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論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內容摘要】
激勵是現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實(shí)現企業(yè)人力資源的有效管理。
【關(guān)鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來(lái)語(yǔ),譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機，鼓勵行為，形成動(dòng)力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時(shí)間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個(gè)人發(fā)動(dòng)并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質(zhì)與類(lèi)型一樣，激勵也無(wú)法被直接觀(guān)察到；而必須通過(guò)行為來(lái)推想。而我認為現代企業(yè)的激勵行為就是為了滿(mǎn)足員工的需求過(guò)程，它是以員工未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實(shí)中的理性人都為著(zhù)這個(gè)基本的道理忙碌奔波著(zhù)。人類(lèi)激勵理論的創(chuàng )導都們?yōu)榱艘鋈藗兡巧畈貎刃牡墓ぷ鳠崆榕c潛能，費盡了心機�？偟膩�(lái)看，現在的激勵理論大概可分三大類(lèi)：需要現論、強化理論和期望理論。
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激勵因素是一種推動(dòng)力，它必然產(chǎn)生一個(gè)人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會(huì )承認等）得到滿(mǎn)足。在需要理論的體系中又出現了三個(gè)分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實(shí)現的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現論：認為對于需要的滿(mǎn)足可產(chǎn)生兩種結果，要么使員工們對自己的工作感到滿(mǎn)足，要么避免員工對自己的工作感到不滿(mǎn)足。
3、麥克萊蘭需要分類(lèi)法：這是一種從想到的不同結果對需要進(jìn)行分類(lèi)的方法，例如這些結果可以滿(mǎn)足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權力的需要。
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它所體現的是一種工作績(jì)效與獎勵之間的客觀(guān)聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復出現，而沒(méi)有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。
這個(gè)道理似乎是顯而易見(jiàn)的.，如果管理者獎勵某些行為，例如高質(zhì)理的工作、高生產(chǎn)效率、及時(shí)匯報或者創(chuàng )造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會(huì )員工們的工作績(jì)效與貢獻，那么他們就不能夠期望員工們會(huì )有持久、很高的工作績(jì)效。
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這個(gè)理論強調個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。根據期望理論，一個(gè)人所做出的決策是三個(gè)普遍觀(guān)念——價(jià)值、績(jì)效獲獎估計與期望的產(chǎn)物。價(jià)值是員工對獎勵價(jià)值的評價(jià)，績(jì)效獲獎估計是高工作績(jì)效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個(gè)人對自己努力能夠帶來(lái)良好的工作績(jì)效的信心。這三者左右著(zhù)員工潛力的發(fā)揮。那些相信自己的努力能夠帶來(lái)出色工作績(jì)效，并預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會(huì )提高自己的生產(chǎn)積極性，并在獎勵與他們期望吻合以后繼續保持這種積性。
三、激勵對于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的作用主要體現：
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“明察秋毫而不見(jiàn)車(chē)薪，是不為也，非不能也�！本褪钦f(shuō)，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現細微的毫毛，卻堅持說(shuō)他看不見(jiàn)一車(chē)柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒(méi)有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì )有好的工作效績(jì)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì )有出色的表現。由此可見(jiàn)，激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。
�。ǘ┯欣趩T工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習和實(shí)踐。當然，學(xué)習和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵來(lái)控制和調節人的行為趨向，會(huì )給學(xué)習和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì )導致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養，開(kāi)闊他們的精神境界，對有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
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行為學(xué)家們通過(guò)調查和研究發(fā)現：對一種個(gè)體行為的激勵，會(huì )導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜�。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著(zhù)至關(guān)重要的影響�，F舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發(fā)出后24小時(shí)之內送到收件人手中，可這時(shí)飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來(lái)不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢(qián)購買(mǎi)了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來(lái)，公司了解了這件事的經(jīng)過(guò)后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現。
四、對企業(yè)人力資源激勵機制的思考
�。ㄒ唬┙⑴c市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的現代企業(yè)制度是前提。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，機構健全、制度完善的現代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長(cháng)遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制才會(huì )最終走上規范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
�。ǘ皯鹇孕浴比肆Y源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業(yè)人力資源管理是運用“系統化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權變管理。
�。ㄈ┈F代人力資源管理是通過(guò)“激勵”來(lái)實(shí)現的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
�。ㄋ模┕芾砑钆c制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來(lái)自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類(lèi)行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態(tài)。在企業(yè)戰略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇2
1、人力資源管理激勵機制的內容
激勵機制，就是在工作中根據人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機來(lái)啟動(dòng)人的內在動(dòng)力，促使為完成工作追求目標奉獻全部力量。能否用好激勵機制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵一詞含有激發(fā)動(dòng)機、鼓勵行為、形成動(dòng)力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵機制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個(gè)不斷的滿(mǎn)足人的需求的過(guò)程，人在成長(cháng)的過(guò)程中，在不同的階段會(huì )有不同的需求，所以當一個(gè)階段的需求得到滿(mǎn)足之后，需要尋求更高層次的滿(mǎn)足感。在這個(gè)過(guò)程中，如果企業(yè)為員工提供了一個(gè)機會(huì )，能夠在心理上或者是價(jià)值需求方面滿(mǎn)足員工，那么就會(huì )激發(fā)員工內在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據其所需制定相應的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的意義和作用
