民營(yíng)醫院的醫院文化建設

        以2003年以江蘇省沭陽(yáng)縣人民醫院民營(yíng)化改制為標志的醫改開(kāi)始至今已有8年，經(jīng)過(guò)了8年的運作，多家醫院的運營(yíng)也從最初的陣痛中慢慢轉入正軌。但是，到目前為止，醫院的文化建設問(wèn)題凸顯，這也成為醫院做大、做強，和做久的主要瓶頸。
        醫院文化是醫院持續、穩定、健康發(fā)展的深層動(dòng)力[1]。醫院文化建設是指醫院文化相關(guān)理念的形成、塑造、傳播的過(guò)程，突出在“建”字上，主要涉及文化傳統、文化實(shí)態(tài)、文化策略設計、文化體系、文化理念、醫院精神、行為規范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認同、文化落地[2]。
        1  民營(yíng)醫院中存在的文化建設問(wèn)題
        1.1 責任文化的建設問(wèn)題。民營(yíng)醫院改制后，很多職工對醫院領(lǐng)導稱(chēng)呼“老板”，對自己稱(chēng)呼“打工者”。認為醫院是老板的，我們都是為老板在工作。醫院發(fā)展到什么程度，下一步將向那個(gè)方向發(fā)展，不是我的責任，是老板一個(gè)人的事情。因此，在實(shí)際工作中責任文化的缺失現象隨處可見(jiàn)。結果，出現“中層梗阻”，基層不理解的惡性循環(huán)。在醫院運行中出現問(wèn)題時(shí)，首先想到的是我沒(méi)有責任，責任是領(lǐng)導的，是其他人的。面對困難和問(wèn)題，想到的是我的利益受到多大的傷害，怎樣避免我自己的損失。要功的多，談責任的少。
        1.2 制度文化的建設問(wèn)題。制度文化的建設，分為制度的建立和執行，其中，執行尤為重要。經(jīng)過(guò)了8年的運作，制度的建立，即有法可依不是問(wèn)題。但是，在實(shí)際操作中，對于違反規定的人或事，不能做到有法必依、執法必嚴和違法必究。這種現象產(chǎn)生的原因是：目前的醫改，僅僅是改革了醫院的經(jīng)營(yíng)權，對于后續的配套的監督、監管和服務(wù)的上級機關(guān)的權利和義務(wù)沒(méi)有改革到位，這也是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的不平衡所帶來(lái)的后遺癥。因此，醫生的隨便跳槽成為了可能，而上級機關(guān)不能在執業(yè)地點(diǎn)上做到完全卡死。對于一些有技術(shù)、有影響力的醫生，醫院在打板子的時(shí)候往往畏首畏尾，打輕了不管用，打重了又擔心打跑了。跑到省市級醫院還好，跑到競爭對手那里最糟糕。因此，和稀泥式的執法縱容了這種現象，也導致了醫院制度文化建設方面的問(wèn)題。
        1.3 學(xué)習文化的建設問(wèn)題。醫院作為一個(gè)特殊的行業(yè)，醫生作為一個(gè)特殊的職業(yè)，學(xué)習注定成為一種習慣和原動(dòng)力。醫院的領(lǐng)導者需要學(xué)習，學(xué)習醫院管理方面的知識。職工需要學(xué)習，不僅要學(xué)習業(yè)務(wù)知識，更重要的是學(xué)習人文知識，部分由能力的人可以兼顧學(xué)習管理知識。但是，現有情況是很多職工把大量的業(yè)余時(shí)間用于消遣、娛樂(lè )和經(jīng)營(yíng)自己的各種生意上，作為主業(yè)的醫療工作必然受到影響。大家不知道為什么要學(xué)習，怎樣學(xué)習，學(xué)習的階段是什么�；蛘呤菍W(xué)習僅僅停留在理論知識和操作技能的學(xué)習，沒(méi)有重視或者想到要學(xué)習人文知識，學(xué)習溝通技巧。因此，在實(shí)際工作中，把病人單純的看做是一部機器，一部出了問(wèn)題需要修理的機器，忽視了“人”的感受，出現各種不應該發(fā)生的糾紛和事故。
        1.4 溝通文化的建設問(wèn)題。醫院內部溝通渠道不通暢，缺乏和諧融洽的工作氛圍  目前醫院依然保持傳統的自上而下的溝通方式。溝通形式單一且效果差。醫院忽略了部門(mén)間的橫向溝通，忽略了自下而上的溝通。醫院職工的工作士氣低落，工作效率低，由于醫院的經(jīng)營(yíng)機制在責權利等方面不明晰，使職工普遍怕犯錯誤，怕?lián)�責任，形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極觀(guān)念，缺乏公平競爭的環(huán)境，沒(méi)有一套統一、公平、公正的業(yè)績(jì)評價(jià)的標準和與之配套的激勵與約束機制。在計劃體制下的等、靠、要的思想根深蒂固，沒(méi)有樹(shù)立自強意識、主人翁意識。在對外溝通方面，缺乏技巧和創(chuàng )造力。表現在對上級主管部門(mén)的溝通，不能把自己真正想要的、想做的事情以合理的方式表達出去，導致上級主管部門(mén)的誤解和不理解，給日常工作帶來(lái)不必要的麻煩。對病人的溝通，不能按照要求去做，滿(mǎn)足于醫療質(zhì)量的完成好壞，不注重開(kāi)發(fā)病人，不能做到治好一個(gè)病人，帶動(dòng)一個(gè)群體。甚至，因為溝通不到位，出現病人的投訴和過(guò)激行為的發(fā)生。其實(shí)，也是一種責任文化缺失的表現。
