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領(lǐng)導模式的差異研究及適用條件
內容摘要：領(lǐng)導模式理論從傳統的特質(zhì)論（領(lǐng)導是什么）、行為論（領(lǐng)導做什么）、權變論（領(lǐng)導該怎樣）發(fā)展到新的領(lǐng)導理論，研究重點(diǎn)轉移到了如何通過(guò)建立基于共同愿景的價(jià)值共同體來(lái)進(jìn)行有效領(lǐng)導。其中值得留意的是各階段主要領(lǐng)導模式的差異及適用條件，以及新領(lǐng)導模式的發(fā)展趨勢及特征�！ ￡P(guān)鍵詞：領(lǐng)導模式理論比較 領(lǐng)導模式演變 價(jià)值領(lǐng)導 適用條件最新的領(lǐng)導模式理論著(zhù)眼于領(lǐng)導活動(dòng)的系統性、開(kāi)放性和戰略性，把領(lǐng)導模式放在社會(huì )變革加快、新經(jīng)濟帶來(lái)的全球化和信息化的大環(huán)境中來(lái)研究，從不同的實(shí)踐與理論領(lǐng)域，尋找和分析影響領(lǐng)導模式有效性的各種權變因素，提出了一系列基于組織共同愿景和價(jià)值觀(guān)的新的領(lǐng)導模式。
傳統領(lǐng)導模式：從領(lǐng)導發(fā)生學(xué)、領(lǐng)導形態(tài)學(xué)到領(lǐng)導生態(tài)學(xué)的研究
西方對領(lǐng)導題目的研究非常復雜，從一個(gè)普通名詞變成學(xué)術(shù)名詞，直到20世紀一系列科學(xué)研究形成“領(lǐng)導學(xué)”，其過(guò)程中定義不斷，理論疊出。傳統的研究進(jìn)程大致經(jīng)歷了從領(lǐng)導發(fā)生學(xué)（特質(zhì)論）、領(lǐng)導形態(tài)學(xué)（行為論）發(fā)展到領(lǐng)導形態(tài)學(xué)（權變論）這三個(gè)階段。
領(lǐng)導是什么（特質(zhì)論）、領(lǐng)導做什么（行為論）、領(lǐng)導該怎樣（權變論）
領(lǐng)導發(fā)生學(xué)著(zhù)重探究領(lǐng)導者內隱的個(gè)人特質(zhì)，對了解領(lǐng)導現象并不具實(shí)質(zhì)意義；而領(lǐng)導形態(tài)學(xué)的不同點(diǎn)是夸大從領(lǐng)導者外顯行為著(zhù)手，研究領(lǐng)導者實(shí)際行為或領(lǐng)導方式與組織效能的關(guān)系，其突破在于夸大領(lǐng)導者做什么行為可以讓我們確信改進(jìn)領(lǐng)導行為、增強領(lǐng)導效能是可行的。
當人們的留意力還停留在領(lǐng)導發(fā)生學(xué)和領(lǐng)導形態(tài)學(xué)的范疇、還集中在企業(yè)領(lǐng)導采取哪種領(lǐng)導風(fēng)格更為有效時(shí)，權變理論的倡導者菲德勒已經(jīng)把研究方向轉移到更重要的題目上：***和獨裁這兩種領(lǐng)導風(fēng)格分別適用于什么樣的環(huán)境? 菲德勒以為“進(jìn)步領(lǐng)導者的有效性”的出路是：替換領(lǐng)導者以適應環(huán)境，或者，改變情境以適應領(lǐng)導者；不要從領(lǐng)導者特質(zhì)中引申出應有的行為方式，而是從有效需求中引申出需要采取的領(lǐng)導行為。這正是菲德勒革命性觀(guān)念的核心所在。他還指出，影響領(lǐng)導有效性的三個(gè)環(huán)境因素是領(lǐng)導者和成員的關(guān)系、職位權利、以及任務(wù)結構，可權加出八種不同的情境或類(lèi)型，這樣每個(gè)領(lǐng)導者皆可對號進(jìn)座，找到適合自身的領(lǐng)導模式。
以權變理論為中心的領(lǐng)導生態(tài)學(xué)就是通過(guò)生態(tài)學(xué)的理論與方法，把領(lǐng)導的環(huán)境因素凸顯出來(lái)，分析領(lǐng)導活動(dòng)與環(huán)境之間的關(guān)系，因此，領(lǐng)導的有效性就是領(lǐng)導和環(huán)境因素相互作用的結果。
傳統領(lǐng)導理論的積極意義和局限