2.1能夠加強企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實(shí)施激勵機制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運轉，加快發(fā)展的腳步。
2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場(chǎng)形勢下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰，只有具備強大的人才儲備，才能夠在市場(chǎng)中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過(guò)程中，要善于對人才進(jìn)行分類(lèi)，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng )造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更大的動(dòng)力。
2.3提升我國的國際市場(chǎng)競爭力。在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的同時(shí)，對于我國的經(jīng)濟造成了一定的沖擊，在帶來(lái)機遇的同時(shí)也面臨更大的風(fēng)險，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，才能夠在市場(chǎng)競爭中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵機制能夠有效的利用人才，對其進(jìn)行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，從而促進(jìn)其在國際市場(chǎng)的競爭力。
3、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應用
3.1企業(yè)人力資源管理中對員工確定的明確的目標進(jìn)行激勵每個(gè)人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個(gè)追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機制，就是為了滿(mǎn)足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個(gè)目標而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機制中規定的任務(wù)后，就會(huì )在心理上得到滿(mǎn)足，并且還會(huì )得到自我滿(mǎn)足感，和別人對自己的認可，從而可以振奮員工的工作熱情，認可企業(yè)的文化，會(huì )更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。
3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。在激勵機制的制定中，需要建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，對于企業(yè)員工在短期內的業(yè)績(jì)考核與長(cháng)遠的發(fā)展進(jìn)行評價(jià)分析，從而在績(jì)效方面有針對性的制定出激勵制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開(kāi)。這樣可以保證高付出的員工可以得到應有的回報，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿(mǎn)足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對于不努力的員工，可以刺激其為了達成想要的目標而奮斗。激勵機制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
3.3企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。在實(shí)行激勵機制的'過(guò)程中，要做到公平和公正，只有讓每個(gè)員工都從內心認可激勵機制，才能夠保證激勵機制的作用更好的發(fā)揮。對于優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎勵，促使其更好的工作。但是對于犯錯的員工，不要急于去批評，要幫助其分析出錯的原因，從而找出解決問(wèn)題的方法，避免下次再犯同樣的錯誤。如果不對其進(jìn)行懲罰，而是給他一個(gè)機會(huì )，會(huì )比懲罰有更好的效果。只有公正的獎懲機制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。
3.4完善內部的激勵約束機制。在實(shí)施激勵機制的過(guò)程中，需要制定完善的約束機制，能夠保證在實(shí)施的過(guò)程中，不會(huì )發(fā)生冒進(jìn)的情況，要合理的掌控激勵機制的實(shí)施。在企業(yè)內部建立科學(xué)的內控機制，對于各項工作的開(kāi)展都能夠做到權責利的分明。任何工作的開(kāi)展都需要控制在一定的尺度內，不能夠為了達成目標而損害企業(yè)的名譽(yù)或者利益，所以約束機制的制定是為了保證激勵機制能夠更加科學(xué)合理的開(kāi)展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟活動(dòng)的合法合規性，處于健康穩定的發(fā)展中。
3.5員工之間互相尊重也是一種激勵方式。良好的工作氛圍對于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個(gè)輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會(huì )提高工作效率，并且在企業(yè)內部會(huì )形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會(huì )提升積極向上的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.6激勵機制與人力資源制度中的績(jì)效考核相結合。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要更加完備的內部管理機制和外部經(jīng)營(yíng)發(fā)展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績(jì)效考核相結合，不僅可以實(shí)現企業(yè)內部權、責、利分明，實(shí)現企業(yè)內部的正常運轉，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻。
4、企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問(wèn)題
4.1激勵機制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。目前我國企事業(yè)單位管理中存在著(zhù)大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓、晉升的過(guò)程中，存在著(zhù)機會(huì )不均的現象，這與現代企業(yè)管理的目標是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
4.2缺乏有針對性的個(gè)體激勵機制。根據馬斯洛先生的需求理論，在生存權利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長(cháng)的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機會(huì )。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問(wèn)題是激勵方式單一，物質(zhì)激勵占主導，沒(méi)有考慮員工精神等高層次需求。
4.3缺少績(jì)效考核機制和有效的反饋渠道。管理高層對人才的需求不了解，只是聽(tīng)匯報，看報表，難免出現偏聽(tīng)偏信的狀況，聽(tīng)不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實(shí)有效的績(jì)效考核是保證激勵機制發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節，是科學(xué)評價(jià)每一位員工的勞動(dòng)成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒(méi)有堅持反饋性原則。
4.4培訓機制不健全，投入和開(kāi)發(fā)嚴重不足。目前我國有很多企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓機制，或者是有些企業(yè)對培訓不夠重視，投入和開(kāi)發(fā)嚴重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓體系，但是問(wèn)題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見(jiàn)影的效果；第二，企業(yè)的培訓方式比較單一，員工都是被動(dòng)地接受培訓，對培訓缺乏學(xué)習熱情；第三，企業(yè)對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次培訓的重點(diǎn)所在。
5、解決問(wèn)題應采取的對策
5.1以人為本，建立公平合理的激勵機制。首先，要體現公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點(diǎn)。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持。其次，要和考核制度結合起來(lái)，這樣就能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現科學(xué)性。要建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機制“，能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆�，讓人才在起跑線(xiàn)相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。
