外部環(huán)境以及參考世界上先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革的基本走向是：基于國家戰略層面和市場(chǎng)競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的監管機制，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵將更加強調人性化、更加注重全員互動(dòng)性，薪酬激勵變革路徑和策略將更加重視戰略適應性要求。
首先，無(wú)論國家的宏觀(guān)監管機制，還是微觀(guān)的薪酬激勵，都更加突出開(kāi)放和人性化。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵由于職務(wù)消費等隱形過(guò)多并且不規范，大大減弱了其激勵效應的發(fā)揮，基于此，可以預期未來(lái)壟斷型企業(yè)薪酬激勵變革將與規范化的監管機制的建立密不可分，以此促進(jìn)激勵、效率、公平之間的良性互動(dòng)。
其次，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵構建的變革必將與壟斷型企業(yè)戰略定位和學(xué)習型變革有更加直接的關(guān)聯(lián)。壟斷型企業(yè)薪酬激勵為其戰略的實(shí)現提供支撐，壟斷型企業(yè)薪酬戰略要依托有適合的薪酬激勵作為實(shí)現的支撐工具。
第三，根據環(huán)境的變化趨勢，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的構建和實(shí)施相應需要作出調整�；谄髽I(yè)面臨的宏觀(guān)環(huán)境、中觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境的改變，其企業(yè)戰略相應需要改變，基于戰略框架的薪酬激勵機制構建相應需要作出調整，同時(shí)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制運行的環(huán)境發(fā)生了改變，其實(shí)施環(huán)境也需要作出變化，使其薪酬激勵機制與環(huán)境的匹配程度好，配合力達到理想狀態(tài)。
第四，未來(lái)將突出壟斷型高管個(gè)性化的定制薪酬激勵機制。傳統薪酬激勵機制缺乏個(gè)性化的特點(diǎn)，知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源是第一資源，價(jià)值很高，為實(shí)現人力資本價(jià)值目標，未來(lái)壟斷型企業(yè)將根據其自身戰略、高管狀況、行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品性質(zhì)、市場(chǎng)環(huán)境、競爭程度，實(shí)施不同的薪酬策略，設計多元化的符合高管自身的個(gè)性化薪酬激勵機制。最后，樹(shù)立全面薪酬理念。物質(zhì)和精神并重是全面薪酬的核心。全面薪酬將內在薪酬和外在薪酬、物質(zhì)薪酬和精神薪酬結合起來(lái)，拓寬了對薪酬激勵的狹隘理解。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵必須把握好外在薪酬與內在薪酬的平衡，在廣泛意義上覆蓋全部薪酬項目，可能成為未來(lái)組織薪酬激勵變革的主攻方向。
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