淺談人力資源中的薪酬管理的重要性
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關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 績(jì)效管理 薪酬管理
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰略的實(shí)現。隨著(zhù)以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業(yè)帶來(lái)了更大的靈活性。從現有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過(guò)程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。
一、寬帶薪酬的內涵
寬帶薪酬又稱(chēng)海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專(zhuān)家艾德華·場(chǎng)薪酬水平，將原來(lái)較多的薪酬等級重新組合成少數幾個(gè)薪酬等級，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬等級所對應的薪酬浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬以績(jì)效和能力為本質(zhì)內容，弱化員工對職位名稱(chēng)和等級的重視，注重員工的個(gè)人成長(cháng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開(kāi)發(fā)、更為寬泛職責的承擔以及最終的績(jì)效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現自我價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
二、寬帶薪酬體系的設計
1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設計
企業(yè)在決定采用寬帶薪酬體系的時(shí)候，必須首先審查本企業(yè)的類(lèi)型、企業(yè)戰略和核心價(jià)值觀(guān)、組織結構以及企業(yè)文化是否與寬帶薪酬設計的基本理念一致。有關(guān)研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創(chuàng )新型、技術(shù)型的企業(yè)。此外，清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰略、扁平化的組織結構和強調公平、溝通、積極參與團隊合作同時(shí)又承認員工個(gè)人之間具有能力差異的企業(yè)文化也是設計寬帶薪酬體系的前提條件和實(shí)施基礎。
2、制定支持企業(yè)戰略實(shí)現的薪酬戰略
人力資源戰略是聯(lián)系企業(yè)戰略與薪酬戰略的橋梁。當依據企業(yè)的戰略目標確定了人力資源戰略后，再結合外部的市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的內部情況制定符合企業(yè)需要、有利于企業(yè)戰略實(shí)現的薪酬戰略。
3、確定采用寬帶薪酬的職位
企業(yè)在綜合考慮企業(yè)類(lèi)型、組織結構、薪酬成本、工作性質(zhì)等因素后，既可以針對其所有的職位創(chuàng )建薪酬寬帶，也可以針對某些特定的職位，如管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及事務(wù)類(lèi)職位來(lái)創(chuàng )建薪酬寬帶。其中，工作性質(zhì)是企業(yè)判斷某個(gè)職位是否適合采用寬帶薪酬的重要因素。
4、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查以保持企業(yè)薪酬的外部競爭性
對第三步確定采用寬帶薪酬的職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，這樣做不僅有助于企業(yè)了解整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現行工資率和所要調查職位的市場(chǎng)行情，還有助于了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式、時(shí)間、范圍以及其他非貨幣報酬等。薪酬調查數據大多被用來(lái)確定基準職位的價(jià)格，企業(yè)內其他職位的薪酬水平都圍繞它來(lái)確定。
5、進(jìn)行工作分析、崗位評價(jià)以確定職位的相對價(jià)值，進(jìn)而保持企業(yè)薪酬的內部公平性
企業(yè)通過(guò)工作分析形成的最終成果之一—崗位說(shuō)明書(shū)，對每一個(gè)崗位的權限、職責、勝任條件、工作量等進(jìn)行了定性和定量的明確規定與要求，這為崗位評價(jià)提供了科學(xué)依據。崗位評價(jià)的目的在于確定職位的相對價(jià)值，具體來(lái)說(shuō)就是確定基準職位相對于其他職位的價(jià)值，進(jìn)而根據職位的相對價(jià)值并圍繞第四步確定的基準職位的價(jià)格來(lái)制定其他職位的薪酬水平。
6、將類(lèi)似的職位歸入同一個(gè)薪酬等級并對其進(jìn)行合并
企業(yè)可以根據排序情況以及點(diǎn)值大小將難度或者重要性程度大體相當的職位劃分到同一薪酬等級中，然后采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，將若干薪酬等級合并為一個(gè)薪酬寬帶。在每一個(gè)薪酬寬帶內職位的變動(dòng)范圍相對較大。