5.2因人而異.，考慮個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則。企事業(yè)單位要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。比如，對不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂(yōu)。盡量滿(mǎn)足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵效果。
5.3進(jìn)一步完善考核機制，建立有效的反饋渠道�！笆繛橹赫咚�，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵機制，根據不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標準，對人才的業(yè)績(jì)有一個(gè)準確的評價(jià)，并且作為晉升、獎懲、提拔等方面的依據，才能獲得他們發(fā)自?xún)刃牡恼J可。同時(shí)，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時(shí)，一定要有人和相關(guān)部門(mén)能夠給他們傾訴的機會(huì )，這樣做既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可，對他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據。
5.4采用新興的股權激勵制度。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來(lái)�，F在我國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對企業(yè)股權的擁有。
總之，面對越來(lái)越激烈的企業(yè)競爭，人力資源管理應該提升到企業(yè)的戰略議程上來(lái)。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面，有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，只有擁有強大的人才儲備，才能夠為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的經(jīng)濟效益。面臨激勵的市場(chǎng)競爭形勢，企業(yè)需要不斷的完善人力資源管理，在企業(yè)內部培養大量的人才，善于用人，使用恰當的管理機制，刺激員工的工作動(dòng)力。激勵機制是人力資源管理中激發(fā)員工潛力的一種手段，企業(yè)應該根據時(shí)代的發(fā)展需求，制定相應的激勵機制，滿(mǎn)足員工的需求，從而提升員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)內在的潛力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造更大的動(dòng)力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇3
摘要：
為了有效地實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標，民營(yíng)企業(yè)應該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，樹(shù)立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。
關(guān)鍵詞：
民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；激勵機制
一、引言
1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機建立起來(lái)的。此時(shí)如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰，創(chuàng )業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無(wú)法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀(guān)的構建。由于管理基礎薄弱，再加上長(cháng)期對人力資源的認識不夠，企業(yè)沒(méi)有一套健全的選人，用人，留人的規范的人才管理機制。
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權逐漸分開(kāi)。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來(lái)對企業(yè)的整體運營(yíng)進(jìn)行直接負責。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規范來(lái)實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模越大，企業(yè)的對各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。
二、管理現狀及存在的問(wèn)題分析
第一：過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(cháng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì )引發(fā)人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì )信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
第二：缺乏有效的個(gè)體激勵機制
企業(yè)要想獲得持續的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的.影響。
生存的權利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
第三：缺少績(jì)效考核機制和快速的反饋渠道
績(jì)效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節, 是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
績(jì)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來(lái)后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達到一致,更重要的是把改進(jìn)計劃落實(shí)到書(shū)面, 以杜絕不良績(jì)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(cháng)久進(jìn)行。
第四：對人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠
通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓、留用、和引進(jìn)。對民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂(lè )觀(guān)，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
三、解決的措施
第一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機制
建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
第二：健全個(gè)體激勵機制
新古典經(jīng)濟學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國著(zhù)名的發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個(gè)體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個(gè)體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇4
論文導讀:
“十二五規劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問(wèn)題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題基礎上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等方面提出了若干對策思路
論文關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟增長(cháng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變免費，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀(guān)念落后，激勵機制缺乏創(chuàng )新。在2011年3月剛剛通過(guò)的“國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展十二五規劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng )新人才管理體制和人才培養開(kāi)發(fā)、評價(jià)發(fā)現、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵保障機制，營(yíng)造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì )環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵問(wèn)題，可見(jiàn)其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問(wèn)題展開(kāi)討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問(wèn)題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問(wèn)題，具體表現在如下幾個(gè)方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時(shí)考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識免費，只做領(lǐng)導能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績(jì)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細的定量考核標準，但是考核結果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀(guān)察，因而缺乏嚴格、系統、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導的個(gè)人情感。
