激勵機制在高校教師管理中的應用

　　論文關(guān)鍵詞： 高校教師 激勵機制 高校教師管理 考評體系

　　論文摘要： 高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵機制，對于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng )造良好的競爭環(huán)境，并調動(dòng)教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng )造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵機制，并著(zhù)重強調了考評體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評體系的重要性。

　　當前高校面臨著(zhù)巨大的發(fā)展機遇和挑戰，高校通過(guò)一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問(wèn)題，如果這個(gè)問(wèn)題不能得到很好解決，將影響高校的長(cháng)遠發(fā)展。因此，高校教師激勵機制的健全和完善是高校改革的核心內容。而在高校教師的激勵機制中，考評體系的建立問(wèn)題更是應該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問(wèn)題。

　　一、高校教師管理現狀分析

　�。ㄒ唬┱�體薪酬水平偏低

　　據教育部人事司統計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱(chēng)等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結構中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿(mǎn)意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿(mǎn)意。青年教師大都面臨贍養老人、購買(mǎi)住房、結婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對較為強烈。而實(shí)際的工資收入水平與強烈的物質(zhì)需求形成強大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負面效果，比如，近年來(lái)很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現象較為嚴重。

　�。ǘ�）缺乏有效的競爭機制和科學(xué)合理的考評體系

　　高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場(chǎng)規則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來(lái)進(jìn)行了一系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設立崗位時(shí)，為確保不致出現太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常出現因人設崗和統籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。

　　對高校教師的績(jì)效考核評價(jià)方法要科學(xué)合理，對其工作行為、態(tài)度、結果進(jìn)行考評，獲悉相關(guān)準確信息，以此評價(jià)教師履行職責程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對教師工作業(yè)績(jì)的考評手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀(guān)地反映教師工作中所取得的成績(jì)與存在的問(wèn)題，并不能給教師的獎評提供客觀(guān)公正的依據，由此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會(huì )弱化教師績(jì)效評價(jià)的激勵作用。

　�。ㄈ�）教師成就動(dòng)機得不到滿(mǎn)足導致職業(yè)倦怠心理嚴重

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家貝弗利·波特認為，職業(yè)倦怠指由于在工作過(guò)程中所承受的壓力過(guò)大而導致對于工作的厭倦情緒。

　　近年來(lái)，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來(lái)越大。隨著(zhù)高校擴招，在校學(xué)生數大幅增長(cháng)，擴招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習態(tài)度等問(wèn)題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對教師的管理和考評制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱(chēng)評定、教師聘任等，過(guò)于強調數字量化，加重了教師的工作負擔，模糊了教師的工作目標，導致學(xué)術(shù)，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅動(dòng)，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。

　　青年教師具有更加強烈的成就動(dòng)機。個(gè)人的成就動(dòng)機是整個(gè)動(dòng)機體系中的一種動(dòng)機，它與求知、自我提高、創(chuàng )造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。

　　二、高校教師管理中的激勵對策

　　在高校教師管理過(guò)程中，合理有效地利用激勵理論既能主動(dòng)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求，又能深化高校內部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動(dòng)機系統。動(dòng)機是推動(dòng)行為產(chǎn)生的強大推動(dòng)力，如果動(dòng)機系統一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會(huì )充分發(fā)揮潛力，調動(dòng)積極性與創(chuàng )造性�？茖W(xué)的激勵理論的應用可以為學(xué)校創(chuàng )造良性的競爭環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強高�；盍�，有利于高校吸引人才，穩定人才。針對不同的被管理者，應采取不同的激勵對策，正向調整教職工的行為，進(jìn)一步激發(fā)教職工的創(chuàng )新精神，從而大大提高工作績(jì)效。

　�。ㄒ唬┕�平的激勵機制

　　激勵機制的首要原則即公平原則。根據亞當斯的公平理論，每個(gè)人在取得成績(jì)并獲得報酬以后，都會(huì )不自覺(jué)地用自己付出的勞動(dòng)和所得報酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報酬進(jìn)行橫向比較。如果他感到自己所獲報酬與投入的比值和他人所獲報酬與投入的比值相一致，就會(huì )認為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發(fā)現這種比值不一致，就會(huì )產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生怨氣，帶來(lái)消極影響。因此，高校要對教師的教學(xué)工作進(jìn)行公正、公平的評價(jià)，無(wú)論是獎勵還是懲罰都要以事實(shí)為根據、制度為準繩，做到客觀(guān)公正。

