關(guān)于企業(yè)研發(fā)人員管理探析
在競爭日益激烈弱肉強食的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現離不開(kāi)研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強對此類(lèi)人員的管理，以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。對研發(fā)人員進(jìn)行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng )造性和研發(fā)價(jià)值是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗，特進(jìn)行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。
1企業(yè)研發(fā)人員管理概述。
1.1研發(fā)人員的特點(diǎn)研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設計等創(chuàng )造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng )造力來(lái)研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設備完成工作。研發(fā)工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點(diǎn)，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時(shí)又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的工作性質(zhì)導致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷(xiāo)售員的管理，每個(gè)人的業(yè)績(jì)量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動(dòng)者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。
1.2研發(fā)人員管理的現狀目前我國大部分企業(yè)沒(méi)有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過(guò)分嚴格，分工過(guò)細，難以發(fā)揮研發(fā)團隊的整體創(chuàng )造力，對一些原發(fā)性創(chuàng )造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng )造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。
2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策。
2.1用柵欄法進(jìn)行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展策略，并據此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力�；诤诵膭偃文芰�，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應聘者的認知能力：②知識和技能測試;③性格測試，當然性格測試只是最終錄用時(shí)的一個(gè)參考。
第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無(wú)領(lǐng)導小組討論(英文是leadless group discussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD oLGD考察的是應聘者通過(guò)共同討論解決一個(gè)實(shí)踐中的問(wèn)題，來(lái)考察其獨立分析問(wèn)題的能力、團隊合作意識、領(lǐng)導能力和適應能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行挖掘，并作詳細的實(shí)踐分析，以此推測其未來(lái)可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)力、刨造能力和學(xué)習能力。
2.2加強培訓對企業(yè)研發(fā)人員培訓的含義，一方面是對目前尚未成長(cháng)起來(lái)的研發(fā)人員開(kāi)發(fā)其潛能與素質(zhì)：另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力與素質(zhì)。
2.2.1自我開(kāi)發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿(mǎn)足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強，很多研發(fā)人員會(huì )選擇業(yè)余進(jìn)修，企業(yè)需要適當增加研發(fā)人員的休息時(shí)間，使其擁有更多時(shí)間來(lái)充實(shí)自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。
2.212組織培訓(D成立研發(fā)人員學(xué)習小組。學(xué)習小組由幾個(gè)志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個(gè)技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題自由討論，甚至可以進(jìn)行實(shí)驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中。②加強學(xué)術(shù)培訓。各種技術(shù)的研發(fā)、國家相應法律法規的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時(shí)掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進(jìn)行相應培訓。主要培訓方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會(huì )議、出國考察、專(zhuān)業(yè)進(jìn)修等。③管理溝通培訓。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動(dòng)作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導，對他們進(jìn)行團隊意識培養更重要。在讓他們努力工作的同時(shí)，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團隊更好的完成目標。新產(chǎn)品的出現需要突破原有的模式，進(jìn)行創(chuàng )新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。
2.3進(jìn)行合理有效的績(jì)效管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，研發(fā)部門(mén)關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng )造性活動(dòng)，成為企業(yè)績(jì)效管理的一大難點(diǎn)。
人力資源管理部門(mén)應當和研發(fā)部門(mén)人員共同討論，根據研發(fā)部門(mén)的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標和標準。
績(jì)效考評時(shí)，應采用結果導向型的考評方法。它以實(shí)際產(chǎn)出為基礎，考評的重點(diǎn)是員工工作的成績(jì)和勞動(dòng)的結果。成績(jì)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。
2.4制定科學(xué)的激勵體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng )新的勞動(dòng)者，屬于知識型員工，根據其自身特點(diǎn)，應采用以下激勵措施：
2.4.1薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿(mǎn)情緒，難以調動(dòng)其工作積極性。因此，在進(jìn)行薪酬設計時(shí)必須使之與績(jì)效掛鉤。
2.4.2股權分享在股份制企業(yè)，通過(guò)員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權，獲得長(cháng)期持續性的激勵。研發(fā)人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng )造著(zhù)巨大價(jià)值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現其價(jià)值的同時(shí)，也體現出了企業(yè)對研發(fā)人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。
2.4.3情感激勵知識型員工大都受過(guò)良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應該多與他們溝通，征求他們的意見(jiàn)，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴(lài)感。在員工生日的時(shí)候送一個(gè)生日蛋糕，或在節日的時(shí)候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發(fā)人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。
2.4.4其他激勵如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng )新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì )認可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來(lái)調動(dòng)研發(fā)人員的積極性。
培訓激勵及職業(yè)生涯激勵在下文中描述。
2.5確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項目中，如果項目完成了某個(gè)階段就馬上兌現獎金，實(shí)際上是在鼓勵員工與公司進(jìn)行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。如果長(cháng)期這樣，員工眼里就只會(huì )看“錢(qián)”了，只要有更好待遇的地方，他們就會(huì )跳槽，不利于公司長(cháng)久地留住人才，會(huì )給公司帶來(lái)很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個(gè)人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個(gè)人對項目的實(shí)質(zhì)性貢獻，也包括長(cháng)期的整體性的非項目貢獻，如培養新人、構建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個(gè)人獎金=獎金總額×『個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數1/(Σ個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數)。
2.6到位的人力資源保護除了給研發(fā)人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應設計一些個(gè)性化的福利，增強激勵作用。
2.6.1設立員工俱樂(lè )部，邀請研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時(shí)間是在實(shí)驗室中度過(guò)的，與其他工作人員接觸機會(huì )少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿(mǎn)足。針對這種情況，企業(yè)可以設立員工俱樂(lè )部，將科研人員和普通員工納入到俱樂(lè )部中來(lái)，在豐富他們的生活的同時(shí)，既滿(mǎn)足了他們交往的需要，由時(shí)期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng )造更大貢獻。
2.6.2建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動(dòng)，對體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀(guān)條件。向研發(fā)人員發(fā)放～些健身卡或是由企業(yè)自行建立對本企業(yè)員工開(kāi)放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時(shí)，也為其更好地進(jìn)行科研工作提供了可能。
此外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設計如書(shū)報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學(xué)費報銷(xiāo)等福利。
2.7采用雙職業(yè)梯隊法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規劃在制定職業(yè)生涯規劃時(shí)，大部分研發(fā)人員希望在自己專(zhuān)長(cháng)的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專(zhuān)職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來(lái)了一定的快樂(lè )，也在一定程度上滿(mǎn)足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來(lái)的研究領(lǐng)域和范圍的。
雙職業(yè)梯隊是試圖解決這一問(wèn)題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應的技術(shù)，專(zhuān)業(yè)層級晉升職稱(chēng)。通過(guò)建立雙職業(yè)梯隊，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。
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