3.考評結果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱(chēng)職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿(mǎn)主要表現為內部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵性。主要體現在對內沒(méi)有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒(méi)有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿(mǎn)足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現上得到滿(mǎn)足，這三個(gè)方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關(guān)系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進(jìn)行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問(wèn)題，本節擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(cháng)期激勵機制構建等五個(gè)方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個(gè)人和過(guò)程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿(mǎn)意程度。過(guò)程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應。同時(shí)，應當建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹(shù)立起創(chuàng )新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀(guān)念，調整工資結構，對員工實(shí)施績(jì)效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽(yù)激勵。在管理學(xué)上，對聲譽(yù)的追求相當于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現實(shí)中免費，它表現為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動(dòng)機，它能激勵個(gè)體通過(guò)艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)充分展示出來(lái)，進(jìn)而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿(mǎn)足感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽(yù)的追求也能夠對經(jīng)營(yíng)者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營(yíng)者成長(cháng)。因此，另一種晉升激勵有很現實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，提拔到更大規模的'企業(yè)任經(jīng)營(yíng)者，或者在資產(chǎn)重組過(guò)程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，既是對以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營(yíng)者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設，對內能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養企業(yè)精神；對外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長(cháng)期激勵機制。企業(yè)若想得到穩步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長(cháng)期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進(jìn)行“為員工設立長(cháng)遠福利計劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強對員工的長(cháng)期激勵，可以刺激員工的長(cháng)期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
四、結語(yǔ)
國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇5
摘要：
當今是知識經(jīng)濟時(shí)代，一國的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴(lài)于人力資本的存量和發(fā)展潛力。人力資源是經(jīng)濟可持續發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠(chǎng)制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無(wú)生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說(shuō)過(guò)，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著(zhù)對物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)和利用的深度和廣度，決定著(zhù)組織的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：
現代企業(yè)；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內容
人力資源在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學(xué)的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標聯(lián)系起來(lái)。分配制度是將員工的需求動(dòng)機與組織目標連接起來(lái)，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來(lái)，體現個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵的研究是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內在的心理活動(dòng)過(guò)程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀(guān)察的外部形態(tài)但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)激勵的功能應以個(gè)人利益和需要的滿(mǎn)足為前提，誘導職工把個(gè)人目標統一于組織的整體目標，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個(gè)人目標與組織整體目標的共同實(shí)現。
2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jì)效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績(jì)效=F(能力x激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實(shí)行計時(shí)計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開(kāi)除，而如果受到充分激勵的話(huà)，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng )新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績(jì)效。
2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過(guò)激勵措施的開(kāi)展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現代企業(yè)制度把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，有助于最大值地調動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵機制的對策建議
