試析施工企業(yè)人力資源管理
【摘要】施工企業(yè)作為勞動(dòng)密集型的項目工程承擔單位，加強人力資源管理顯得尤為重要。通過(guò)對施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的總結，在分析其人力資源管理存在理由的基礎上，提出了相應的策略和倡議。
【關(guān)鍵詞】施工企業(yè);人力資源;管理
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟競爭活動(dòng)的加劇，人才的競爭也成了施工企業(yè)所面對的重要挑戰。高素質(zhì)、復合型、開(kāi)創(chuàng )型人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能夠在市場(chǎng)競爭中取得勝利。在當今形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)深刻的影響。
一、施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
(一)人力資源組成的復雜性
就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高而缺乏經(jīng)驗的大中專(zhuān)畢業(yè)生，還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著(zhù)各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標，對自身價(jià)值的實(shí)現要求也不盡相同。
(二)人力資源布局的分散性
工程項目顯著(zhù)的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強，沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，其組織機構一般是隨著(zhù)工程項目的變化而變化，比如項目規模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應的項目管理機構。隨著(zhù)工程項目的結束，下一個(gè)項目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上具有分散性明顯、流動(dòng)性強的特點(diǎn)。
(三)人力資源評價(jià)信息的收集相對困難
隨著(zhù)國內建筑市場(chǎng)競爭加劇以及國際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，許多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然信息的傳輸十分發(fā)達，但由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò )建設方面還不健全，對人力資源的評價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸到人力資源管理部門(mén)，使得獲得的信息具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價(jià)企業(yè)人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。
二、施工企業(yè)人力資源管理存在的理由
(一)企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠
人力資源管理實(shí)踐的成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認識。在“人才瓶頸”的背后，真正限制人力資源管理體系建設的障礙在于“觀(guān)念瓶頸”。所謂“觀(guān)念瓶頸”，是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統，沒(méi)有形成全面、科學(xué)的認識，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀(guān)念，是當前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)上，簡(jiǎn)單認為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)。只有樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念才能夠最大程度的減少人才流失。
(二)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才
目前，人力資源管理仍停留在傳統的人事管理水平上，沒(méi)有上升到對人力資源的咨詢(xún)、管理技術(shù)的應用和開(kāi)發(fā)等管理層次上，常常陷于整理檔案、填寫(xiě)報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門(mén)人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)人力資源管理學(xué)習、培訓，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識，必定難以適應現代人力資源管理要求。
(三)缺少近期目標和長(cháng)遠需求的設計
既沒(méi)有結合施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)走勢，對人力資源活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒(méi)有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標。具體表現在：對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有做出分析;對人員的配置與各業(yè)務(wù)部門(mén)缺少信息溝通，對各業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統籌考慮。
(四)對人力資源管理的風(fēng)險普遍認識不足
人力資源管理的風(fēng)險來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段，具體包括人力資源管理的人事化風(fēng)險、外部環(huán)境風(fēng)險、工作分析風(fēng)險、招聘風(fēng)險、績(jì)效管理風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、培訓管理風(fēng)險、道德風(fēng)險、員工關(guān)系管理風(fēng)險和跨文化管理風(fēng)險等。由于風(fēng)險意識薄弱，很難制定切實(shí)可行的應急預案，有效化解、規避在各環(huán)節可能出現的風(fēng)險，因此也不可能對企業(yè)戰略規劃的實(shí)施形成有力支撐。
三、施工企業(yè)加強人力資源管理的舉措
(一)建立科學(xué)系統的人力資源管理制度
要提高施工企業(yè)人力資源管理水平，首先要加強認識，同時(shí)在企業(yè)內部建立科學(xué)系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業(yè)，應對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，確定待開(kāi)發(fā)、培養以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標準體系，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò )，使得人力資源管理制度成為企業(yè)選擇、培養、使用人才的依據。
(二)建立高效的多方位的人才激勵機制
人力資源管理的最終目是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。要實(shí)現這個(gè)目標，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，真正實(shí)現人力資源管理的目標。人力資源管理激勵方式的重點(diǎn)應該放到如何體現員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標實(shí)現為導向的激勵機制，讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。
(三)加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計
強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，就是實(shí)現“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。管理者和員工之間要進(jìn)行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過(guò)程。成功的溝通，不僅意味著(zhù)信息的傳遞，而且包括所傳遞的信息被人理解了。
四、結束語(yǔ)
人力資源管理機制沒(méi)有理想狀態(tài)，只有適應企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài)，施工企業(yè)若想開(kāi)拓市場(chǎng)，推動(dòng)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現高效現代的人力資源管理。
參考文獻
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