人力資源優(yōu)化配置論文

　　導語(yǔ)：下面是小編為大家整理推薦的人力資源優(yōu)化配置論文。本文將結合石油企業(yè)的發(fā)展現狀，探究中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的方法策略。歡迎閱讀參考。

　　油田企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展中的主體力量，在經(jīng)濟迅速發(fā)展的當今時(shí)代越來(lái)越起到舉足輕重的作用，而油田企業(yè)在長(cháng)期的發(fā)展中形成較為固定、傳統的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，與大多數傳統的國有企業(yè)相似，缺乏富有活力的用人制度，導致人員的任用更重視資歷而不是能力，這樣的現狀不利于企業(yè)尤其是中小企業(yè)競爭力的提高。因此，企業(yè)必須積極進(jìn)行內部建設，增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤瞬盼�引力小，人才比例過(guò)少

　　中小企業(yè)由于規模較小，待遇和發(fā)展空間與大型企業(yè)相比差距較大，因此對人才的吸引力較小。再加上企業(yè)對人力資源配置的重視程度不夠，往往導致企業(yè)職工隊伍龐大，卻十分冗雜，企業(yè)真正需要的人才比例過(guò)小，這導致企業(yè)的人才數量不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，不利于人力資源的良好配置。

　�。ǘ�）人員配置不合理

　　現階段，我國中小企業(yè)中存在這一現象：好多的事沒(méi)人干，好多人沒(méi)事干。這是我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)發(fā)展的通病。這種現象就是企業(yè)人才隊伍結構出現了問(wèn)題的表現，因為崗位劃分及人員配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如，上級管理人員配置過(guò)多，基層工作人員配置少，造成了中小企業(yè)發(fā)展緩慢。

　�。ㄈ�）人才素質(zhì)有待提高

　　人才素質(zhì)落后，是我國中小企業(yè)發(fā)展受限的一個(gè)十分重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高，但與發(fā)達國家相比仍然存在很大差距，企業(yè)職工總體素質(zhì)較低，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及科學(xué)文化水平都有待提高，這是限制我國中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)根本因素，也將是一個(gè)較為長(cháng)期的問(wèn)題，另一方面，中小企業(yè)對于員工入職后的教育及培訓欠缺，也是造成企業(yè)職工不能很快適應工作崗位的重要原因。

　�。ㄋ模┤狈τ辛Φ募�勵考核制度

　　影響企業(yè)職工工作上進(jìn)努力最大的問(wèn)題是沒(méi)有健全的激勵考核制度，這也是導致企業(yè)中一部分人才難以顯露頭角的重要原因。中小企業(yè)的崗位調動(dòng)不夠頻繁，往往是憑借工作的時(shí)間資歷來(lái)決定晉升的機會(huì )。因此，企業(yè)工作人員缺乏上升動(dòng)力及憂(yōu)患意識，造成企業(yè)缺乏發(fā)展的活力。在人才的流動(dòng)，崗位的變動(dòng)，職務(wù)的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業(yè)做的遠遠不夠，長(cháng)期處于同一個(gè)崗位，使得企業(yè)工作人員對自身崗位產(chǎn)生了依賴(lài)心理，就會(huì )失去工作的熱情和動(dòng)力，產(chǎn)生惰性。長(cháng)此以往，整個(gè)企業(yè)也將會(huì )失去發(fā)展的活力，難以取得新的突破和成長(cháng)。

　　二、優(yōu)化人力資源配置的策略

　�。ㄒ唬┙ㄔO高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍

　　企業(yè)要實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，擁有一支善于管理、重視人才的經(jīng)營(yíng)管理者隊伍是至關(guān)重要的。先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理者隊伍是保證企業(yè)的人才資源配置得以?xún)?yōu)化，企業(yè)的優(yōu)秀人才得以任用的基礎，在企業(yè)干部的任用中，應注意幾個(gè)關(guān)鍵的方面：一是強化正確的選人用人導向。 二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級領(lǐng)導班子。四是加大優(yōu)秀年輕干部培養選拔力度。五是大力提升領(lǐng)導干部能力素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)的干部工作要進(jìn)一步解放思想，在提拔企業(yè)管理者時(shí)不應用單一的標準來(lái)進(jìn)行判斷，要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進(jìn)的管理知識，敢于大膽創(chuàng )新和改革管理方法的人才進(jìn)入企業(yè)的管理階層。另一方面，對企業(yè)領(lǐng)導者的考核要更加注重業(yè)績(jì)，企業(yè)是講效益的，干部沒(méi)有業(yè)績(jì)，企業(yè)效益和發(fā)展就沒(méi)有保證。

　�。ǘ�）設立培訓機制，提高人才素質(zhì)

　　為解決當前中小企業(yè)人才素質(zhì)較低，影響企業(yè)的發(fā)展的問(wèn)題，中小企業(yè)應設立培訓機構，聘請專(zhuān)業(yè)教師，開(kāi)設培訓課程，及時(shí)幫助中小企業(yè)職工補充所需知識，例如計算機課程、管理及領(lǐng)導課程等。一方面，為避免中小企業(yè)職工上崗后不能很好地適應工作，應設立崗前培訓，彌補新員工在法律、經(jīng)濟以及相關(guān)管理知識及運用科學(xué)技術(shù)處理信息方面的不足，同時(shí)對企業(yè)職工的實(shí)踐能力進(jìn)行鍛煉，并嚴格要求和考察職工的學(xué)習成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地適應市場(chǎng)經(jīng)濟和現代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業(yè)應定期組織在職職工進(jìn)行學(xué)習，提高人才隊伍的自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。

　�。ㄈ�）建立健全激勵考核制度

　　我國中小企業(yè)要切實(shí)考慮自身人才隊伍建設中存在的問(wèn)題，制定相應的合理的績(jì)效考核機制。企業(yè)上級領(lǐng)導干部通過(guò)溝通，就工作的目標、考核標準等內容達成一致建立一個(gè)完整的績(jì)效考核計劃，在人才的流動(dòng)，崗位的變動(dòng)，職務(wù)的升降，薪酬的增減等各個(gè)方面作出相應考量，建立健全企業(yè)激勵考核制度。良好的績(jì)效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是激勵員工對自己的工作認真負責，發(fā)揮自己的真正能力的一種督促�？己朔椒☉�更加注重職工業(yè)務(wù)水平及日常工作量化，不應過(guò)于形式化，避免考核機制只注重形式，不能真正反應員工的工作能力，影響人才的上升等問(wèn)題。同時(shí)也可借鑒國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，與企業(yè)自身實(shí)際相結合，充分調動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性。通過(guò)合理的激勵考核制度，定能提高企業(yè)職工的憂(yōu)患意識，使企業(yè)重新迸發(fā)出活力。

　　三、小結

　　綜上所述，人才作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和支柱，有著(zhù)十分重要的意義，中小企業(yè)應充分認識到自身發(fā)展中的問(wèn)題和不足，盡最大化的努力優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，吸引人才、重視人才、任用人才，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于發(fā)展的不敗之地。

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