　�。ǘ�）物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下

　　根據馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但是物質(zhì)需求又是實(shí)現更高一層次需求的必備基礎。每個(gè)教師都要面對現實(shí)的生活問(wèn)題，對于不太富裕的教師個(gè)體，解決好物質(zhì)激勵會(huì )產(chǎn)生很好的激勵作用，激發(fā)并調動(dòng)他們的積極性。雖然物質(zhì)激勵非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵卻能起到物質(zhì)激勵無(wú)法起到的作用，因為很多教師更注重自身的價(jià)值能否得到實(shí)現、才能能否得到充分發(fā)揮、成果是否得到認可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對于教師作出的點(diǎn)滴貢獻，管理者應及時(shí)予以肯定，如獎狀、證書(shū)、表?yè)P等，都是對教師付出辛勞的一種認可，都可以起到很好的激勵作用。對于貢獻重大的教師，還應專(zhuān)門(mén)設立獎項，等等。同時(shí)，精神激勵還必須以一定的物質(zhì)支持為基礎，因為在必要的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，精神激勵才能調動(dòng)人的積極性。因此，應有機結合物質(zhì)激勵與精神激勵，同時(shí)注重精神激勵。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)完善的考評體系

　　任何激勵手段的依據都建立在符合實(shí)際的考核評價(jià)、績(jì)效分析基礎之上，而考核評價(jià)必須有統一的準則，所以高校對教職工的績(jì)效評價(jià)體系必須科學(xué)嚴謹，且必須易量化、易操作、目標明確，并與學(xué)校辦學(xué)目標相一致。目前的眾多高校對教職工的評價(jià)機制都還存在著(zhù)一系列問(wèn)題，都還有待完善，以下是高校評價(jià)機制普遍存在的一些問(wèn)題。

　　現行的考評體系并不能真正考核教職工的真實(shí)水平，對教師的才能、品德等方面不甚重視，無(wú)論是學(xué)生評教還是同行專(zhuān)家評教，都很難發(fā)現教師教學(xué)之間的差距。

　　對教學(xué)效果好的青年教師不能及時(shí)予以鼓勵和表彰；對學(xué)生評教效果差、難以勝任教學(xué)工作的教師沒(méi)有真正提出解決措施，也不進(jìn)行適當調整及提供培訓機會(huì )，使這類(lèi)教師的教學(xué)水平很難真正提高，整體影響學(xué)校的教學(xué)效果。

　　三、如何建立科學(xué)完善的考評體系

　　首先，建立科學(xué)合理的績(jì)效考評體系應遵循考評程序公開(kāi)、考評標準完善、考評手段多樣的原則。教師崗位的設立呈金字塔結構，多數教師都位于中下端，達到頂端的教師只是少數人。每年評定職稱(chēng)的參與人數，往往超過(guò)實(shí)際額定名額，競爭十分激烈。因此，考評是否公正合理，程序是否透明公開(kāi)，每個(gè)教師都很關(guān)心。

　　其次，應將定量考核與定性考核相結合。在考評體系中，除了傳統的考評教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、現代教育理論和教育技術(shù)的應用外，更應注重教師的創(chuàng )新意識與創(chuàng )新能力，不應只注重論文發(fā)表與成果鑒定的量化指標，更應關(guān)注科技成果是否轉化為現實(shí)生產(chǎn)力等。這樣可以使得整個(gè)評價(jià)體系更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內涵，并符合學(xué)校與社會(huì )發(fā)展的實(shí)際。高校要通過(guò)完善的考評標準，引導教師提高自身教學(xué)素養，同時(shí)為真正實(shí)現“教書(shū)育人”的組織目標服務(wù)。

　　最后，如果教師對考評感到不公正，應允許教師申訴，設立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人員及時(shí)解決申訴的問(wèn)題，使得參與考評的教師可以對考評機構充分信任。

　　四、結語(yǔ)

　　考評是管理的一種手段，考評體系應充分體現并檢驗教師的教學(xué)科研能力和實(shí)際應用能力，從德、能、勤、績(jì)等方面，將教師工作的質(zhì)和量統一起來(lái)，作定性、定量分析，實(shí)現考核制度科學(xué)化，既要考慮激勵機制的全面性，又要考慮激勵機制的差別性。管理者應根據高校自身實(shí)際情況，建立有利于調動(dòng)、發(fā)揮教師積極性的考評體系，運用恰當的激勵方式和相應的激勵措施，使教師個(gè)體的需要、目標與高校的辦學(xué)發(fā)展目標相一致，保障教師的教學(xué)和科研工作能夠高質(zhì)量地完成，從而不斷提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強高校自身的創(chuàng )造力、競爭力和影響力。

　　總之，只有績(jì)效評價(jià)公正、公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理，激勵措施才能有效發(fā)揮作用；只有高校正確運用考評手段，教師工作才會(huì )健康發(fā)展。

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