7、確定薪酬寬帶數量、薪酬級差及薪酬浮動(dòng)范圍
首先，在確定薪酬寬帶數量時(shí)應當依據能夠給企業(yè)帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻，合適的貢獻等級數量就是薪酬寬帶的數量。寬帶之間的分界線(xiàn)往往是在工作或技能、能力要求存較大差異的地方。在企業(yè)實(shí)踐中，大多數企業(yè)設計4-8個(gè)薪酬寬帶，有些企業(yè)設計10-15個(gè)寬帶，有些企業(yè)甚至只設計出兩個(gè)薪酬寬帶。其次，薪酬級差就是確定不同等級之間薪酬相差的幅度。崗位價(jià)值的差別決定了薪酬級差的差距，即崗位之間的價(jià)值差別越大，則薪酬級差的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動(dòng)范圍的一種可行做法是將寬帶內最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動(dòng)的下限，將寬帶內最高等級的最高薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動(dòng)的上限。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動(dòng)比率可能達到200%一300%，而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動(dòng)比率通常只有40%一500%。
8、進(jìn)行重新競爭上崗
薪酬是企業(yè)的價(jià)值分配機制，因此為了確保價(jià)值分配的公平、客觀(guān)，企業(yè)在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要對全體員工進(jìn)行重新競爭上崗。具體做法是，首先成立企業(yè)崗位競聘領(lǐng)導委員會(huì )。競聘委員會(huì )在公布競聘崗位的同時(shí)，還要公布該崗位的權限、職責要求、任職資格、崗位起薪、崗位價(jià)值系數等有關(guān)信息。其次，就地免除企業(yè)相關(guān)管理人員和員工的所有崗位職務(wù)，令其先暫時(shí)待業(yè)，然后再自由擇崗競聘。最后，完善企業(yè)員工的選拔程序并將其制度化。
9、寬帶薪酬體系的控制和修正
寬帶薪系建立起來(lái)以后，還要根據企業(yè)內外環(huán)境、主客觀(guān)因素的變化、寬帶薪酬體系實(shí)施過(guò)程中出現的各種問(wèn)題及員工反饋的意見(jiàn)等對薪酬方案進(jìn)行及時(shí)的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業(yè)整體戰略的實(shí)現。
三、基于寬帶薪酬的人力資源管理
1、明確的人力資源戰略
人力資源戰略的作用就是通過(guò)協(xié)調各種人力資源管理活動(dòng)使每一種人力資源管理(如績(jì)效、薪酬)都能適應特定的企業(yè)戰略及競爭戰略。企業(yè)必須在戰略目標和核心價(jià)值觀(guān)的指導下制定人力資源戰略，然后在創(chuàng )建寬帶薪酬體系時(shí)，計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都要緊扣企業(yè)人力資源戰略，對于有助于提高企業(yè)核心競爭力的行為，在薪酬政策上要重點(diǎn)傾斜。當寬帶薪酬與企業(yè)戰略、人力資源戰略相匹配時(shí)才能提高企業(yè)的整體績(jì)效，否則會(huì )產(chǎn)生截然相反的效果。
2、人力資源規劃
人力資源規劃是制定報酬分配政策的基礎，而員工對薪酬的公平性感受反過(guò)來(lái)也會(huì )影響人力資源規劃的制定。人力資源規劃的前瞻性能夠降低企業(yè)未來(lái)人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內。由于寬帶薪酬結構缺乏嚴格的增薪自動(dòng)控制機制，所以在實(shí)施寬帶薪酬體系之前必須進(jìn)行人力資源規劃。人力資源規劃的內容主要包括企業(yè)未來(lái)成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。
3、工作分析
工作分析是寬帶薪酬體系設計與實(shí)施的基礎。首先，工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)描述了每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作內容、工作聯(lián)系，也明確規定了崗位的職責、任務(wù)和績(jì)效標準等，它為實(shí)施寬帶薪酬所需開(kāi)展的競爭上崗和配套的員工培訓計劃提供了標準，同時(shí)也為進(jìn)行崗位價(jià)值評估、確定薪酬等級和進(jìn)行薪酬等級的合并提供了依據。其次，工作分析形成的任職資格說(shuō)明書(shū)闡明了任職者為圓滿(mǎn)完成此職位工作所必須具備的知識、技能和能力，即任職資格要求是進(jìn)行員工任職能力評估和員工薪酬等級定位的基礎。更為重要的是，企業(yè)必須圍繞任職資格說(shuō)明書(shū)建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評級標準及辦法，這樣做是為了抑制實(shí)施寬帶薪酬結構后可能帶來(lái)的短期內人力成本大幅上升。
4、進(jìn)行員工的有效配置
