職業(yè)生涯規劃與員工發(fā)展

 摘要：職業(yè)生涯規劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個(gè)體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規劃工作。將根據員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績(jì)效評價(jià)、工作實(shí)踐和開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開(kāi)發(fā)手段，不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步。
 關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；員工發(fā)展
         職業(yè)生涯規劃既包括企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規劃管理體系，也包括個(gè)人對自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是指組織或者個(gè)人，在結合個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎上，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì )因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人長(cháng)期職業(yè)發(fā)展上的規劃設想與計劃安排。個(gè)體職業(yè)生涯規劃與個(gè)體所處的家庭、成長(cháng)環(huán)境以及社會(huì )存在密切的聯(lián)系，受到上述因素的制約和影響。而對于企業(yè)而言，職業(yè)生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業(yè)的發(fā)展戰略、組織體制、企業(yè)文化、人力資源管理現狀等諸多方面；同時(shí)，隨著(zhù)個(gè)體的經(jīng)歷、價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì )環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都在不斷發(fā)生變化，因此它又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
         職業(yè)生涯規劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個(gè)體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì )；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
         對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價(jià)值最大化。職業(yè)生涯規劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸。
         很多人不了解職業(yè)生涯規劃，覺(jué)得員工職業(yè)生涯規劃是投入大，收益低的工作。其實(shí)員工的職業(yè)生涯規劃影響著(zhù)員工的流動(dòng)性和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
         用職業(yè)生涯的規劃留住員工的心。企業(yè)能否贏(yíng)得員工獻身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng )造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現感的職業(yè)機會(huì )。職業(yè)生涯規劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個(gè)體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì )；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
         1.成立職業(yè)生涯規劃領(lǐng)導專(zhuān)組。由其負責全公司或企業(yè)職業(yè)生涯規劃的領(lǐng)導與指導，為職業(yè)生涯規劃提供組織保證。企業(yè)還可以聘請受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的專(zhuān)家和顧問(wèn)來(lái)給員工提供專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)化的建議。
         2.提供專(zhuān)業(yè)的工具和技術(shù)。進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的首要條件是進(jìn)行自我評估。自我評估就是對員工的個(gè)人特征進(jìn)行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業(yè)可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個(gè)性特征問(wèn)卷》、《鑫項人格物質(zhì)測驗》、《職業(yè)舉六邊形測驗》、《職業(yè)生涯規劃表》等，幫助員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)、興趣、技能的自我測評。
         3.提供信息支持。公司或企業(yè)可根據員工的工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會(huì )的信息，其中主要提供的是企業(yè)內部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規模、組織結構；企業(yè)發(fā)展戰略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷結構、人力資源發(fā)展等。利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規劃設計更加合理。
         4.設計多重職業(yè)生涯路線(xiàn)。企業(yè)為幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，可設計不同的晉升路線(xiàn)，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據不同崗位的特點(diǎn)和職務(wù)發(fā)展層次，設計“三線(xiàn)推進(jìn)”的晉升系列，包括管理系統晉升系列、技術(shù)系統晉升系列和業(yè)務(wù)系統晉升系列。每一系列都設置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經(jīng)驗、知識和技能。
         5.提供咨詢(xún)幫助。公司可定期舉辦一系列的職業(yè)生涯規劃研討會(huì )，分別就職業(yè)生涯規劃中自我評估、目標設置、行動(dòng)計劃等進(jìn)行研討；公司舉辦主題為現代企業(yè)員工應該養成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規劃中的作用等專(zhuān)題的講座。
