淺析我國企業(yè)人力資源成本控制

　　摘要：人力資源成本控制是企業(yè)成本管理的重要內容，企事業(yè)單位都面臨著(zhù)如何高效管理人力資源、并使人力資源成本得以有效控制的問(wèn)題。本文首先對人力資源成本的含義和目前狀況進(jìn)行了闡述，然后通過(guò)分析在企業(yè)人力資源成本控制過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出一些合理的對策。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);成本控制;人力資源

　　一、人力資源成本概念概述及現狀

　　1、人力資源成本的概念

　　人力資源的概念是由管理學(xué)家彼得.德魯克首先提出的，1954年他在《管理實(shí)踐》對其進(jìn)行了明確的界定：人力資源擁有當前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”;它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過(guò)有效的激勵機制才能開(kāi)發(fā)利用，并給企業(yè)帶來(lái)可見(jiàn)的經(jīng)濟價(jià)值。此概念是人力資源管理的理論基礎，同時(shí)為人力資源成本的研究明確了對象。

　　根據發(fā)生的環(huán)節，人力資源成本可以分為：獲取成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本和保障成本[1]。第一，企業(yè)為招聘員工時(shí)所發(fā)生的一系列費用，選擇不同的招聘渠道所發(fā)生的費用不同。這就是獲取成本。第二，員工在為企業(yè)工作的過(guò)程中企業(yè)需要向員工支出的成本，如工資、獎勵等。這是使用成本。第三，員工在工作過(guò)程中效率低下時(shí)，企業(yè)需針對其所在崗位及其需要掌握的技能進(jìn)行培訓，以使員工以后能更好地適應自己的工作崗位，提高工作效率。在此期間發(fā)生的稱(chēng)為開(kāi)發(fā)成本。第四，企業(yè)為員工支付的養老保險、失業(yè)保險、工傷保險等都屬于企業(yè)人力資源的保障成本。第五，由于各種原因員工離職時(shí)企業(yè)發(fā)生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補償成本等，都是離職成本。

　　2、人力資源成本現狀

　　在以人才為核心的知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源成本更顯突出[2]。我國企業(yè)在進(jìn)行成本管控時(shí)，主要在怎樣降低產(chǎn)品的物耗成本上比較注重。和國外相比，我國企業(yè)對人力資源成本的控制的重視程度還比較低，以致于人力資源成本處于一個(gè)比較高的水平�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國人力資源成本的現狀可以概括為：對人力資源成本管理認識不足;對人力資源規劃不系統;人力資源成本支出比較隨意和盲目，導致嚴重浪費。

　　二、我國企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題

　　1、缺乏人力資源成本核算的獨立賬目體系

　　有學(xué)者曾對中國電信的30家分支機構進(jìn)行過(guò)一項調查，結果顯示幾乎全部的企業(yè)都沒(méi)有建立獨立的賬目體系對人力資源成本進(jìn)行核算。這個(gè)問(wèn)題普遍存在于我國的企業(yè)中，即：缺乏人力資源成本核算體系，缺乏相關(guān)的原始數據資料。

　　2、人力資源成本控制方法不完善

　　我國企業(yè)中，人力資源部門(mén)獨立地進(jìn)行員工的招聘、培訓及考核，人力資源部門(mén)對員工所在的職位可能并不了解，由此會(huì )造成在此過(guò)程中人力資源部門(mén)主觀(guān)性較強，缺乏針對性。其次，在對員工培訓時(shí)，培訓內容可能對目前及未來(lái)所處的境況沒(méi)有大的改善，與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展沒(méi)有相關(guān)性。最后，培訓過(guò)程中的時(shí)間安排不合理、員工考核制度不完善等會(huì )降低員工的積極性，以致于工作效率下降或者員工辭職。這些都導致了人力資源成本的浪費。

