關(guān)于企業(yè)薪酬管理現狀分析與對策研究
[論文摘要]本文通過(guò)對傳統薪酬管理存在問(wèn)題的分析，指出在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，學(xué)習研究現在薪酬管理的思想、理論和方法，建立與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的現代化薪酬管理制度是一種必然的趨勢。只是借助現代化薪酬管理理論，制訂出科學(xué)合理的符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵的目的，對提高人力資源管理效率，提升企業(yè)競爭力具有現實(shí)意義。
[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；對策
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1薪酬管理的發(fā)展方向
1．1吸取國外先進(jìn)的薪酬方式
美國有7％的大型企業(yè)采用業(yè)績(jì)工資方式，許多歐洲國家的企業(yè)也出現這種趨勢。面對經(jīng)濟全球化，我國一些大企業(yè)也開(kāi)始實(shí)行新的業(yè)績(jì)工資制，即在不斷調整和修改原有薪酬方式的基礎上，為高級主管提供獎金和股票期權。
1．2注重以人為本，實(shí)行技能工資制
技能工資體系是發(fā)達國家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。它是以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。據統計，美國《財富》雜志上的500家大型企業(yè)中有5％的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實(shí)行了技能工資體系管理，成為一種新的員工激勵機制。
2制定薪酬管理制度應遵循的原則
2．1薪酬管理的“能級制原則”
所謂“能級制”，是指在組織內部確立的科學(xué)、合理可行的能力測評標準體系，通過(guò)對組織成員的能力進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，而給予合理的崗位定級。使組織成員能夠各盡所能、各盡其才，然后據此設計薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。“能級制”主要包括：
(1)測評能力。主要是管理者要對人的能力進(jìn)行評估和判斷。在確定測評制度、原則和方法的基礎上對員工進(jìn)行測評。
(2)配置與shiyon能力。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)不同側面，對員工能力的使用，就是對其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過(guò)程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過(guò)程。
2．2薪酬管理的長(cháng)期激勵原則
這是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導員工在一個(gè)比較長(cháng)的時(shí)期內自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。目前，在發(fā)達國家比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。長(cháng)期激勵計劃的實(shí)施對象主要有兩類(lèi)：一是企業(yè)高層管理人員。美國的一項調查顯示，90％的大企業(yè)實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度。二是一些高科技企業(yè)，為防止員工有了新的發(fā)明創(chuàng )造之后，脫離現企業(yè)，對科技人員實(shí)施長(cháng)期激勵計劃。
2．3薪酬制度不適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的發(fā)展
目前，我國企業(yè)大多數實(shí)行統一的薪酬策略，造成了薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位現象。例如，對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰略與成長(cháng)階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動(dòng)，但管理者卻沒(méi)有將員工薪資予以調整。又如，一些企業(yè)聲明將股東的長(cháng)期利益作為它的策略目標，但企業(yè)卻著(zhù)重于獎勵短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，導致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰略的錯位。
3企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
3．1工作本身的分析
由于受?chē)覛v史文化、政治經(jīng)濟因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內部條件以及員工個(gè)人具體情況等因素的影響，我國傳統的薪酬管理制度忽視了對每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮每個(gè)工作崗位的差異性和員工對實(shí)現目標的貢獻。企業(yè)內部工資分配制度由國家制定并由國家監督下執行，工資水平差距較小，因此出現內部均衡的現象。
3．2獎勵機制不完善
在薪酬設計方案上，沒(méi)有將員工知識技能，工作責任，勞動(dòng)強度和工作環(huán)境等因素考慮在內，獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績(jì)脫鉤。知識形式上滿(mǎn)足大家的生存需要，起不到實(shí)質(zhì)的激勵作用，雖然實(shí)行了“工作掛鉤”以及浮動(dòng)工資、等級工資、股份工資等。但在實(shí)際操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。這種做法實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，難以體現干好干壞、水平高低的區別，其結果只能是長(cháng)期平均主義的“大鍋飯”，嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性。因此企業(yè)是招不進(jìn)人也留不住人。從而造成企業(yè)對內缺乏安全感，對外缺乏競爭力。
3．3企業(yè)薪酬的支付缺乏透明性
在我國有很多企業(yè)對薪資的發(fā)放采取的都是“紅包”的形式，這樣做必然會(huì )導致員工之間互相猜疑對方的工資，一旦發(fā)現某位同事的工資比自己高，又覺(jué)得自己的工作比他做的好，那么就會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒。所以，管理者在發(fā)放工資時(shí)應盡量做到公開(kāi)、公正。俗語(yǔ)講的好“一碗水要端平”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。只要領(lǐng)導本著(zhù)對員工一視同仁的態(tài)度，員工才會(huì )心甘情愿的付出自己的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4針對薪酬管理在企業(yè)中存在的問(wèn)題而提出的對策
薪酬管理必須樹(shù)立“能力管理”思想，以“可比價(jià)值”為基礎，確定新的薪酬公平觀(guān)念，以此來(lái)指導薪酬管理的運作實(shí)踐。“能本管理”是以人的能力為本的管理，它是人本管理的發(fā)展，其本質(zhì)是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現能力價(jià)值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，它強調的是有能力的人在組織中的主體地位和主導作用，進(jìn)而強調要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性實(shí)施管理活動(dòng)。因此，薪酬管理應隨“能本管理”思想的樹(shù)立而創(chuàng )新，樹(shù)立以能本為基礎的“能級制”管理思想。
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業(yè)競爭中生存和發(fā)展所依賴(lài)的最重要的物質(zhì)基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業(yè)薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，對現代企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著(zhù)眼于創(chuàng )新實(shí)踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效推動(dòng)企業(yè)在薪酬制度上的改革，改變企業(yè)長(cháng)期形成的平均主義薪酬傾向，使其逐步科學(xué)化。
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