煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區及對策
企業(yè)的薪酬結構與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內部與外部多方面的有效結合，實(shí)現企業(yè)管理力度的最大化。
摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著(zhù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的重要核心環(huán)節。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng )造價(jià)值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規范的管理方針對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應的對策。
關(guān)鍵詞：人力資源;煤炭企業(yè);薪酬管理
改革開(kāi)放以來(lái)，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng )新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業(yè)可持續發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng )新，制定相應的規章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;反之，過(guò)度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會(huì )使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導致問(wèn)題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵員工積極性的一種勞動(dòng)報酬，企業(yè)應注重人才、注重創(chuàng )新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現人才的個(gè)人目標與組織目標的合理統一?企業(yè)應制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jì)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)可持續發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)員工之間還存在著(zhù)很大的差距。企業(yè)中存在著(zhù)高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著(zhù)很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng )新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。
抓住能給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jì)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據，科學(xué)合理地制定多重評估績(jì)效，還要結合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進(jìn)行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤。
3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著(zhù)招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。
其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì )到家的溫暖;企業(yè)要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監督;薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著(zhù)很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬;還要根據具體工作的重要性以及危險性進(jìn)行規范規劃，明確薪酬的合理分配;完善績(jì)效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì )實(shí)施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應，煤炭企業(yè)應該要隨著(zhù)中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題?唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應中國煤炭行業(yè)的管理體制。
我們一般可以對此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì )當中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續的發(fā)展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機遇，用之以長(cháng)，補己之短，給員工創(chuàng )造機會(huì )，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng )新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰略。當今社會(huì )缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應用型的人力發(fā)展戰略才是現代化的發(fā)展模式。
三、加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設，加強煤炭企業(yè)的文化建設能促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì )環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng )造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導思想，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)同時(shí)主宰著(zhù)企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是員工認可和共有的核心價(jià)值觀(guān)，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展蘊含出來(lái)的。
因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng )造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng )造性，引導著(zhù)員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng )新、不斷創(chuàng )造強有力的價(jià)值。加強企業(yè)文化建設，是構建企業(yè)內部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展的重要力量。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結合現代化發(fā)展的新趨勢，適應新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結構與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內部與外部多方面的有效結合，實(shí)現企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì )的和諧發(fā)展。
參考文獻：
[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.
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