3.1人的需求不斷變化,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現和需求的內外誘導關(guān)系是按照“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀(guān)地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著(zhù)眼于完善人性，創(chuàng )造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，一定要結合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設置激勵的目標。根據員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標和個(gè)人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著(zhù)員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著(zhù)員工其他更高層次需求的實(shí)現。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足以后人的需求會(huì )向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能更好地調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學(xué)家斯金納的`強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實(shí)踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績(jì)效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績(jì)效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來(lái)的工作能力、工作職責、工作貢獻等進(jìn)行的考核和評價(jià)，這種考核的目的也是為了通過(guò)結果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績(jì)效考評，需要在堅持客觀(guān)公正的原則下，結合崗位職責科學(xué)合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進(jìn)行分類(lèi)考核�？己硕ㄎ灰獪蚀_、績(jì)效指標要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過(guò)員工業(yè)績(jì)總結報告、部門(mén)討論互評等方式，廣泛征求考評意見(jiàn)，以對員工進(jìn)行全方位更客觀(guān)的評價(jià)。薪酬設計與績(jì)效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時(shí)，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業(yè)當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng )設“以人為本”的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標，是企業(yè)和員工行為規范的標準和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，也是企業(yè)發(fā)展的系統工程。雖然它是無(wú)形的，但具有整合、導向、發(fā)展和持續等功能。企業(yè)應該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供持久動(dòng)力。
4.3設置合理的激勵目標
目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動(dòng)機，使人的行為朝著(zhù)既定的目標而努力。人們有了目標，經(jīng)常調整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標的實(shí)現。目標管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個(gè)人目標和組織目標以及短期目標和長(cháng)遠目標結合起來(lái)，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經(jīng)過(guò)努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會(huì )努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標實(shí)現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價(jià)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點(diǎn)，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇6
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動(dòng)員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無(wú)法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實(shí)現自身目標，根據內部成員的個(gè)人需求，通過(guò)制定適當的分配制度與行為規范，用以實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著(zhù)。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵機制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿(mǎn)足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導員工將個(gè)人的利益統一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標與整體目標的實(shí)現。
3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問(wèn)題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿(mǎn)足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說(shuō)，員工在得到其應有的物質(zhì)獎勵時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿(mǎn)足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績(jì)效考核系統尚不完善。這是大多數企業(yè)所共有的問(wèn)題，集中體現在績(jì)效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？�(jì)效考核流于形式，造成考核的結果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無(wú)法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門(mén)以外的其他管理部門(mén)均認為員工的績(jì)效考核與自身無(wú)關(guān)，可不參與到考核的工作中來(lái)，使得人力資源的管理部門(mén)孤軍奮戰，無(wú)法為后續的評估、反饋與改進(jìn)給予強有力的依據，也無(wú)法實(shí)現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會(huì )有激勵，建立科學(xué)合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標準就會(huì )導致激勵措施在實(shí)施中過(guò)于平均，沒(méi)有體現出企業(yè)對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時(shí)，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒(méi)有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實(shí)施后有人歡喜有人憂(yōu)的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無(wú)法對企業(yè)領(lǐng)導的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會(huì )受到一定的打擊。所以，企業(yè)應根據員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿(mǎn)足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿(mǎn)足，滿(mǎn)足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì )地位。物質(zhì)激勵在機制中占據主要地位，在實(shí)踐中應注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進(jìn)行獎與罰，否則將會(huì )產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無(wú)激勵。對不同類(lèi)型員工，不同工作性質(zhì)的部門(mén)制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應區別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求及體現其價(jià)值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無(wú)形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的.滿(mǎn)足后，自然就會(huì )萌生精神層面上的需求。情感是影響人類(lèi)行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛(ài)、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問(wèn)，如夏季高溫時(shí)可開(kāi)展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購車(chē)票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒(méi)有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì )制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時(shí)召開(kāi)員工表彰大會(huì )、書(shū)面表?yè)P或口頭表?yè)P、授予先進(jìn)稱(chēng)號等方式使員工體會(huì )企業(yè)對于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀(guān)，養成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)可對員工起到導向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實(shí)現，得到員工的普遍認同與主動(dòng)參與，實(shí)現企業(yè)與員工目標一致，利益一致。
