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企業(yè)管理畢業(yè)論文-美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業(yè)的
美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業(yè)的啟示 ［摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進(jìn)行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關(guān)系規律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉鎮企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較
人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。
�。ǎ┟绹肆Y源管理模式的特點(diǎn)
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著(zhù)特征，它是資本主義大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機制在人力資源配置中發(fā)揮著(zhù)基礎作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規范的程序招聘，或通過(guò)有目標的市場(chǎng)競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過(guò)剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì )根據自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會(huì )從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現全社會(huì )范圍內的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應的數字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實(shí)現最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對�，F問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業(yè)都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個(gè)崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專(zhuān)業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。
3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jì)效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng )造了能人脫穎而出的機會(huì )；缺點(diǎn)是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動(dòng)機就是為了獲取物質(zhì)報酬�？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項工作的意義，但必須說(shuō)明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少．工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。
�。ǘ┤毡救肆Y源管理模式的特點(diǎn)
二戰后，日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠?jì)炔颗嘤�。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強調基本素質(zhì)，不著(zhù)重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時(shí)不僅要學(xué)習技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開(kāi)就會(huì )失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩定性增強，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現社會(huì )范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務(wù)主義，側重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側重于通過(guò)樹(shù)立信仰，灌輸價(jià)值觀(guān)念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺(jué)地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內良好穩定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專(zhuān)業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習其他專(zhuān)業(yè)知識，實(shí)行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng )造性，滿(mǎn)足了個(gè)人愛(ài)好和興趣，有利于專(zhuān)業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng )新與開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內部調節來(lái)滿(mǎn)足，因為從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì )擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng )造效益，求得提拔重用。對人的評價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀(guān)深入地對人做出評價(jià)，鼓勵人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹(shù)立長(cháng)遠的工作觀(guān)念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內部激因，發(fā)揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì )將工人趕出工廠(chǎng)，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會(huì )解職。領(lǐng)導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng )造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿(mǎn)足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂(lè )趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動(dòng)了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。
二、中國鄉鎮企業(yè)人力資源管理模式分析
通過(guò)對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點(diǎn)。
�。ㄒ唬┊斍班l鎮企業(yè)所面臨的外部環(huán)境
當前，中國市場(chǎng)經(jīng)濟處于深化階段，鄉鎮企業(yè)步入“二次創(chuàng )業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。
1.文化上傳統的農業(yè)文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業(yè)，帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂(lè )于穩定，功利主義較強；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時(shí)，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(cháng)期統一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩定，流動(dòng)性大。
2.技術(shù)分工不細。目前中國鄉鎮企業(yè)中，大規�，F代化生產(chǎn)的還只是少數，絕大多數企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動(dòng)化、機械化的程度低，專(zhuān)業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過(guò)細。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產(chǎn)品市場(chǎng)不穩定。鄉鎮企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩定，產(chǎn)品品種結構需要經(jīng)常調整和改變。相應地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴格的規章制度會(huì )使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學(xué)校培養學(xué)生時(shí)，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái)，各省、市人才中介機構，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現出結構性短缺，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著(zhù)。鄉鎮企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機制來(lái)規范。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(cháng)遠發(fā)展機會(huì )的擔憂(yōu)。
�。ǘ┼l鎮企業(yè)人力資源管理模式應該具備的特點(diǎn)
隨著(zhù)環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(cháng)，融合提煉，形成獨具特點(diǎn)的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉鎮企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(cháng)期看，必須立足于內部培養，企業(yè)發(fā)展規劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套，要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核重要指標。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟基礎理論和現代企業(yè)管理知識，將學(xué)習成績(jì)納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學(xué)歷的函授學(xué)習，學(xué)習成績(jì)作為聘用干部標準之一；對于工作時(shí)間長(cháng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專(zhuān)才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。“引進(jìn)適用人才，培養未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應是當前鄉鎮企業(yè)人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉鎮企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業(yè)必須建立健全各項規章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務(wù)責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中，轉化為員工價(jià)值觀(guān)，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會(huì )產(chǎn)生極強責任心和巨大創(chuàng )造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉鎮企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類(lèi)高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉鎮企業(yè)培養“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專(zhuān)院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉鎮企業(yè)應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著(zhù)實(shí)績(jì)，創(chuàng )造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績(jì)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應注重對人才全面的、長(cháng)期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質(zhì)保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì )制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
作者：不詳
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