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探討國企如何發(fā)揮人力資源管理功能
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人作為知識和技術(shù)的主要載體地位日益突出。同時(shí)在當今企業(yè)管理的各種職能已經(jīng)基本成熟的情況下，企業(yè)要從管理中要效益比以前困難得多，因而對企業(yè)的深層次挖掘勢在必行。實(shí)證研究發(fā)現，對人員投資所形成的人力資本會(huì )獲得比其他傳統投資高得多的投資回報率，故而對人力資本的投資成為企業(yè)發(fā)展的最新增長(cháng)動(dòng)力。我國自改革開(kāi)放以來(lái)，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)的理論的認識上，能夠及時(shí)吸收世界上的最先進(jìn)的思想。但國有企業(yè)尤其是壟斷型國營(yíng)企業(yè)由于觀(guān)念、體制等的束縛對這個(gè)問(wèn)題的認識僅僅停留在表面，雖然很多企業(yè)也成立了人力資源部門(mén)，但大多還是停留在傳統的人事管理上，沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，現代人力資源管理功能并沒(méi)有得到體現。
關(guān)鍵詞：國企、人力資源管理功能
人力資源管理的主要功能
管理理論中管理具有五種基本的功能，包括規劃、組織、任用、領(lǐng)導和控制，這些功能稱(chēng)為管理程序（management process）。人力資源管理主要研究五種管理職能中的任用職能。即決定雇傭哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績(jì)效的標準，培訓和培養員工，對員工的工作技能進(jìn)行輔導，業(yè)績(jì)評價(jià)，對員工進(jìn)行激勵等。
人力資源管理部門(mén)工作有效性的標準是在最大程度上使組織實(shí)現自己的整體目標。當今的人力資源管理決不是人事管理活動(dòng)的簡(jiǎn)單集合，而是要協(xié)調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來(lái)實(shí)現組織效率和公平的整體目標。
一般來(lái)講，人力資源管理在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)如下功能：
1、合理配置人力資源。如前所述，人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業(yè)員工的配置問(wèn)題。根據企業(yè)的戰略和目標，企業(yè)需要什么人，那些人適合那些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個(gè)崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。同時(shí)，應該看到，企業(yè)內外部環(huán)境在不斷變化，相應的企業(yè)的人力資源管理也應該保持一定的靈活性。人力資源的合理配置也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的優(yōu)化過(guò)程。
2、有效開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘員工潛力。企業(yè)要生存要發(fā)展，作為資源中人的要素，企業(yè)的發(fā)展也體現在員工的發(fā)展上。如果企業(yè)沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)，則企業(yè)的知識結構很容易老化，所以企業(yè)知識需要不斷更新，組織需要不斷地學(xué)習。這些是通過(guò)員工培訓和企業(yè)內部知識管理實(shí)現的。挖掘員工的潛力，使企業(yè)的人力資源能得到最大效度的發(fā)揮是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。關(guān)心員工，為員工提供培訓，使他們從被動(dòng)的接受培訓到主動(dòng)的尋求自身的進(jìn)步和組織的發(fā)展，這樣，員工與企業(yè)能共同成長(cháng)，增強了企業(yè)的凝聚力，培養了員工對企業(yè)的歸屬感。為員工提供一個(gè)廣闊的舞臺，是許多企業(yè)成功的因素之一。
3、對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理。人力資源部門(mén)的戰略地位正在發(fā)生變化，目前的人力資源部門(mén)不再是一個(gè)成本中心，而日漸成為利潤中心；已經(jīng)從單純作為企業(yè)的職能部門(mén)，向著(zhù)企業(yè)戰略合作者的角色轉變。人力資源部門(mén)在企業(yè)中的作用和地位日漸凸現。在人力資源部門(mén)的協(xié)助下，企業(yè)管理的科學(xué)性、規范性正在逐漸提高。企業(yè)的戰略規劃實(shí)際上是企業(yè)在對自己內部?jì)?yōu)勢和劣勢以及外部的機會(huì )和威脅進(jìn)行分析和預測的基礎上，為了維護自己的競爭地位而制定的發(fā)展規劃。而人力資源管理部門(mén)至少可以提供有關(guān)企業(yè)外部機會(huì )和威脅，有關(guān)企業(yè)內部?jì)?yōu)勢和劣勢方面的信息，幫助企業(yè)成功地實(shí)施戰略。人力資源管理部門(mén)參與以及組織協(xié)調各方面的利益，同時(shí)為改革配備足夠的人力資源。