4、完善績(jì)效考核與評估�？�(jì)效考核與評估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰略目標后，為了企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現就必須將目標分階段分配至各部門(mén)與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jì)效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績(jì)效考核和評估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實(shí)現。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類(lèi)型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據員工的特點(diǎn)幫其制定相應的職業(yè)規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業(yè)還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業(yè)培訓，幫助員工實(shí)現其目標。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇7
一、概念問(wèn)題
1.簡(jiǎn)述激勵。激勵一詞原本是心理學(xué)方面的一個(gè)專(zhuān)業(yè)詞語(yǔ)，意思是激發(fā)人類(lèi)行為的一種心理過(guò)程，具有鼓勵、激發(fā)、利用利益來(lái)促進(jìn)誘導的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵是關(guān)鍵的部分，將激勵應用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機，通過(guò)合理的設計或是某種獎勵方式手段來(lái)提升員工的工作積極性，促進(jìn)員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進(jìn)一步實(shí)現企業(yè)整體的發(fā)展目標。
2.激勵機制。在整個(gè)的組織系統中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來(lái)促進(jìn)被激勵個(gè)體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵機制就是指關(guān)系結構、發(fā)展演變規律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個(gè)系統性的動(dòng)態(tài)變化全程。指導激勵機制研究的根本基礎是分配制度和行為規范。其中分配制度將員工的實(shí)際目標要求和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個(gè)人的一種工作價(jià)值。行為規范為內部員工的個(gè)人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展規劃的一種執行性。企業(yè)激勵機制作用在整個(gè)系統中，能夠幫助有效管理，促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓、報酬等系列化的管理實(shí)現應用，最大化滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的應用需求。由此發(fā)現激勵機制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導，在實(shí)現企業(yè)發(fā)展大目標的同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人的要求，讓內部員工始終保持在一種積極和創(chuàng )新的工作狀態(tài)下。激勵機制的應用對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內容
1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵主要反應在薪酬體系中，這也是激勵中的關(guān)鍵方面，主動(dòng)的通過(guò)物質(zhì)激勵對于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎金發(fā)放、股權激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進(jìn)行激勵。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內部公平合理性，其次對外體現競爭性。物質(zhì)激勵需要體現出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責任、分工、有效性。工資標準之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵的原有作用。
2.精神方面。物質(zhì)能夠滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價(jià)值觀(guān)、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對于企業(yè)人事管理部分能力的驗證，同時(shí)對于企業(yè)的管理帶來(lái)更大的挑戰。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎上，提升對于精神激勵的重視程度，發(fā)揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會(huì )，讓員工能夠通過(guò)自身的努力獲得成功，具有創(chuàng )造自身價(jià)值的可能。企業(yè)通過(guò)精神激勵來(lái)帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時(shí)候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng )新，提升員工的責任感和使命感。
3.輿論方面。企業(yè)對于表現優(yōu)秀的員工給予應的認可和表彰，如果出現不利的行為應該及時(shí)的.糾正，對于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應有的處罰。如此才能夠構建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時(shí)輿論激勵中需要建立監督機制，輿論監督的管理能力比較低，但是對于企業(yè)文化的構建也是具有正面作用效果的。通過(guò)監督來(lái)監管不良的員工行為，對于部分的人員進(jìn)行曝光，提高員工的工作熱情，營(yíng)造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機會(huì )能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價(jià)值感，提升信任程度，構建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權利，該種激勵方式能夠體現利益的統一，讓企業(yè)的利益最大化，營(yíng)造出良好的管理氛圍。
5.監督方面�，F代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著(zhù)管理水平的高低。企業(yè)建立規范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內部的監督管理體系，建立明確的崗位責任制度，最大化發(fā)揮出輿論監督的作用。
三、企業(yè)建立激勵機制的意義
1.帶動(dòng)員工積極性。企業(yè)內部的每一位員工的需求都可以劃分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動(dòng)主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會(huì )不思進(jìn)取，停滯不前，實(shí)際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現受到外部因素和內部因素共同的作用影響，內部因素含有文化素養、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機會(huì )、條件、領(lǐng)導的指導等。企業(yè)激勵機制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現價(jià)值。員工自己價(jià)值的體現需要各種因素的綜合作用，也是內部外部作用的效果。四、具體的應用1.強化物質(zhì)激勵。企業(yè)結合自身的實(shí)際經(jīng)濟條件，發(fā)展特點(diǎn)、規模和未來(lái)的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質(zhì)方面得到了滿(mǎn)足才會(huì )創(chuàng )造出更大的價(jià)值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓。企業(yè)需要改變傳統的落后觀(guān)念，重視企業(yè)內部的培訓，提升員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)組織定期的培訓來(lái)幫助員工專(zhuān)業(yè)技能的提升，補充專(zhuān)業(yè)知識，提高適應能力，建立歸屬意識，最大化激發(fā)員工的潛能，實(shí)現自身的價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導人員將員工培訓作為企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)考慮，組織不同種類(lèi)的培訓活動(dòng)，才能不斷的吸引人才，促進(jìn)員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業(yè)發(fā)展具有規劃，使用一些常見(jiàn)的方式給予員工一定的公司股票。人員應用過(guò)程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對于自身的發(fā)展目標是不一致的，因此獎勵機制的完善要結合員工的需要標準，通過(guò)職業(yè)規劃為員工提供晉升的空間和機會(huì )，讓企業(yè)看到希望，充滿(mǎn)信心。