固然特質(zhì)論、行為論忽略了與領(lǐng)導現象相關(guān)的領(lǐng)導環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導者的動(dòng)機、需要和作用，但權變論正是在此基礎上發(fā)展的。權變領(lǐng)導理論的主要貢獻在于使領(lǐng)導具有更強的藝術(shù)化色彩，并且使得人們對領(lǐng)導的判定不再局限于道德標準；將無(wú)意識的“權變經(jīng)驗、原則”（隱性知識）變成有體系的理論（顯性知識），使得“權變原則”可以被傳播、理解、接受、實(shí)踐和擴展。
更重要的是，權變領(lǐng)導理論開(kāi)創(chuàng )了領(lǐng)導理論的一個(gè)新階段，為以后的研究提供了十分有益的拓展基礎和重要影響。傳統領(lǐng)導理論的局限是，盡管考慮了一定環(huán)境變量的影響，但仍屬于以領(lǐng)導者為中心的戰術(shù)性研究，沒(méi)有將領(lǐng)導納進(jìn)到整個(gè)組織體系中，領(lǐng)導僅僅是獨立的過(guò)程和個(gè)體的行為而已。
領(lǐng)導模式的新發(fā)展：建立基于共同愿景的價(jià)值共同體
新的領(lǐng)導模式理論開(kāi)始注重被領(lǐng)導者在領(lǐng)導有效性中的作用，開(kāi)始注重組織文化、發(fā)展戰略等因素的作用，從不同角度開(kāi)展了跨學(xué)科的戰略性研究。這些研究的主要成果是：
變革型領(lǐng)導和交換型領(lǐng)導
交換型領(lǐng)導的主要特征是：領(lǐng)導者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導和激勵下屬向著(zhù)既定的目標活動(dòng)，領(lǐng)導者向員工闡述績(jì)效的標準，意味著(zhù)領(lǐng)導者�？磸膯T工那里得到什么，如滿(mǎn)足了領(lǐng)導的要求，員工也將得到相應的回報；以組織治理的權威性和正當性為基礎，完全依靠組織的賞罰來(lái)影響員工的績(jì)效；在夸大工作標準、任務(wù)分派的過(guò)程中，重視任務(wù)的完成和員工的遵從。
變革型領(lǐng)導行為是一種夸大核心價(jià)值，通過(guò)溝通建立領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間的信任感，將事業(yè)的發(fā)展看作是雙方共同的責任，并激勵員工實(shí)現目標的過(guò)程。其主要特征是：超越了交換的誘因，通過(guò)對員工的開(kāi)發(fā)，鼓勵員工為群體的目標及發(fā)展遠景超越自我的利益，實(shí)現預期的績(jì)效目標；集中關(guān)注較為長(cháng)期的目標，夸大以發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng )新能力，并改變和調整整個(gè)組織系統，為實(shí)現預期目標創(chuàng )造良好的氛圍；引導員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔更多的責任。
兩者適用條件的一般比較：變革型領(lǐng)導適合干革新、風(fēng)險承擔和開(kāi)放性較高的組織，而交換型領(lǐng)導適合于結構穩定和具有連貫性的組織；而變革型領(lǐng)導則重在內在的“變”，交換型領(lǐng)導重在形式的“換”；變革型領(lǐng)導夸大如何變革、如何創(chuàng )新以及如何鑄造一種新的時(shí)代精神，用“高級需要”調動(dòng)下屬的積極性，而交換型領(lǐng)導往往用“低級需要”來(lái)滿(mǎn)足下屬。
柔性領(lǐng)導和愿景領(lǐng)導的差異
在知識經(jīng)濟條件下，現代領(lǐng)導呈現出柔性化的發(fā)展趨勢：
領(lǐng)導強制權力的弱化。從領(lǐng)導權的結構要素上更加注重權限；從領(lǐng)導的本質(zhì)上更加夸大服務(wù)；從領(lǐng)導者的權力運作上更加推崇集體領(lǐng)導；支撐的權力資源趨于同等化。
領(lǐng)導活動(dòng)主客體及其關(guān)系屬性的模糊化�，F代領(lǐng)導觀(guān)念提倡“平民化”；現代領(lǐng)導者既要像導師又要像設計師；現代領(lǐng)導者既當“學(xué)生”又當“教師”。領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系夸大互動(dòng)。