4、提升企業(yè)核心競爭力�，F代的企業(yè)競爭很大程度上是企業(yè)人力資源的競爭�，F代成功的企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)，就是擁有獨特的競爭對手很難模仿的核心競爭力。人力資源的建設對保持和提升企業(yè)的競爭力至關(guān)重要，因為正是企業(yè)的人力資源的創(chuàng )造和發(fā)展了企業(yè)區別于其他競爭對手的優(yōu)勢。企業(yè)的人力資源狀況本身就可能是企業(yè)的核心競爭力之一。如果企業(yè)的人力資源配置合理，并且有一套完善的人力資源制度，用正確的人，激勵人，培養人，那企業(yè)成功的機會(huì )無(wú)疑會(huì )高得多。
國有企業(yè)人力資源管理現狀及主要問(wèn)題
目前在大部分國有企業(yè)還沒(méi)有真正樹(shù)立起人力資源管理的新理念，在國有企業(yè)，尤其是壟斷企業(yè)如電力、鹽業(yè)等企業(yè)，幾乎是沒(méi)有真正意義上的人力資源管理。人力資源管理的實(shí)踐中存在一些亟待解決的問(wèn)題，遠遠滯后于企業(yè)其它管理職能的變革。
1、國有企業(yè)人力資源管理現狀
（1）我國大多數國企的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。大多數企業(yè)沒(méi)有設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，有的也只是原來(lái)人事部門(mén)與勞資部門(mén)合并組成，其主要職責還是停留在招工招干、調配人員、記錄考勤、核發(fā)工資、建存人事資料等傳統行政性事務(wù)上，仍是以“事”為中心的靜態(tài)的控制和被動(dòng)的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人視為一種成本，而不是價(jià)值創(chuàng )造的來(lái)源。而現代人力資源管理則強化績(jì)效評估和激勵制度，并強化教育、培訓和發(fā)展，使人力資源管理兼顧了組織和員工，現在和未來(lái)�，F實(shí)中的人力資源部門(mén)的地位還沒(méi)有提升到戰略部門(mén)的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力資源規劃與人力資源管理的相關(guān)制度。人力資源規劃是根據企業(yè)的發(fā)展戰略、目標及企業(yè)內外部環(huán)境的變化，預測未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，并根據這些任務(wù)和要求而提供人力資源的過(guò)程。其開(kāi)發(fā)和整合有賴(lài)于企業(yè)戰略的確立與明確。但是，目前國內大多數國企人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jì)效評估、薪金制度、調動(dòng)、培訓等與公司內部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰略。
（3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個(gè)人力資源管理系統中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，這難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。如績(jì)效考核流于形式，員工的培訓很少甚至干脆沒(méi)有。而且現代人力資源管理涉及到企業(yè)的每一位管理者，也行使著(zhù)相當多的人力資源方面的職責，工作中需要相互的協(xié)調和配合，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中也做得不夠。而從國外借鑒的一些思想、方法和技術(shù)很難轉化為適合我國企業(yè)特點(diǎn)的制度和措施。管理技術(shù)和工作流程上的問(wèn)題還很多，很多現代人力資源管理方法的使用流于形式，沒(méi)有達到提高管理水平的效果。更談不上人力資源管理的信息化。
（4）國有企業(yè)內部員工普遍對現有的薪酬福利狀況不滿(mǎn)。競爭機制還沒(méi)完全引入，員工的績(jì)效、能力很難與薪酬掛鉤。同時(shí)，出現了大量?jì)?yōu)秀或關(guān)鍵技術(shù)人才因對目前偏低的工資福利、相對固定較少晉升機會(huì )的工作狀態(tài)不滿(mǎn)而外流，而普通的員工則愿意留在相對穩定缺乏競爭的崗位上。長(cháng)此以往，企業(yè)的人才素質(zhì)只會(huì )原來(lái)越低，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、原因分析
國有企業(yè)的人力資源管理存在這許許多多問(wèn)題，這里主要從以下兩個(gè)方面來(lái)分析其產(chǎn)生的原因。
一是體制問(wèn)題。表現在人力資源管理方面：政府干預仍
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