        1.5 創(chuàng )新文化的建設問(wèn)題。醫院內部嚴重缺乏創(chuàng )新意識、危機意識、競爭意識 。由于我國長(cháng)期形成醫院只注重職工對醫院管理的一致性和服從性，不倡導職工的個(gè)人創(chuàng )新意識和主觀(guān)能動(dòng)性，也不鼓勵職工去承擔風(fēng)險，長(cháng)此以往、久而久之，醫院陷入一種僵化的管理狀態(tài)中。而有時(shí)醫院職工普遍感覺(jué)不到醫院未來(lái)發(fā)展后勁不足，沒(méi)有危機意識，總是對過(guò)去的成績(jì)沾沾自喜的心理居多；在面對現在的醫院發(fā)展成績(jì)，總是認為自己付出的很多，醫院在當地是老大，自己現在哪怕是少做一點(diǎn)，也不會(huì )影響醫院的發(fā)展。職工工作慢節奏、低效率，習慣按部就班、思維定式的情況比比皆是。在醫院職工中缺乏競爭意識、缺乏你爭我趕的干勁，而是追求一種安定、閑逸的工作狀態(tài)；甚至有的人關(guān)心的并不是工作開(kāi)展，達到什么目標，醫院的盈利狀況怎樣，醫院今后的發(fā)展方向，我能為醫院的發(fā)展做些什么？而是在關(guān)心我能在什么位置，可以?huà)甓嗌馘X(qián)；加之傳統的經(jīng)濟模式的管理所留下的積弊，窒息和扼殺了醫院職工的積極性、競爭性；有的醫院也實(shí)行競聘上崗，但是由于大多數醫院的管理者們?yōu)榱酸t院的穩定，競聘上崗基本上還是停留在表面，沒(méi)有真正意義上的競爭，缺乏真實(shí)優(yōu)勝劣汰的機制。大多數醫院發(fā)展目標沒(méi)有能與職工個(gè)人的目標統一  由于醫院整體凝聚力不足，有時(shí)可以說(shuō)沒(méi)有，醫院的職工缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體”意識，職工不關(guān)心醫院的發(fā)展；醫院內花錢(qián)的人多，賺錢(qián)的人少；每個(gè)人“當一天和尚撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力；對領(lǐng)導缺乏信任；不積極參與組織決策。個(gè)人利益沒(méi)有與醫院利益緊密掛鉤；職工沒(méi)有個(gè)人職業(yè)生涯設計；一些激勵措施沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，激勵目標過(guò)高等于沒(méi)有激勵，激勵的層面過(guò)小同樣等于沒(méi)有激勵；晉升的依據不是業(yè)績(jì)導向，也不是與個(gè)人的業(yè)務(wù)水平相關(guān)聯(lián)，而導致醫院職工對醫院的決策、醫院的未來(lái)發(fā)展沒(méi)有激情。
        1.6 領(lǐng)導文化的建設問(wèn)題。醫院沒(méi)有解決醫院文化建設的領(lǐng)導機制 。由于醫院內部沒(méi)有正確定位醫院文化建設在醫院管理中的作用；醫院文化建設只注重形式，而忽略了醫院文化的內涵；醫院文化建設不僅僅是黨群關(guān)系部門(mén)的事，它首先應該是一種管理思想、管理模式，是重視醫院管理中人的因素，是“以人為本”、“以文化人”的管理思想的體現；在實(shí)際工作中，只要提到醫院文化，人們就認為是黨群部門(mén)的事，而黨群部門(mén)的人也認為醫院文化的工作是他們的職責，偶爾聽(tīng)到醫院管理部門(mén)談到醫院文化建設，也僅限于理論，沒(méi)有真正運用到日常工作管理當中，沒(méi)有從管理的角度去抓醫院文化的建設，沒(méi)有處理好思想政治工作與醫院文化的建設的關(guān)系。廣大職工對領(lǐng)導存在不信任和不理解的情況，不能做到“究其一而終之”大多數醫院職工認為他們就是給醫院提建議，也未必能讓醫院的高層管理者們采納；再由于醫院的傳統所致，醫院的集權意識還比較濃，醫院職工普遍認為“決策只是上級領(lǐng)導的職權范圍”，自己該關(guān)心的就關(guān)心，不需自己關(guān)心的就不必去關(guān)心；而提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，手術(shù)完成的成功，為病人看好病就行了，至于醫院決策、醫院發(fā)展那是醫院領(lǐng)導操心的工作，不是自己的職責范圍內的事情。因此，領(lǐng)導即使再有想法，再有能耐，也很難把全體職工抓好，領(lǐng)導文化的建設的問(wèn)題十分必要解決。
        2  民營(yíng)醫院文化建設問(wèn)題的解決方法