現代領(lǐng)導方式的柔性化。注重非權力影響力，留意溝通、協(xié)調、激勵，注重個(gè)性化指導。柔性領(lǐng)導理論以為，領(lǐng)導活動(dòng)是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者在思想與動(dòng)機上的互動(dòng)過(guò)程，組織和社會(huì )的發(fā)展是由領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者共同推動(dòng)的，而不是主要由領(lǐng)導者推動(dòng)的。因此，現代領(lǐng)導者要善于通過(guò)溝通、協(xié)調、激勵等方法，依靠其非權力影響力實(shí)現下屬內心的服從和認同，實(shí)現以同等、理解、尊重為基礎的心靈感召和互動(dòng)。
愿景型領(lǐng)導是在西方領(lǐng)導理論和戰略治理理論的基礎上發(fā)展而產(chǎn)生的。上世紀80年代，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界把戰略與領(lǐng)導相結合產(chǎn)生“愿景型領(lǐng)導”概念。一方面，傳統的組織行為文獻中，領(lǐng)導理論關(guān)注個(gè)人與工作小組間的關(guān)系，大量研究集中于中層或基層領(lǐng)導，而很少關(guān)注戰略性領(lǐng)導和愿景型領(lǐng)導。同時(shí)戰略治理研究中也忽視了企業(yè)家及其高層治理團隊在戰略形成、實(shí)施和控制過(guò)程中的作用。
與柔性領(lǐng)導理論相比，愿景型領(lǐng)導更具有開(kāi)放性和戰略性：愿景型領(lǐng)導理論是出現最晚的、卻能觸及幾乎所有在此之前的領(lǐng)導要素的理論，既包含特質(zhì)內容、行為內容和權變內容，又能將交換型與變革型、有效領(lǐng)導等理論的主要成分反映出來(lái)。此外，愿景型領(lǐng)導理論在關(guān)注未來(lái)方面，又將它與當前主流治理學(xué)領(lǐng)域里的創(chuàng )新治理、變革治理、戰略治理等內容貫串起來(lái)�？梢哉f(shuō)這一理論的研究成果本身，將對組織行為學(xué)的廣泛領(lǐng)域提供有效的知識注進(jìn)。
發(fā)展趨勢：以?xún)r(jià)值觀(guān)為本領(lǐng)導模式
在當今知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)邊界變得不確定，員工的知識水平增加，員工的活動(dòng)空間和自由度增加，難以完全靠制度來(lái)治理員工。因此這時(shí)候企業(yè)的領(lǐng)導者應該從領(lǐng)導“思想”出發(fā)，通過(guò)影響、引導、建立和推廣“價(jià)值觀(guān)”，使追隨者接受企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，在共同價(jià)值觀(guān)的基礎上與領(lǐng)導者一起確立目標，并朝著(zhù)這一目標往奮斗。
以沃頓商學(xué)院豪斯(House)教授為代表的學(xué)者對上世紀70年代以后的領(lǐng)導學(xué)理論和實(shí)驗進(jìn)行了高度的綜合，于90年代初提出了“以?xún)r(jià)值為本的領(lǐng)導”模式（見(jiàn)表1），這一理論以為：價(jià)值導向的動(dòng)機作用比實(shí)際導向動(dòng)機更強烈、更廣泛、更持久，以?xún)r(jià)值為本的領(lǐng)導能夠導致下屬對領(lǐng)導者提出的組織愿景的強烈認同，由此可以產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團隊完成組織愿景的動(dòng)機，以及跟隨者在自我責任的激勵下愿意做出自我犧牲等。
這種領(lǐng)導模式優(yōu)于傳統領(lǐng)導理論，由于傳統的領(lǐng)導者對下屬的激勵主要是以應急式的物質(zhì)、經(jīng)濟報酬以及處罰為基礎，而以?xún)r(jià)值為本的領(lǐng)導模式會(huì )導致跟隨者高層次的動(dòng)機和承諾，并且其組織業(yè)績(jì)遠超過(guò)均勻水平，尤其是在危機、變革和不確定的環(huán)境下。
