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淺談我國企業(yè)人力資源管理中績(jì)效考核若干問(wèn)題
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摘 要：在當前經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢之下，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人力資源管理在我國企業(yè)管理的作用變得更加重要，而人力資源管理的核心就是績(jì)效管理，所以，績(jì)效考核在我國企業(yè)的應用中越來(lái)越廣泛�？�(jì)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，也能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，良好的企業(yè)績(jì)效管理能夠達到提高員工素質(zhì)和企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的雙贏(yíng)效果。文章在對績(jì)效考核的含義、作用分析的基礎上，針對當前國企人力資源管理中的績(jì)效考核的現狀，提出相應對策，達到為我國企業(yè)人力資源管理提供理論依據的目的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績(jì)效考核
人力資源被看作是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，甚至可以說(shuō)是第一資源�？�(jì)效水平的高低，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jì)效，便不能實(shí)現企業(yè)職工的價(jià)值，其他的都是紙上談兵。隨著(zhù)全球化競爭日益加劇和我國現代企業(yè)制度的不斷完善，現代企業(yè)逐漸認識到卓越的績(jì)效管理制度對于企業(yè)的全面發(fā)展具有重要意義，績(jì)效考核這一管理工具隨之成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當企業(yè)在真正去施行績(jì)效考核制度的時(shí)候，卻遇到很多阻礙，有的是管理者在對績(jì)效考核的認識上存在一些誤區，有的則是當前使用的技術(shù)不夠先進(jìn)，與績(jì)效考核脫節，正是由于這些諸多原因導致了實(shí)踐上的偏差。
1 企業(yè)績(jì)效考核的概念
績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程�？梢哉f(shuō)，進(jìn)行績(jì)效考核是實(shí)現企業(yè)員工業(yè)務(wù)提高的途徑之一。不僅能通過(guò)績(jì)效考核的評價(jià)確定職工工資獎金、職務(wù)升降等利益，而且績(jì)效考核也是企業(yè)與員工進(jìn)行深層次的交流的一種手段，同時(shí)它能夠提高員工的競爭意識，激發(fā)員工工作積極性，最終實(shí)現企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2 績(jì)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用
績(jì)效考核作為一種正式員工評估制度，通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理的核心�？�(jì)效考核的結果能夠直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的諸多切身利益，它的最終目標是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以讓員工知道企業(yè)對自己的評價(jià)，明確自己的優(yōu)勢和不足，把握努力的方向，這對員工改進(jìn)自己的工作中有的放矢。最后，績(jì)效考核為管理者和員工之間建立起一座溝通的橋梁，促進(jìn)了管理者和員工之間的理解和協(xié)作。具體來(lái)講，績(jì)效考核的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：
①有效的績(jì)效考核能為企業(yè)進(jìn)行工作調整和職務(wù)變更提供依據。通常情況下，績(jì)效考核能夠比較客觀(guān)、科學(xué)地衡量被考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和工作能力水平，通過(guò)績(jì)效考核的結果可以使得管理層和聘用單位對員工的綜合情況有更好的了解。在此基礎上，企業(yè)可以根據員工的工作能力、特長(cháng)進(jìn)行崗位的合理分配，使員工充分發(fā)揮自身的價(jià)值，實(shí)現人盡其能，最終實(shí)現企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展�？�(jì)效考核作為企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，能夠更好地提高企業(yè)的管理水平。
