探析知識型員工的工作倦怠問(wèn)題

摘要：文章針對知識型員工存在著(zhù)大量的工作倦怠現象及其對員工個(gè)人和組織所產(chǎn)生的危害，重點(diǎn)從工作與個(gè)人兩方面解析了知識型員工產(chǎn)生工作倦怠的原因，進(jìn)而提出了切實(shí)可行的緩沖策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；工作倦��；影響因素；緩沖策略
　　
　　知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)在于怎樣獲取智力資本，作為智力資本載體的知識型員工是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而知識型員工由于受到個(gè)體因素和工作因素的影響，存在著(zhù)大量的工作倦怠現象，嚴重影響了他們的身心健康、職業(yè)發(fā)展以及組織的效率和競爭力。
　　目前，理論界對工作倦怠這一概念有不同的理解，其中占主導地位的是Maslach和Jackson于1982年提出的多維概念，即“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。情感耗竭是指個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗，疲憊不堪，精力喪失；去人性化是指個(gè)體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的、過(guò)度疏遠的態(tài)度；個(gè)人成就感降低則是指個(gè)體的工作勝任感和工作成就感的下降。
　　
　　一、知識型員工工作倦怠的表現
　　
　�。ㄒ唬┥�理癥狀
　　主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持續疲乏、身體虛弱、對疾病抵抗力薄弱、常感冒、腸胃不適、失眠等。由于知識型員工工作的復雜性和不斷學(xué)習的需要，當產(chǎn)生工作倦怠時(shí)，在生理方面的某些癥狀比非知識型員工更為顯著(zhù)。
　�。ǘ�）認知癥狀
　　指心智耗竭，包括自我概念低落、對服務(wù)對象采取非人性化態(tài)度、失去理想、動(dòng)機、熱誠、以及采取悲觀(guān)、否定、憤世嫉俗的態(tài)度等。
　�。ㄈ�）情緒癥狀
　　知識型員工工作倦怠產(chǎn)生后，會(huì )感到沮喪、無(wú)助、無(wú)望、失去控制感、抑郁；會(huì )覺(jué)得工作空虛、無(wú)聊、易怒、神經(jīng)質(zhì)、缺乏耐性、冷漠、悲觀(guān)等。
　�。ㄋ模┬袨榘Y狀
　　知識型員工產(chǎn)生工作倦怠后，往往與周?chē)�人群疏遠，易怒或脾氣暴躁，常導致高離職意愿、高離職率和高缺席率，甚至還有濫用藥物、過(guò)度飲酒或吸煙、飲食過(guò)度或食欲不振、情感暴發(fā)等行為表現。
　　
　　二、知識型員工工作倦怠的影響因素
　　
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　　1、職業(yè)特點(diǎn)。Maslach等在2001年研究中比較了美國和荷蘭的五種工作類(lèi)型（教師、社會(huì )服務(wù)、醫藥、心理健康及司法執行）的工作倦怠狀況，研究結果揭示了工作倦怠與職業(yè)類(lèi)型相關(guān)的一些特征。研究發(fā)現，工作倦怠多發(fā)生在腦力勞動(dòng)者身上，表明工作倦怠與職業(yè)特點(diǎn)關(guān)系密切。綜合學(xué)者對于知識型員工的內涵的界定，知識型員工是企業(yè)的管理和技術(shù)工作者，他們擁有知識并且運用其掌握的知識能夠為企業(yè)做出創(chuàng )新型的貢獻，是企業(yè)知識資本的所有者，腦力勞動(dòng)遠多于體力勞動(dòng)。知識型員工的職業(yè)特點(diǎn)決定了他們是工作倦怠的高危人群。
　　2、工作負荷。工作負荷體現了工作任務(wù)在數量和質(zhì)量上的共同要求。研究表明，工作負荷與工作倦怠存在高度相關(guān)，尤其與情緒衰竭相關(guān)度最強。知識型員工作為企業(yè)的核心員工，需要應對急劇變化的環(huán)境、復雜的工作，還必須不斷學(xué)習，使得知識型員工相對于非知識型員工而言工作量更大，工作的長(cháng)期過(guò)載導致長(cháng)期的工作應激，若得不到及時(shí)、有效的調整，必然產(chǎn)生情感衰竭。