        在建設和傳播醫院文化上，要注意解放思想，利用現代網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，采取自身與單位、院內與院外、國內與國外等多種形式的有機結合，根據醫院的實(shí)際需要和長(cháng)遠發(fā)展規劃進(jìn)行教育和固化，強化組織學(xué)習和團隊建設，通過(guò)人性化教育提升廣大干部職工的主人翁意識[3]。
        2.1 責任文化建設。在全院上下推廣和落實(shí)責任，在全院上下大力弘揚責任文化，配合“三好一滿(mǎn)意”、創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)和共產(chǎn)黨員亮身份活動(dòng)，在全院上下迅速掀起責任文化的高潮。使人人感覺(jué)生活在這個(gè)集體當中，就要責任有義務(wù)為這個(gè)集體負責。
        2.2 狠抓制度落實(shí)。對于醫院已經(jīng)制定的各種處罰措施，讓大家重新學(xué)習、認識。同時(shí)，印發(fā)員工手冊，把各種規章制度明確，人手一冊，讓大家時(shí)時(shí)學(xué)習。同時(shí)，對于違反規定的人和事，實(shí)行“差錯零容忍“和“投訴零容忍”制度，一經(jīng)查處，迅速把處罰決定通知到每個(gè)人，使大家常有危機感。
        2.3 鼓勵形成學(xué)習氛圍。民營(yíng)醫院多數都與上級醫院有著(zhù)密切的聯(lián)系，結合與上級醫院的密切合作，形成每周末上級專(zhuān)家講課制度，周三本院專(zhuān)家講座制度。同時(shí)，在部分重點(diǎn)科室，推行每周本專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流會(huì )，以及早交班時(shí)間的讀書(shū)匯報會(huì )。加強新畢業(yè)醫師和五年以下醫師的考核和考試，使他們在大政策和小環(huán)境下處處感受到學(xué)習的氛圍和重要性。
        2.4 加強人文科學(xué)學(xué)習，做好溝通工作。首先，以以前發(fā)生的案例做為教材，警示大家不正確的溝通、不到位的溝通是怎樣出現的，應該怎樣做。同時(shí)，由院領(lǐng)導在全院做多次的溝通知識方面的講座，讓大家在責任文化的基礎之上學(xué)會(huì )溝通。
        2.5 鼓勵創(chuàng )新。對于民營(yíng)醫院，特別是二級醫院，在學(xué)術(shù)和科研論文方面是最短的板。對新開(kāi)展的技術(shù)、項目，以及發(fā)表論文和科研工作進(jìn)行重獎。沭陽(yáng)縣人民醫院在這項政策出臺之后，全院每年都新開(kāi)展幾十項新項目，每年發(fā)表論文200余篇，通過(guò)的科技成果鑒定30項左右，獲得的科技成果獎勵10余項。
        2.6 開(kāi)放溝通渠道。醫院在網(wǎng)絡(luò )上開(kāi)通院長(cháng)會(huì )客廳，讓大家暢所欲言，把對醫院的牢騷和建議統統說(shuō)出來(lái)，并督促有關(guān)部門(mén)在最短時(shí)間內予以答復和解決。加強院領(lǐng)導和職能科室下科室，第一時(shí)間掌握和解決問(wèn)題。同時(shí)，加強領(lǐng)導班子的管理知識培訓，提高自身素質(zhì)和解決問(wèn)題的能力。
        2.7 績(jì)效改革。在全院實(shí)行新的KPI（關(guān)鍵成績(jì)指標）績(jì)效考核，根據工作量和工作效率對全院職工實(shí)行多勞多得和好勞好得，讓部分業(yè)績(jì)突出的普通職工在工作中切實(shí)體會(huì )到多勞好勞很得，解決分配問(wèn)題。
        綜上所述，良好的醫院文化是營(yíng)造醫院核心競爭優(yōu)勢不可缺少的基本要素，醫院文化對醫院長(cháng)期發(fā)展有著(zhù)極為重大的推動(dòng)作用，醫院文化建設是決定醫院興衰的關(guān)鍵所在。醫院必須根據知識、經(jīng)濟、文化、政治全球化和進(jìn)一步改革開(kāi)放發(fā)展的要求，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng )新思考，致力于營(yíng)造獨特的醫院文化環(huán)境，使醫院獲得不斷更新、不斷進(jìn)步的源泉動(dòng)力。有了深厚的醫院文化，就會(huì )有持續的綜合競爭力，醫院才能保持永恒的發(fā)展。 
參 考 文 獻
[1]孫亞林,李斌,王向東.醫院文化建設中的誤區.中國醫院管理，2002，21 (10):57.
[2]朱宏亮,沈曉潔,張孟君.醫院文化建設與文化管理.中國現代醫院管理雜志，2010,8（9）：29-31.
[3]王瑾,姚慧珍.從管理心理學(xué)角度探討衛生人力資源管理.中國醫院管理，2002，21（12）:49.

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