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人本管理與執行力打造
無(wú)論是企業(yè)、行政機關(guān)、企事業(yè)單位，都存在制度制定以后，如何確保能按照計劃實(shí)施、達到預期目標的問(wèn)題。很多制度在執行過(guò)程中會(huì )不斷衰減，甚至會(huì )起到相反的作用，這種情況在日常工作中會(huì )經(jīng)常遇到。
（一）執行力問(wèn)題的表現
執行有兩個(gè)層面的含義：一是執行戰略與任務(wù)，二是執行理念與制度。
戰略與任務(wù)用來(lái)規定做什么、做多少以及程度，制度是為了確保完成這些任務(wù)而制定的理念和機制。要結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，避免生搬硬套他人的成功經(jīng)驗與理念，避免讓員工去執行錯誤的任務(wù)。只有把其中四者的關(guān)系弄清楚了，執行力才有一個(gè)基本的切入點(diǎn)。
（二）組織管理與個(gè)體心理分析
找出切入點(diǎn)提高執行力，首先要看清影響執行力的因素有哪些。除了戰略、理念、任務(wù)和制度這四者之外，還有執行命令與決策。這兩者不是獨立的，有些則表現為任務(wù)，有些命令表現為制度，其目的都是為了提升企業(yè)績(jì)效。
個(gè)體員工績(jì)效優(yōu)劣取決于兩個(gè)因素：意愿與素質(zhì)。
意愿是愿不愿意干，素質(zhì)是會(huì )不會(huì )干。按照意愿的大小可以分為兩類(lèi)人：意愿高的和意愿低的；按照素質(zhì)高低也可分成兩類(lèi)，但這個(gè)素質(zhì)并不是以學(xué)歷和職位的高低來(lái)定義的，其衡量的標準為員工所在崗位的素質(zhì)要求與其具備的實(shí)際素質(zhì)是否相匹配，如果達到要求，就是素質(zhì)高，沒(méi)達到則表明素質(zhì)低。這樣員工就被劃分成了四類(lèi)。即意愿高素質(zhì)高的、意愿高素質(zhì)低的、意愿低素質(zhì)高的、意愿低素質(zhì)低的。分別為優(yōu)秀型、潛力型、普通型、較差型員工。
企業(yè)如果對比劃分不清晰，說(shuō)明企業(yè)缺乏識別人才的標準，就不能證明員工個(gè)體是否積極性高，是否符合素質(zhì)要求，整個(gè)企業(yè)的基礎力量就會(huì )大打折扣。
要激發(fā)出各類(lèi)型員工在企業(yè)中的最大價(jià)值，需要有比較好的激勵機制，對于優(yōu)秀型員工要讓他得到最大限度的滿(mǎn)足使其快速成長(cháng)，并不斷吸引此類(lèi)優(yōu)秀員工合理利用競爭機制，促使企業(yè)平穩快速發(fā)展；對于潛力型員工應進(jìn)行逐步選拔和磨礪，培養其中最具成長(cháng)力的員工不斷向優(yōu)秀型員工邁進(jìn)，增強企業(yè)的人才儲備力量；對于普通型員工應盡可能，提供較多的獎勵與晉升機會(huì )；對于較差型員工，最好的選擇是讓其離職，如果由于種種原因不能實(shí)行，那有兩種選擇：一是提高意愿再提高素質(zhì)；二是提高素質(zhì)再提高意愿。
提高員工意愿的因素是利益和心理。員工工作意愿取決于其對利益的預期，利益高則意愿高，這是人的趨利本性。還有要利用員工的避害本性心理，避免由于利益低而造成的意愿低。企業(yè)應圍繞人的趨利本性和避害本性來(lái)制定相應的獎懲制度。不要等員工違反制度后才想辦法執行，而是應該建立一整套預防管理機制，減少員工在這個(gè)機制下犯錯誤的可能性。
建立預防管理機制有四個(gè)要點(diǎn)：第一，要宣傳；一旦懲罰性制度公布出來(lái)后，領(lǐng)導和管理者要明確告訴員工這個(gè)制度的力度和底線(xiàn)。第二，要培訓；領(lǐng)導者和管理者要給員工做培訓，告訴員工用什么樣的技巧能在工作的時(shí)候不違背制度，并把經(jīng)驗教訓總結出來(lái)進(jìn)行培訓；第三，建立預防機制。創(chuàng )建一個(gè)警戒區域，針對員工違反制度的苗頭予以警告；第四，將違反制度的員工違背制度的前因后果、教訓拿出來(lái)講給其他員工，一個(gè)人受罰，所有人從中受教育，接受教訓。這就是以人的本性為基礎的人本管理。
二、個(gè)體執行力及其提升
（一）思想驅動(dòng)力與執行力
在許多企業(yè)中新員工受到的教育一般是薪酬制度、考核制度、職業(yè)生涯等，講的是利益，于是員工思想受到了禁錮，沒(méi)有得到企業(yè)的正確引導。企業(yè)不能只講利益，因為有兩個(gè)陷阱，第一個(gè)陷阱是只講利益不管思想的時(shí)候，很難使員工獲得歸屬感。第二個(gè)陷阱是人的欲望是”…………………………………………………………………………………………………………
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