對知識型企業(yè)的知識型員工，不適合采用應急的外部報酬和處罰，員工的業(yè)績(jì)目標不輕易具體說(shuō)明和度量，領(lǐng)導者難以把外部的報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相聯(lián)系，所以，宜采用以?xún)r(jià)值為本的領(lǐng)導模式。
知識型員工都受過(guò)很好的教育，易于接受新事物，更關(guān)心人生的價(jià)值，�？窗炎约旱氖姑�，投進(jìn)到有價(jià)值的事業(yè)之中往。因此，企業(yè)的領(lǐng)導者有可能通過(guò)向企業(yè)注進(jìn)價(jià)值觀(guān)來(lái)喚起員工的共叫。
基于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導理論夸大尊重人的自我意識，通過(guò)把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來(lái)保護員工個(gè)人的利益，實(shí)現他們的自身價(jià)值。當組織的成員對領(lǐng)導者的愿景和組織認同時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生很強的凝聚力。組織成員之間會(huì )更加合作，每個(gè)人都會(huì )有強烈的集體意識，自尊心也會(huì )自然進(jìn)步。另外，也會(huì )激發(fā)員工心目中與實(shí)現使命相關(guān)的無(wú)意識動(dòng)機，并且使組織成員開(kāi)始按自己對集體及使命的貢獻來(lái)判定自己的價(jià)值。這種行為會(huì )形成一種文化，這種文化以滿(mǎn)足顧客需求、團隊合作為特征，下屬會(huì )以此作為自我價(jià)值的實(shí)現。他們有可能作出超過(guò)崗位責任所要求的努力，并能夠為組織的利益而犧牲個(gè)人利益。同時(shí)，組織內部的摩擦會(huì )明顯減少，并導致高度的團隊努力和有效性，使個(gè)人動(dòng)機、組織文化、戰略與愿景相一致。
核心價(jià)值觀(guān)在不同行業(yè)企業(yè)具有一定的側重：制造型企業(yè)比較要夸大質(zhì)量和本錢(qián)控制，服務(wù)型企業(yè)夸大客戶(hù)滿(mǎn)足，高風(fēng)險的企業(yè)夸大安全，研究所夸大創(chuàng )新，大學(xué)夸大為人師表和研究。
價(jià)值觀(guān)的產(chǎn)生也是有來(lái)源的：民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )業(yè)者本人的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎，小型企業(yè)文化很大一部分來(lái)自老板的個(gè)人文化。國有企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)部分來(lái)自政府，如穩定和就業(yè)。有的企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)存在于員工們的做事行為中，需要挖掘和提煉。企業(yè)后來(lái)的繼任者對存在的價(jià)值觀(guān)有修正作用，員工對于高層提出的價(jià)值觀(guān)有調節作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)終極的核心價(jià)值觀(guān)是多方價(jià)值觀(guān)相互作用而妥協(xié)的結果，不是某個(gè)利益相關(guān)人價(jià)值觀(guān)的壟斷。
在實(shí)施以?xún)r(jià)值觀(guān)為本領(lǐng)導的企業(yè)，員工同企業(yè)之間的關(guān)系有了新的定義。我們這樣定義企業(yè)：“企業(yè)是價(jià)值觀(guān)認同的人聚集并實(shí)現各方價(jià)值的場(chǎng)所”。這樣的人分為三種：股東、員工和其他主要利益相關(guān)人。股東投資期看獲得資本的投資回報，員工需要實(shí)現個(gè)人的價(jià)值并且付出要得到回報，社會(huì )責任（環(huán)保、稅收、回饋社會(huì )）屬于主要利益相關(guān)人。將企業(yè)定義為“價(jià)值實(shí)現場(chǎng)所”，易于將各個(gè)利益相關(guān)者團結在共享價(jià)值觀(guān)四周，當個(gè)體利益與團隊利益發(fā)生沖突時(shí)，他們知道該怎樣進(jìn)行利益協(xié)調。