4.建設企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實(shí)現長(cháng)期發(fā)展的核心部分，應該根據企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實(shí)力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設工作中，構建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng )新，跟上社會(huì )大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績(jì)效的考核需要一定的約束，指標設計方面要關(guān)注專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jì)，同時(shí)考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責任性和認可度，通過(guò)績(jì)效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據�？偠灾�，企業(yè)領(lǐng)導深刻認識到激勵機制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內部的職工和管理人員，結合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動(dòng)員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長(cháng)久性發(fā)展做出貢獻，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺階。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇8
【摘 要】
建筑企業(yè)中，對員工的獎勵機制進(jìn)行創(chuàng )新運用，加強對人力資源管理中的薄弱環(huán)節的改革力度，將創(chuàng )新的思路滲透到人力資源的激勵機制中去，使建筑施工技術(shù)人員更加高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，同時(shí)也能夠帶動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵機制
建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應該運用科學(xué)有效的方法進(jìn)行操作，使員工的素質(zhì)不斷增強，將其中的薄弱環(huán)節突出出來(lái)，進(jìn)行科學(xué)的分析，運用科學(xué)的手段進(jìn)行創(chuàng )新實(shí)踐，將激勵機制的各種特征性的建設特點(diǎn)滲透到企業(yè)的各個(gè)方面中去。
一、原有人力資源管理機制的不足
1.建筑企業(yè)整體素質(zhì)的落后。在建筑企業(yè)，一般來(lái)說(shuō)，施工人員的素質(zhì)參差不齊，領(lǐng)導在人力資源管理實(shí)施中對其進(jìn)行先進(jìn)思想的滲透效果總體來(lái)說(shuō)不太好。如果領(lǐng)導與員工都未意識到互相激勵與自我激勵對實(shí)際工作的重要性，就會(huì )導致企業(yè)在施工建設中，消極怠工，甚至有些員工還會(huì )有違法亂紀的現象出現。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業(yè)原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機制，加上員工的素質(zhì)參差不齊，容易導致內部管理混亂，建筑企業(yè)的施工現場(chǎng)管理因缺乏完善的監督機制，管理者的不重視，對員工的行為視而不見(jiàn)，無(wú)法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機制有人性化的東西出現，也就不能使激勵機制完善起來(lái)。
3.對于薪酬制度的死板運用。原有管理制度中，領(lǐng)導往往會(huì )忘記對員工的薪金獎勵的提升，對施工人員一直使用比較穩定的薪金發(fā)放制度，所以就激發(fā)不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵機制建設
1.激勵機制的全面深化。將激勵機制進(jìn)行運用，就要把員工最關(guān)心的薪酬制度與獎勵制度進(jìn)行靈活變革，將員工最關(guān)心的薪酬進(jìn)行適當提升，在進(jìn)行新一輪的戰略發(fā)展過(guò)程中，能夠進(jìn)行更好地利用，把工作中的細節進(jìn)行分析，將規章制度中的注意事項進(jìn)行不斷強化，保證激勵制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來(lái)。
加強對特殊工作崗位的待業(yè)提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強他們認識自我、提高自我的實(shí)踐能力。
2.員工素質(zhì)的提升。進(jìn)行獎勵機制的深化，必須站在員工角度考慮，發(fā)現他們存在的問(wèn)題，將建筑施工中的漏洞問(wèn)題呈現出來(lái)，不斷進(jìn)行改革，這就要求管理者能夠進(jìn)行細致的觀(guān)察，對現有建筑施工技術(shù)進(jìn)行整改，同時(shí)，幫助員工的各項素質(zhì)不斷提高。
如何進(jìn)行有效的素質(zhì)提升呢?就要借助于激勵的手段，用激勵的辦法進(jìn)行改革，對員工進(jìn)行有效的培訓，企業(yè)高層應該對員工進(jìn)行深層次的培訓，將實(shí)際業(yè)務(wù)能力與管理手段進(jìn)行提升，建立健全培訓機制。
將思想政治的建設也要放在教育培訓的'重要位置，對員工的各項心理素質(zhì)進(jìn)行很好的提升，使員工在面臨困難的時(shí)候，能夠勇于承擔責任;
激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠在進(jìn)行正常工作的同時(shí)，加強對自身建設的提升;努力實(shí)現個(gè)人價(jià)值，以企業(yè)目標為自身奮斗目標，把企業(yè)的發(fā)展真正當成是自己的事來(lái)完成。
3.激勵機制的個(gè)性化設計。激勵機制的個(gè)性化設計是對于不同企業(yè)的不同模式而言的，對于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，將個(gè)性化的管理模式進(jìn)行運用，把激勵的方面進(jìn)行細化，滲透到各個(gè)細節中去，尤其是在進(jìn)行實(shí)際工作中，進(jìn)行獎懲一體化的建設，把規章制度中的重點(diǎn)事項進(jìn)行呈現，使員工能夠認識到獎勵與懲罰的各項注意事項。
何為個(gè)性化的激勵機制設計，就是將創(chuàng )新的理念運用到激勵機制中去，使激勵機制對不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應該懂得運用獎懲一體化的激勵機制，使更多的員工都能夠意識到工作的重要性，意識到自身的潛力;同時(shí)在進(jìn)行實(shí)際工作中，由于自身原因出現的突發(fā)事件，要從自身找原因，使自己在進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)能夠發(fā)現自己存在的問(wèn)題，并且進(jìn)行細致的優(yōu)化改革，將更好的技術(shù)和業(yè)務(wù)手段應用到實(shí)際工作中。
4.自我激勵制度的同步進(jìn)行。管理者應該深入到員工內部，在他們中間進(jìn)行切實(shí)有效的探究，發(fā)現哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現象，讓前者幫助后者進(jìn)步，給他們講述自我調節、自我深化的具體細節，使那些懈怠的員工也能夠重新增強信心，把真正能夠獲得自我激發(fā)的能力，不斷在工作過(guò)程中積累更多更好的經(jīng)驗，使自己能夠進(jìn)行更好的自我發(fā)展戰略部署，保證激勵體系的核心內容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們在進(jìn)行實(shí)際工作中，能夠有較好的發(fā)展。
同時(shí)管理者應該善于激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，使員工能夠在進(jìn)行實(shí)際的生產(chǎn)、建設、施工過(guò)程中，能夠主動(dòng)發(fā)現自身的潛力，將自己原有的技術(shù)進(jìn)行深層次加工，把創(chuàng )新性的技術(shù)進(jìn)行深化運用，用靈活的手段進(jìn)行技術(shù)的滲透，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導層應重視先進(jìn)、成熟技術(shù)的學(xué)習運用，使企業(yè)內部充滿(mǎn)技術(shù)學(xué)習和創(chuàng )新的氣氛，并帶動(dòng)其他員工的進(jìn)步。
三、激勵機制的創(chuàng )新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業(yè)建設應該是以人為本的，加強對人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級關(guān)系的狀態(tài)，不利于管理者對員工更深層次的研究與了解，發(fā)現不了他們的優(yōu)缺點(diǎn)，不能夠進(jìn)行有效的改善，這樣，就導致在進(jìn)行員工的激勵工作中，分不清重點(diǎn)與非重點(diǎn)，陷入一種盲目的境地，管理者會(huì )無(wú)從下手。
所以，管理者應該把握住與員工溝通的各種機會(huì )，將員工的內心深處的問(wèn)題呈現出來(lái)。有些員工對企業(yè)的發(fā)展有想法，但是就是不敢提出來(lái)，就錯過(guò)了為企業(yè)進(jìn)言獻策的機會(huì )，管理者在進(jìn)行與員工的交流過(guò)程中，應該激勵員工大膽地進(jìn)行發(fā)言，不要怕說(shuō)錯。有些工作會(huì )議也是，只有領(lǐng)導講，沒(méi)有員工講，而領(lǐng)導恰恰是理想主義者，往往看不到實(shí)際的情況，這樣的工作狀態(tài)，只能使企業(yè)的發(fā)展偏離該有的軌道。將員工的意見(jiàn)與建議進(jìn)行歸納整合，博采眾長(cháng)，才能使企業(yè)能夠有效的進(jìn)步。領(lǐng)導應對幫助員工實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，解決員工的實(shí)際困難，讓每一個(gè)員工愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。
2.薪酬制度的創(chuàng )新改革。對于薪酬制度的創(chuàng )新改革一項，企業(yè)應該根據自身的情況和員工的工作表現進(jìn)行優(yōu)化，將先進(jìn)員工的薪酬待遇進(jìn)行提升，對多次違法亂紀的員工進(jìn)行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據自身企業(yè)的發(fā)展與社會(huì )宏觀(guān)調控的原則進(jìn)行靈活的變革，比如特殊任務(wù)的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動(dòng)起來(lái)。
