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企業(yè)薪酬管理論文參考
伴隨經(jīng)濟全球化的不斷推進(jìn)，全球范圍的市場(chǎng)競爭愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競爭之中要想贏(yíng)得一席發(fā)展之地，實(shí)施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng )新改革的需要。但是，當前企業(yè)的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實(shí)效性。
一、戰略性薪酬概述
戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業(yè)戰略目標制定過(guò)程中，依據企業(yè)現有的經(jīng)營(yíng)狀況，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競爭實(shí)力有所提升，幫助企業(yè)整體戰略目標盡早實(shí)現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。
二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則
1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無(wú)差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
2.戰略導向。薪酬標準是進(jìn)行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰略性薪酬在確定標準時(shí)，應遵循戰略導向原則，即依據企業(yè)的戰略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的因素。同時(shí)，在薪酬制度制定過(guò)程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰略。
3.經(jīng)濟性。所謂經(jīng)濟性，主要是針對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經(jīng)濟性原則是推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟性薪酬，企業(yè)才有擴大投資的資本。
4.外部競爭性。新時(shí)期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設計過(guò)程中遵循“外部競爭性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現代市場(chǎng)競爭的核心，更是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰略高度，在薪酬設計中提升企業(yè)的競爭實(shí)力，才能更有效的吸引人才。
三、發(fā)揮戰略性薪酬作用的有效管理策略
問(wèn)題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競爭環(huán)境,薪酬體系設計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫(xiě)這段就要分析不同性質(zhì)的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點(diǎn)與側重.
1.創(chuàng )新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創(chuàng )新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎勵主要以個(gè)人為主，這在一定程度上帶來(lái)員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業(yè)發(fā)展需要對獎勵方式進(jìn)行創(chuàng )新，既保證員工的切身利益，同時(shí)減少惡性競爭的出現，促進(jìn)工作中的團隊協(xié)作。比如說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，可以選擇團隊工作的形式，并依據團隊工作能力與實(shí)際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業(yè)務(wù)活動(dòng)內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿(mǎn)。當然，進(jìn)行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實(shí)際情況給予。
2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過(guò)程中合理調整薪酬結構。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發(fā)揮有著(zhù)重要影響�；诖�，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業(yè)目前的發(fā)展狀況，以及同行業(yè)薪酬制定標準，在滿(mǎn)足企業(yè)可續發(fā)展的同時(shí)，保證薪酬結構的合理性。
3.運用長(cháng)期激勵策略。更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業(yè)的認可度，能夠伴隨企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。由此可見(jiàn)，戰略性薪酬管理過(guò)程中，需要建立長(cháng)期的激勵策略，留住企業(yè)人才，實(shí)現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時(shí)期，股權激勵受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進(jìn)行褒獎。而從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，股權激勵也將企業(yè)風(fēng)險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng )造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時(shí)員工因擁有股權，在公司長(cháng)期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創(chuàng )新，針對企業(yè)的不同階層全面展開(kāi)。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場(chǎng)滯后型。若企業(yè)發(fā)展規劃為低成本類(lèi)型，多采用市場(chǎng)滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質(zhì)人才相對缺乏，市場(chǎng)開(kāi)拓能力較低，企業(yè)必須加強產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng )新與管理，提升市場(chǎng)份額。第二，市場(chǎng)跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰略，比如說(shuō)企業(yè)實(shí)施人才培訓，或者購置先進(jìn)設備等，基于差異性戰略要求，企業(yè)可選取市場(chǎng)對應政策調節投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰略下，企業(yè)薪酬可選取市場(chǎng)薪酬水平，即所謂的市場(chǎng)跟隨型策略。第三，市場(chǎng)領(lǐng)先型。對于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開(kāi)拓市場(chǎng)等是企業(yè)發(fā)展的目標，在發(fā)展性戰略規劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場(chǎng)水平要高。制定市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場(chǎng)競爭了。
四、結語(yǔ)
新時(shí)期，企業(yè)對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)需嚴格遵循相關(guān)的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經(jīng)濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學(xué)合理。同時(shí)，管理者還需創(chuàng )新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長(cháng)期激勵策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長(cháng)與進(jìn)步。
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