寬帶薪酬有助于實(shí)現員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績(jì)效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過(guò)晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過(guò)努力工作達到高績(jì)效同樣可以獲得高收人，從而有效地避免了“波得高地”一一在一個(gè)等級制度的組織中，每個(gè)成員趨向于上升到他所不能勝任的地位一一現象的產(chǎn)生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發(fā)現自己的職業(yè)興趣所在并且可以安心地長(cháng)期保持在他能夠發(fā)揮最大效用的職位上，發(fā)揮人力資源的最大效用。
5、培訓與開(kāi)發(fā)
(1)提供配套的培訓計劃。培訓主要是指寬帶薪酬體系實(shí)施前和實(shí)施后的培訓。實(shí)施前的培訓是為賽帶薪休系的設計與開(kāi)展做好員工的思想準備工作，向他們宣傳、灌輸有關(guān)的理念，打消他們存在的顧慮，爭取獲得大多數員工的認同。實(shí)施后的培訓主要是針對直線(xiàn)經(jīng)理人員和員工開(kāi)展的。企業(yè)采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線(xiàn)經(jīng)理在薪酬決策方面擁有更多的權力，相應的也要承擔更多的責任，因此需要對部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理人員進(jìn)行一些關(guān)于執行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓。同時(shí)，企業(yè)還要就各職位需要具備的知識、技能和能力制定配套的培訓方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺。此外，培訓在管理層與員工間建立了溝通機制，它一方面為直線(xiàn)經(jīng)理和員工提供他們完成工作任務(wù)所需具備的各種知識和技能，另一方面通過(guò)他們的反饋意見(jiàn)，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可以發(fā)現寬帶薪酬體系實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足之處并加以及時(shí)修正和改進(jìn)，同時(shí)還可以為遇到問(wèn)題的直線(xiàn)經(jīng)理和員工提供咨詢(xún)、指導等幫助。
(2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。首先，企業(yè)要通過(guò)培訓讓全體員工理解企業(yè)的發(fā)展戰略和報酬決定因素，從而有助于員工有針對性的制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃，進(jìn)而將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰略實(shí)現結合起來(lái)。其次，寬帶薪酬體系下的績(jì)效評價(jià)，為企業(yè)根據員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)來(lái)審查員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )，提供了一個(gè)良好的機會(huì )。同時(shí)，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業(yè)發(fā)展通道和人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供的職業(yè)發(fā)展輔導，為員工實(shí)現職業(yè)發(fā)展奠定了基礎。最后，配套的員工培訓方案也為他們指明了實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向。
6、健全完善績(jì)效管理
企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬時(shí)必須要健全完善績(jì)效管理，這需要從以下三方面著(zhù)手：績(jì)效界定、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋�？�(jì)效界定是指管理人員及其下屬對于下屬的土作標準達成一致，而且績(jì)效標準要明確清晰、客觀(guān)公正�？�(jì)效評價(jià)過(guò)程要有可觀(guān)測的準則，采用可衡量的指標，還要注意評價(jià)內容的全面完善�？�(jì)效反饋是為了消除或部分消除員工對寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強調員工積極參與團隊合作，所以企業(yè)在對團隊作業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，要注意找準員工個(gè)人努力和團隊績(jì)效之間的平衡點(diǎn)，否則會(huì )影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。
7、妥善處理勞工關(guān)系
人力資源專(zhuān)業(yè)人員在實(shí)施寬帶薪酬體系時(shí)要注意處理好勞工關(guān)系問(wèn)題。企業(yè)在進(jìn)行寬帶薪酬體系設計，發(fā)現冗員必須進(jìn)行解聘時(shí)，除了要做到有理有據外，還要保障被解雇者的各種合法權益。寬帶薪酬水平、工作時(shí)間、加班工資及員工的社會(huì )保障等要符合《勞動(dòng)法》、《工會(huì )法》等法律法規。
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