         6.組織相關(guān)培訓。企業(yè)應以員工終生教育為目標，開(kāi)展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續培訓，實(shí)現人才的持續發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續教育為主的多功能培訓體制，創(chuàng )建學(xué)習型組織，并加強對青年技術(shù)員工的培養。
         7.建立激勵機制。
對公司或企業(yè)中表現良好，業(yè)績(jì)突出，通過(guò)積極完善和提高自我，不斷學(xué)習進(jìn)修并給公司創(chuàng )造了效益的員工給以物質(zhì)和精神傷的激勵。
         8.利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和電腦軟件系統來(lái)輔助員工職業(yè)生涯規劃的設計。如今，軟件工程的發(fā)展使得提高改善組織的職業(yè)計劃過(guò)程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發(fā)明了勞動(dòng)力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個(gè)員工的培訓方向。只要點(diǎn)擊員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業(yè)歷程以及其它信息。每種能力（例如領(lǐng)導力和客戶(hù)關(guān)注量）都會(huì )在一個(gè)“橫斷面分析”中以圖表數據分析的形式體現出來(lái)�？梢灾苯涌吹奖救说膬�(yōu)缺點(diǎn)，以這個(gè)人為中心的發(fā)展計劃隨后也會(huì )被制定出來(lái)。        企業(yè)在開(kāi)展了以上幾個(gè)方面工作后，還要注重積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現他們自己的愛(ài)好和特長(cháng)，注意不能簡(jiǎn)單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著(zhù)決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門(mén)經(jīng)理等等。而酒店的管理者們并沒(méi)有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑借自己對員工的認識來(lái)為員工設計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工在入職時(shí)，直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。
         可以看出：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規劃是由員工、企業(yè)共同設計的一個(gè)整合，其中員工個(gè)人應在其中承擔50%的職業(yè)發(fā)展責任；而公司的職責主要是明確職業(yè)發(fā)展通道，提供發(fā)展空間并給予培訓等支持，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任；另，主要輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃的員工入職引導人和部門(mén)直接上級，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任。
         (一)職業(yè)通道體系設計。
         系統化的職業(yè)通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統一。具體內容包括：
         1.組織目標梳理：分析組織未來(lái)的發(fā)展方向，并預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發(fā)展所能帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，包括晉升機會(huì )、新增職位機會(huì )、職責擴展機會(huì )、價(jià)值提升機會(huì )、能力提升機會(huì )等。
         2.崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發(fā)展趨勢，綜合梳理組織未來(lái)的崗位體系，進(jìn)行職系、職類(lèi)的劃分，為職業(yè)發(fā)展通道的設計提供框架。
         3.職業(yè)發(fā)展通道設計：設計各類(lèi)崗位、各個(gè)崗位在組織內的多種發(fā)展路徑，明確每一個(gè)路徑的實(shí)現條件與步驟，為每個(gè)崗位設計出多元化的發(fā)展通道。
         (二)自我評估體系。
         為了幫助員工更客觀(guān)、全面認識自己，選擇各類(lèi)自我測評工具，并編寫(xiě)成為統計表格，下發(fā)全員進(jìn)行自測評。例如：職業(yè)滿(mǎn)意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進(jìn)行必要的培訓、示范，測評過(guò)程要統一開(kāi)展、實(shí)時(shí)指導、全程封閉，測評結果要點(diǎn)對點(diǎn)反饋并作必要的解釋?zhuān)瑢ν庖獓栏癖Ｃ堋?
         (三)編制《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》，確定職業(yè)目標。
         在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》模板，組織員工完成設計書(shū)，引導員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》的過(guò)程中，需組織自我戰略分析引領(lǐng)練習、職業(yè)規劃研討小組等活動(dòng)，使員工更準確、更客觀(guān)地確定職業(yè)目標。
         (四)開(kāi)展員工評估，明確與職業(yè)目標的差距。
         選擇適當的方法和工具，依據職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結構。
         (五)依據自我差距，制定行動(dòng)計劃。
         組織員工編寫(xiě)《職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計劃表》，制定針對性的行動(dòng)計劃，并明確行動(dòng)的內容、時(shí)間要求、檢視方法等內容�！队媱澅怼肪幹仆瓿珊�，要對計劃的實(shí)施進(jìn)行輔導、跟進(jìn)、反饋、檢視。
         (六)構建匹配的職業(yè)發(fā)展支持體系。
         將根據員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績(jì)效評價(jià)、工作實(shí)踐和開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開(kāi)發(fā)手段，不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步.

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