②有效的績(jì)效考核能夠促使員工進(jìn)行自我約束和自我管理。對員工的績(jì)效考核結果是公開(kāi)的，這樣必然會(huì )對員工起到一定的激勵作用。首先，它能夠使得員工明確怎樣做才能達到企業(yè)組織的最低要求，這樣就實(shí)現了對員工的一種內在的約束力，從而不斷增強他們的責任心和敬業(yè)精神；其次，在達到一種基本約束的基礎上，有效的績(jì)效評估能激勵員工的積極進(jìn)取意識，以求超過(guò)他人，能夠更好的實(shí)現自我價(jià)值，也有利于提高組織的工作效率。
③有效的績(jì)效考核管理可以幫助員工制定培訓和職業(yè)發(fā)展的規劃。對于職工個(gè)人而言，績(jì)效考核結果可以成為為員工發(fā)展培訓、制定職業(yè)規劃的基礎。建立績(jì)效考核檔案，能夠對員工長(cháng)期的績(jì)效表現深入了解，可以有針對性的對其制定培訓規劃，提高員工的工作能力。在績(jì)效考核管理中，不能只是關(guān)注績(jì)效考核的結果，還應該關(guān)注對員工績(jì)效考核過(guò)程的跟蹤，只有全面的了解員工績(jì)效過(guò)程中的表現情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢�？己四軌虿粩嗵岣邌T工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性，為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃的有效依據，可以提升人力資本的價(jià)值，為公司不斷創(chuàng )造價(jià)值。
④良好的績(jì)效考核能優(yōu)化人力資源結構。保持合理的人力資源結構，不僅是最大化的利用人力資源價(jià)值的表現，也是防止優(yōu)秀的人力資源外流的重要途徑。通過(guò)對企業(yè)員工績(jì)效考核結果進(jìn)行全面的分析評價(jià)，有利于掌握人才的發(fā)展方向，建立動(dòng)態(tài)的人才檔案。對企業(yè)管理層的考核有助于管理者創(chuàng )建合理的人才引進(jìn)機制，留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)制定對應的政策促進(jìn)人才合理流動(dòng)，最終能確保企業(yè)各個(gè)機構人才實(shí)現自身價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)了人力資源結構的優(yōu)化。
3 我國企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核的現狀
當前隨著(zhù)我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績(jì)效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著(zhù)一定的問(wèn)題。
①企業(yè)對績(jì)效考核的認識不夠深刻。很多企業(yè)并沒(méi)有形成全面的績(jì)效考核觀(guān)念，他們把績(jì)效考核單純的認為是績(jì)效的打分，只是把績(jì)效考核作為一種形式，在觀(guān)念上沒(méi)有發(fā)生根本的轉變，也沒(méi)能對績(jì)效考核的結果進(jìn)行全面合理的分析，這就失去了施行績(jì)效考核的最初目的。有效的公司績(jì)效管理最大的特點(diǎn)應該是能將每個(gè)個(gè)體的績(jì)效考核與公司整體的戰略目標結合起來(lái)，這樣員工才能夠通過(guò)績(jì)效管理發(fā)現自己潛在的優(yōu)勢和存在的不足。正確的認識能夠作用于實(shí)踐，并引導實(shí)踐向正確的方向發(fā)展。要想績(jì)效考核真正發(fā)揮其效用，必須對其樹(shù)立正確、深刻的認識。
②員工對績(jì)效考核的主動(dòng)性不高。許多管理者認為績(jì)效考核是人力資源部門(mén)的事情，而沒(méi)有把它看作整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)工具。他們不僅對績(jì)效考核的意義認識不夠，并且對公司的績(jì)效導向也存在問(wèn)題�？�(jì)效考核的主要目的為了實(shí)現員工的改進(jìn)和提高，而不是僅僅發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行批評。這樣不僅會(huì )使得員工存在心里負擔，他們往往會(huì )害怕因為差的績(jì)效考核結果而對其產(chǎn)生抵制情緒，由于對績(jì)效考核的認識不足，導致參與者對績(jì)效考核管理的主動(dòng)性不高。
③對于實(shí)施績(jì)效考核的目的沒(méi)有做到準確定位。準確定位績(jì)效考核的目的就是要明確知道通過(guò)績(jì)效考核要處理的問(wèn)題是什么，只有對考核目的準確定位才能增強實(shí)施者和參與者的動(dòng)力。一部分企業(yè)的管理人員錯誤的認為績(jì)效考核就是用來(lái)分攤職工工資的標準，還有的甚至只為年底分紅。試想，帶著(zhù)這樣的一種目的進(jìn)行績(jì)效考核必然會(huì )使績(jì)效考核流于一種形式存在于企業(yè)。因此，企業(yè)的管理者和職工都應該對績(jì)效考核的目的做出準確的定位，只有這樣才有可能使得績(jì)效考核更好的付諸實(shí)施。