　　3、人力資源成本控制方面實(shí)踐太少，缺乏經(jīng)驗

　　我國的人力資源管理控制起步較晚，在實(shí)際中缺乏有效的實(shí)踐，因此經(jīng)驗不足難免導致工作中發(fā)生一些失誤。比如企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)沒(méi)有形成一套完整的綜合評價(jià)體系，就會(huì )造成人力資源成本的浪費。片面追求高學(xué)歷的人才、注重培訓的形式而忽視培訓的內容、崗位分配不合理、績(jì)效評價(jià)時(shí)忽略人力資源要素等這些情況都造成了人力資源成本的浪費。

　　三、加強我國企業(yè)人力資源成本控制的對策

　　1、通過(guò)企業(yè)文化降低人力資源成本

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建立良好的企業(yè)文化，不僅可以使員工擁有強烈的歸屬感、使企業(yè)的凝聚力增強、提升企業(yè)的競爭實(shí)力，還可以降低人力資源的成本�？梢酝ㄟ^(guò)以下四個(gè)步驟來(lái)實(shí)現降低人力資源成本的目的：第一，要在企業(yè)文化之中融入成本控制的意識;第二，通過(guò)多種方式加強員工對企業(yè)文化的認同感，在員工逐漸認同企業(yè)文化的過(guò)程中，成本控制的意識也已深諳于心;第三，企業(yè)內部要建立良好的管理制度，如在獎懲制度上運用心理學(xué)和社會(huì )關(guān)系學(xué)等方法;第四，創(chuàng )造和諧的企業(yè)氛圍，加強員工的歸屬感，員工才會(huì )全力為企業(yè)考慮，降低人力資源成本[3]。

　　2、利用人力資源規劃降低人力資源取得成本

　　通過(guò)對企業(yè)在未來(lái)經(jīng)濟環(huán)境中的規模、人力資源的供求關(guān)系等的預測，以制定科學(xué)有效的人力資源戰略，包括人力資源的獲取、使用、維護及發(fā)展戰略。企業(yè)的管理者可以通過(guò)以下步驟來(lái)進(jìn)行規劃：首先，預測需求。對未來(lái)所需員工的數量、員工需具備的技能等進(jìn)行預測。然后，制定計劃。制定一套合理有效的行動(dòng)計劃，進(jìn)行高效的人員招聘及后續活動(dòng)。最終實(shí)現成本優(yōu)勢。

　　3、科學(xué)有效的培訓降低人力資源開(kāi)發(fā)成本

　　員工在實(shí)際工作中需要具備與所在職位相適應的專(zhuān)業(yè)技能。如企業(yè)招聘進(jìn)一批應屆畢業(yè)生，就必須對他們進(jìn)行培訓后才可以使他們上崗工作。進(jìn)行培訓前，應對公司、工作、員工三個(gè)層面進(jìn)行分析。然后有針對性地進(jìn)行培訓，使員工達到可上崗狀態(tài)，在以后的工作中為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。相對而言，也降低了人力資源的開(kāi)發(fā)成本。

　　4、建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度

　　企業(yè)若擁有一套完善的績(jì)效管理體系，將對人力資源成本的有效控制發(fā)揮重大的作用�？�(jì)效考核一般有三種方法，分別為基于工作分析、結合細化的經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行設計、按照流程設計。第一種只能保證員工做好自己的本職工作，但無(wú)法使他們團結一致，以致人力資源的價(jià)值無(wú)法實(shí)現最大化。因此后兩種方法是不可或缺的。從最初績(jì)效目標的設立到最終績(jì)效的考評，管理層要不斷地進(jìn)行與員工之間的有效溝通。好的績(jì)效考核體系一方面可以很好地監督員工，另一方面可以使員工發(fā)揮自身的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。人力資源的充分利用也是對人力資源成本的一種節約。

　　參考文獻：

　　[1] 王紫燕.企業(yè)人力資源成本控制[J].企業(yè)研究，2013(2).

　　[2] 谷海辰，李艷玲.淺析企業(yè)人力資源的成本控制[J].當代經(jīng)濟，2012(6).

　　[3] 姜潔，我國企業(yè)人力資源成本控制研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿易大學(xué)，2012.