　　3、人際支持。知識型員工的人際支持主要來(lái)自于與上級領(lǐng)導、同事、下級的交往。在工作中支持和資源的缺乏會(huì )導致工作壓力。研究表明，人際支持的缺乏與工作倦怠有密切的關(guān)系。Payne和Fletcher在1983年提出的“需要-支持-限制”認為，在支持和資源上對個(gè)人進(jìn)行限制會(huì )導致應激；Brissie在1998年發(fā)現，感受到更多支持的教師更不易產(chǎn)生工作倦怠。Maslach的研究表明，來(lái)自上級的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。工作中的人際關(guān)系對工作滿(mǎn)意程度很重要，工作上的社會(huì )支持可以減少應激。但隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )生活日益復雜，知識型員工的心理、行為也變得越來(lái)越復雜。同時(shí)，知識型員工工作負荷加重，人際交往時(shí)間縮短，這些都使得人際交往的阻礙不斷增多，有效溝通減少，導致人際支持缺乏。
　　4、公平感。Maslach等曾經(jīng)指出，公平感的缺乏應該是導致工作倦怠一個(gè)非常重要的因素；Gabris等在2001年研究發(fā)現，程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。公平感取決于員工所獲得的獎勵和他做出的貢獻之比與某一標準相比是高還是低。在組織中，員工的滿(mǎn)足感固然很重要，但更重要的是每個(gè)員工都認為自己所得到的報酬應該是公平的。在組織中，員工個(gè)人擁有的知識已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足完成復雜工作的需要，因此，一項工作更多是由來(lái)自不同知識領(lǐng)域的知識型員工組成團隊來(lái)完成，工作成果多是團隊共同努力的結果。知識型員工工作的結果往往是無(wú)形的，而其所創(chuàng )造的價(jià)值實(shí)現需要其他部門(mén)的配合、一定的時(shí)間以及市場(chǎng)的驗證。以上因素使得衡量知識型員工的工作成果難度較大。管理者若認識不到這一點(diǎn)，不能公平對待每個(gè)員工，必然導致員工工作倦怠。
　　5、組織結構。中國人力資源網(wǎng)調查發(fā)現，單位的規章、制度和各類(lèi)要求有很多不合理的地方，組織結構呆板、不健全、缺乏監督機制，知識型員工不能參與決策，包括個(gè)人創(chuàng )新不受支持等都會(huì )降低工作滿(mǎn)意感，導致工作倦怠。
　�。ǘ�）個(gè)體因素
　　1、人口學(xué)變量。人口學(xué)變量中的性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、受教育程度等都對工作倦怠程度產(chǎn)生不同影響。在性別方面，女性在情緒衰竭上高于男性，而在個(gè)人工作投入上卻低于男性；男性在去人格化上得分高于女性。在年齡和工齡方面，知識型員工愈年輕，工作倦怠的傾向愈高；工齡較長(cháng)的知識型員工的工作倦怠程度較低。這是因為年齡小的知識型員工，處理問(wèn)題的能力較弱，適應能力差，情緒更加不穩定，更容易產(chǎn)生情緒倦怠現象。在受教育程度方面，學(xué)歷越高，去人格化傾向越高，情感衰竭感越強。2004年中國人力資源網(wǎng)調查發(fā)現，碩士以上學(xué)歷的職場(chǎng)人士工作倦怠的比例達35.76%�？上攵�知，現代社會(huì )知識型員工的高學(xué)歷使得其工作倦怠的可能性較大。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚或離婚的知識型員工的工作倦怠程度高于已婚的員工。2、人格特征。在人格特征與工作倦怠之間的關(guān)系方面，學(xué)者主要從個(gè)體的自我控制感、A/B型人格、自尊感和自我概念等方面進(jìn)行了研究。研究發(fā)現，外控型、A型人格、神經(jīng)質(zhì)、低自尊的人表現出較高的工作倦怠。
　　
　　三、知識型員工工作倦怠的緩沖策略
　　
　　基于知識型員工工作倦怠的影響因素，對工作倦怠的應對措施和緩沖策略可以從個(gè)體和組織兩個(gè)方面著(zhù)手。
　�。ㄒ唬┽槍�個(gè)體的緩沖策略
　　1、以積極的心態(tài)面對壓力。知識型員工工作倦怠大多是因為工作壓力造成的，必須以正確的方法釋放壓力，學(xué)會(huì )接納自己、寬容自己和善待自己，并適當地進(jìn)行自我梳理，了解自身現實(shí)條件與理想狀態(tài)的差距。學(xué)會(huì )情緒管理，多謝生活情趣，培養幽默、寬容、樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。
　　2、鍛煉和放松。注意勞逸結合，保持足夠的睡眠，將閑暇和各種娛樂(lè )活動(dòng)作為知識型員工工作的必要補充，達到放松身心，恢復精力和體力的目的。進(jìn)行適度的、有節奏的鍛煉，長(cháng)期堅持

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