④績(jì)效考核管理的技術(shù)和能力不強。管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，當然績(jì)效考核管理也不會(huì )例外。在績(jì)效考核管理實(shí)踐中會(huì )出現不盡人意的情況，就說(shuō)明了績(jì)效考核管理并不是僅僅通過(guò)一套體系的執行就能解決問(wèn)題，而是需要管理者掌握相關(guān)的技術(shù)和擁有運行這項技術(shù)的能力。我國企業(yè)績(jì)效考核實(shí)踐中，考核的標準設置的不夠準確是技術(shù)不強的表現之一。我國的大部分企業(yè)是從工作效果和工作態(tài)度這兩個(gè)方面來(lái)考核的，這樣的考核標準并不明確，同時(shí)，使用的大部分是定性的標準，并沒(méi)有對其做出具體的量化。所以，在運用績(jì)效考核標準時(shí)，存在著(zhù)可操作性差和精確性不高的問(wèn)題，最終影響了企業(yè)績(jì)效考核效果。
4 企業(yè)管理中的績(jì)效考核現狀的對策
①提高參與者對績(jì)效考核的認識。企業(yè)在推進(jìn)績(jì)效管理體系的過(guò)程中，應該提高管理者對績(jì)效管理的認識，通過(guò)不斷提高他們的認識使他們成為績(jì)效考核的示范力量。管理者作為績(jì)效管理工作推進(jìn)的主要力量能夠為下屬員工做出示范，無(wú)形之中也就提高了員工對績(jì)效考核重要性的認識。對于員工，企業(yè)應該采取多種形式的宣傳和培訓，利用多種渠道，向員工宣傳績(jì)效考核管理的意義和重要性，這完全可以通過(guò)公司的宣傳欄、員工手冊、績(jì)效輔導培訓等形式實(shí)現。尤其是對于新員工的培訓中，讓他們一開(kāi)始進(jìn)入公司就認識到績(jì)效考核管理是所在企業(yè)文化重要組成部分。
②提高績(jì)效考核參與者的主動(dòng)性。讓參與者享受到績(jì)效考核帶來(lái)的效益是提高他們主動(dòng)性最有效的途徑。然而績(jì)效考核的益處并不會(huì )在短時(shí)間內就能體現出來(lái)，這就需要企業(yè)耗費很大的精力在績(jì)效評估的初始實(shí)施過(guò)程中讓員工親身體會(huì )到了績(jì)效考核系統給自己帶來(lái)好處，這樣就會(huì )起到事半功倍的效果。公司可以通過(guò)設定一些激勵約束措施來(lái)提高主動(dòng)性，如明確規定管理績(jì)效考核中的責任歸屬問(wèn)題。在良好的績(jì)效考核體系中，績(jì)效考核是每個(gè)人的責任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責任。責任歸屬到人不會(huì )讓員工有替別人承擔承擔責任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動(dòng)性。
③明確績(jì)效考核的目的�？�(jì)效考核實(shí)施者應該明確：績(jì)效考核不僅僅是為了得到績(jì)效考核的結果，更重要的是通過(guò)績(jì)效考核最終實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和提高職工綜合素質(zhì)。通過(guò)績(jì)效考核是激勵職工的一個(gè)方法，在很大程度上，使激勵職工能夠努力勤奮工作，推進(jìn)企業(yè)向所期望的方向發(fā)展。
④提高績(jì)效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)地考核標準。公司可以結合培訓計劃，加強管理者這方面的管理技能，包括績(jì)效考核管理的技能。在績(jì)效考核管理中，管理者與下屬員工進(jìn)行大量的溝通是必不可少的，因此企業(yè)應該著(zhù)重加強這方面的培訓，比如提供輔導材料和書(shū)籍，組織研討會(huì )等�？茖W(xué)的績(jì)效考核標準的制定是管理技術(shù)和能力的表現之一，必須在分析企業(yè)和職位具體情況的基礎上，設定適合企業(yè)的績(jì)效考核標準，這種績(jì)效考核標準應該具有實(shí)行定性與定量相結合、通俗易懂、容易操作等的特性。
5 結 語(yǔ)
綜上所述，做好企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核工作，不僅能夠對內增強職工凝聚力和戰斗力，提高職工工作的積極性，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的不斷提升；對外則能夠提高企業(yè)的形象，形成企業(yè)特有的文化特色，提升企業(yè)在國內和國際上的競爭力，使企業(yè)在發(fā)展中利于不敗之地。因此，為了實(shí)現企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展狀態(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核工作作為重中之重。
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