3.責任確認改革創(chuàng )新。進(jìn)行對人力資源管理中的責任的落實(shí)，就要把員工的職權與工作范圍進(jìn)行確立，一旦確立，員工就有義務(wù)進(jìn)行工作的完善落實(shí)。
但是，這樣就會(huì )使員工沒(méi)有其他選擇，進(jìn)行實(shí)際工作的時(shí)候，沒(méi)有動(dòng)力，只能抱怨，所以，在進(jìn)行實(shí)際的工作分派過(guò)程中，應該把責任進(jìn)行靈活的落實(shí)，使激勵的方面凸顯出來(lái)，進(jìn)行多人互相監督、互相鼓勵的激勵機制，將激勵的理念運用到內部的管理中，使人力資源管理建設能夠更加完善地進(jìn)行。把企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的深化改革，將企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步引向一個(gè)新的高度。
四、結語(yǔ)
進(jìn)行建筑企業(yè)內部的人力資源管理，實(shí)際就是領(lǐng)導層要運用正確良好的激勵的辦法，激發(fā)員工的各種潛力，使員工能夠在實(shí)際工作中，發(fā)現自身的不足，并進(jìn)行創(chuàng )新，降低勞動(dòng)強度，提高勞動(dòng)效率，從而保證企業(yè)正常發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)要不斷完善激勵機制，這是一個(gè)相互促進(jìn)的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇9
摘要：
激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎上，對企業(yè)人力資源激勵機制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵方式。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；激勵機制
一、激勵的概念
激勵的概念來(lái)源于英文Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機、鼓勵行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵的過(guò)程也是循環(huán)往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿(mǎn)足之后，新的需求將會(huì )反饋到下一個(gè)激勵循環(huán)過(guò)程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現，部門(mén)員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門(mén)的領(lǐng)導人，每當出現困難時(shí)，總是首先考慮現有設備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開(kāi)發(fā)。一個(gè)人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會(huì )有好的工作效績(jì)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì )有出色的表現。由此可見(jiàn)，激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開(kāi)發(fā)的依據
美國的羅絲維爾認為：“人力資源開(kāi)發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿(mǎn)足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續發(fā)展。
四、對企業(yè)人力資源激勵機制的思考
1、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的現代企業(yè)制度是前提。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，機構健全、制度完善的現代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長(cháng)遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制才會(huì )最終走上規范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2、“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業(yè)人力資源管理是運用“系統化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權變管理。
3、現代人力資源管理是通過(guò)“激勵”來(lái)實(shí)現的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來(lái)自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類(lèi)行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態(tài)。在企業(yè)戰略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權變運用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要，但員工的需要存在著(zhù)個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿(mǎn)足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒(méi)有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵方式有：
�。�1）績(jì)效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過(guò)給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動(dòng)去實(shí)現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵與多次激勵，公開(kāi)激勵與不公開(kāi)激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來(lái)，能取得意想不到的'效果�？�(jì)效考評的激勵作用最終會(huì )在薪酬上有所體現。
�。�2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵莫過(guò)于自己激勵自己。通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。小到如為員工專(zhuān)門(mén)設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權，領(lǐng)導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務(wù)適應，授權不能過(guò)寬或過(guò)窄，要堅決視能力授權和因事授權。
�。�3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導通過(guò)對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì )對職工產(chǎn)生激勵。
�。�4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì )使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門(mén)等不正當手段。
�。�5）認同激勵。大多數人在取得了一定成績(jì)后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導的承認。所以，當某個(gè)員工取得一定成績(jì)后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jì)，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現員工成績(jì)并及時(shí)表示認同。
�。�6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實(shí)物。精神激勵包括給予各種榮譽(yù)稱(chēng)號等。人們通過(guò)對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱(chēng)號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng )造出佳績(jì)。
�。�7）職業(yè)生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規劃，并盡量給員工提供培訓機會(huì )，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時(shí)還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
�。�8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無(wú)形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來(lái)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷?shí)現自身價(jià)值及企業(yè)目標而努力。
�。�9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。生機勃勃的工作必須靠壓力來(lái)維持，個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現，公司的長(cháng)遠發(fā)展只能在市場(chǎng)和競爭對手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著(zhù)壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現公司的持續發(fā)展。
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