領(lǐng)導模式的適用條件分析
領(lǐng)導模式的選擇實(shí)際上是什么情況下領(lǐng)導的方式最為有效的選擇，有效的領(lǐng)導行為模式不是一成不變的，它是一個(gè)多變量作用的結果，即領(lǐng)導的有效性=F（領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，環(huán)境），具體來(lái)說(shuō)要考慮以下變量的狀態(tài)（見(jiàn)表2）。
選擇有效領(lǐng)導模式的方法是：診斷，即評估下屬在發(fā)展階段的需求；彈性，即能輕松安閑地使用不同的領(lǐng)導形態(tài)；約定，即領(lǐng)導形態(tài)是與下屬建立伙伴關(guān)系，與下屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導形態(tài)。
選擇有效領(lǐng)導模式的原則，主要看適用性和效能，而不在“領(lǐng)導方式本身”或者“領(lǐng)導者個(gè)性魅力”。例如命令型、***型、委托型這三種領(lǐng)導模式，從表面來(lái)看***型領(lǐng)導效果最好，但從本質(zhì)而言就不能一概而論。由于“獨裁”和“***”只表明上下級關(guān)系，并非是判定有效領(lǐng)導的標準，不能表示一種因果關(guān)系。各種領(lǐng)導類(lèi)型的有效性，必須按照特定目的，根占有關(guān)環(huán)境變量來(lái)判定。而且，在實(shí)際中領(lǐng)導方式也可以組合運用：一項任務(wù)的前期可采用指導型，以便使職員能完全理解并勝任工作；在中期采用命令型；步進(jìn)正軌的后期，可采取委托型。此外，要留意不同領(lǐng)導方式之間的過(guò)渡情況。例如，命令型與委托型是領(lǐng)導者使用權力范圍與被領(lǐng)導者自由活動(dòng)范圍的兩種極端情況，兩者之間還有各種不同比重的過(guò)渡型：“領(lǐng)導做決策，下屬往干——領(lǐng)導做決策，給下級解釋?zhuān)f(shuō)服下屬往執行——決策之前，廣泛聽(tīng)取下屬意見(jiàn)建議，最后由領(lǐng)導決定——與下屬一起做決定——讓下屬做決策”。
研究結論：新領(lǐng)導模式的基本特征
從精英領(lǐng)導到團隊領(lǐng)導、平民領(lǐng)導的巨大轉變。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)重大的轉變就是領(lǐng)導已漸漸從神壇上走了下來(lái)，不再是傳統的偉大形象和神秘化身，而是逐漸成為人性化、平民化的領(lǐng)導，讓我們感覺(jué)到領(lǐng)導者也是團隊中的一員，離我們并不遠遠。
對被領(lǐng)導者在領(lǐng)導有效性中的作用的重視程度與日俱增。領(lǐng)導由以往權力、權威的象征到現在領(lǐng)導意味著(zhù)影響力、意味著(zhù)服務(wù)、意味著(zhù)讓每個(gè)人都成為領(lǐng)導者，激勵被領(lǐng)導者自我領(lǐng)導意識的覺(jué)醒，是被領(lǐng)導者在舞臺上***的演出使他們產(chǎn)生更多的成就感。
領(lǐng)導理論從權變性更進(jìn)一步發(fā)展到開(kāi)放性、系統性的研究。交換型、變革型等領(lǐng)導模式都是沿著(zhù)權變的思路拓展開(kāi)來(lái)，只不過(guò)所夸大的權變因素隨著(zhù)時(shí)代的變化、實(shí)踐的發(fā)展而已，更加體現了研究的開(kāi)放性和系統性。最后也是最重要的，領(lǐng)導的核心任務(wù)是建立基于共同愿景的價(jià)值共同體。這是領(lǐng)導“以人為本”的最本質(zhì)的體現。
參考文獻：
1.張首魁,宋合義.簡(jiǎn)議領(lǐng)導理論的發(fā)展軌跡及其發(fā)展方向.陜西省行政學(xué)院.陜西省經(jīng)濟治理干部學(xué)院學(xué)報，2004,(04)
2.楊永康.以?xún)r(jià)值為基礎的領(lǐng)導理論及其對我們的啟示.貿易經(jīng)濟，2004,(12)
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