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談國有中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施
摘要： 豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，各類(lèi)企業(yè)逐步認識到人才在市場(chǎng)競爭中的重要性。建設一支愛(ài)崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊伍是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。我國國有中小企業(yè)有著(zhù)30多年的計劃經(jīng)濟發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念、模式、制度已形成定局，而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，國有中小企業(yè)的既成觀(guān)念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。
關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè)、人力資源管理、問(wèn)題、措施
一、國有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認識到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數國有中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒(méi)有掌握現代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門(mén)定位為人事管理的權力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(cháng)官意志、人情關(guān)系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jì)評價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規范化、標準化的績(jì)效評價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀(guān)性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵機制
在國有中小企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng )造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調動(dòng)積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能的開(kāi)發(fā)
不少?lài)兄行∑髽I(yè)企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實(shí)現管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績(jì)效的總目標。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規劃
在傳統計劃經(jīng)濟體制下，國有中小企業(yè)是由國家統配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規劃。在當前市場(chǎng)經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數，缺乏長(cháng)遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰略的高度來(lái)規劃。
（六）國有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊
職工是國有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權利，但是由于長(cháng)期實(shí)行的計劃經(jīng)濟體制，國有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責權利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實(shí)現。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀(guān)念陳舊
(二)員工招聘程序不規范，決策過(guò)程不科學(xué)
(三) 人才選拔機制不合理
（四）激勵機制不完善
（五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒(méi)有對員工進(jìn)行培訓需求調查
（六）培訓形式和內容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制
三、改善國有中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施
（一）樹(shù)立"以人為本"的人力資本管理理念
國有中小企業(yè)應認真落實(shí)人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用， 要樹(shù)立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；
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