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探析企業(yè)員工招聘的途徑和方法
摘要:員工招聘是現代企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎性工作,其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。本文從企業(yè)內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面詳細論述了現代企業(yè)全額員工招聘具體途徑和方法。
關(guān)鍵詞:企業(yè) 員工 招聘
現代企業(yè)員工招聘是為一定的工作崗位選拔出合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng),是把優(yōu)秀、合格的人員引進(jìn)企業(yè),并安排在合適的崗位上工作的過(guò)程,是現代企業(yè)人力資源管理的基礎性工作。新員工的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的效率和效果。因此,企業(yè)員工的招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。企業(yè)員工招聘的主要目的是吸引更多的人前來(lái)應聘,使企業(yè)有更大的人員選擇余地。企業(yè)人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個(gè)企業(yè)員工隊伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。
1 企業(yè)內部招聘
當企業(yè)某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí),首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在企業(yè)內按照有關(guān)標準考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時(shí),通過(guò)內部招聘,企業(yè)比較容易對員工進(jìn)行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時(shí)、省力、省資金。并且,被提升的員工熟悉工作環(huán)境,可以迅速適應新的工作崗位,實(shí)現人與事的更好結合,有利于企業(yè)和員工自身的發(fā)展。但其缺點(diǎn)是不利于引入新思想,同時(shí),大量從企業(yè)內部提升管理人員還會(huì )導致人際關(guān)系復雜,人際矛盾加劇,經(jīng)營(yíng)思想保守、墨守成規等不利后果,并由此產(chǎn)生不公正現象和庇護關(guān)系。通常情況下,如果企業(yè)內部管理制度有效,員工的工作作風(fēng)良好,企業(yè)不想改變目前的狀況時(shí),就可以選用內部招聘的方式來(lái)招聘員工;相反,如果企業(yè)內部管理效率低,風(fēng)氣又不好,企業(yè)想要改變目前的不良狀況時(shí),就可以考慮選用外部招聘的方式。
企業(yè)內部招聘主要包括企業(yè)內部員工的提升和內部職位的調動(dòng)兩種方式。
1.1 企業(yè)內部員工的提升
提升內部員工是填補企業(yè)內部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對企業(yè)員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵作用。但是,企業(yè)內部員工的提升是否能真正起到激勵員工努力工作的作用,還取決于企業(yè)內部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒(méi)有做好,不僅不能產(chǎn)生對員工的激勵作用,反而會(huì )起反作用。有效地內部提升有賴(lài)于企業(yè)企業(yè)的內部技術(shù)規劃和內部提升政策,有賴(lài)于通過(guò)對員工提供教育和培訓來(lái)幫助管理者確認并開(kāi)發(fā)內部員工的晉升潛力。所以,企業(yè)人力資源管理者應掌握好企業(yè)內部員工提升的方法,克服主觀(guān)片面性,真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功,必須做好以下幾項工作。
1)考察員工是否具有提升的資格,確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎�？疾煲粋�(gè)員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱(chēng)的原則”。通常包括以下四個(gè)方面:
�、賯�(gè)人才能�？疾焯嵘蜻x人首先要考察他的知識面;其次要考察候選人分析問(wèn)題的能力;最后還要考察提升候選人的管理能力。
�、趥�(gè)人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著(zhù)模范帶頭作用,其行為舉止,道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。
�、蹅�(gè)人的工作表現�？疾焯嵘蜻x人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進(jìn)行考核和評價(jià)�？疾旃ぷ鞅憩F特別要注意候選人工作的努力程度。
�、軅�(gè)人的工作年限。工作年限是指提升候選人在企業(yè)原職位上的工作時(shí)間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件,是因為任何工作經(jīng)驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素,但并不意味著(zhù)提升必須論資排輩。
2)測試提升候選人。在企業(yè)內部招聘員工時(shí),必須對候選人進(jìn)行一些測試,以考察他的管理能力,即測定其分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、決策能力、領(lǐng)導能力以及人際交往的能力等,以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個(gè)人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優(yōu)點(diǎn),在測試中反映出不同的能力,為了避免片面性,必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。
3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上,利用測試得來(lái)的分數,將非量化的事實(shí)轉化為可定量比較的事實(shí),做到各盡所能,人盡其用。
1.2 企業(yè)內部職位的調動(dòng)
內部職位的調動(dòng)是指企業(yè)將員工從原來(lái)的崗位調往同一層次的空缺崗位去工作。企業(yè)內部職位的調動(dòng)通常由以下原因引起:
1)企業(yè)組織結構調整的需要。由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,企業(yè)需要對原先設置的部門(mén)進(jìn)行調整與重新組合或設立新的部門(mén),這種變化必然會(huì )涉及到職位的調動(dòng)問(wèn)題。
2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力,企業(yè)通常會(huì )使用流動(dòng)培訓的方式來(lái)訓練他們。另外,將要提升至管理層的人選,也會(huì )被安排在各部門(mén)間輪流實(shí)習,以便對企業(yè)各部門(mén)的運作有更清晰的認識,使其更勝任領(lǐng)導崗位的工作。
3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過(guò)培訓入職后,其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應,或是掌握的技能和知識遠遠超過(guò)其崗位要求,這時(shí),管理者則應對其進(jìn)行職位調動(dòng),為其選擇一個(gè)合適的工作崗位,使“人在其位,位得其人”。
4)調動(dòng)員工的積極性。某些員工經(jīng)過(guò)長(cháng)期的同一崗位的工作,對原工作崗位失去興趣,為了調動(dòng)其工作積極性,需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。
5)人際關(guān)系問(wèn)題。如果員工在原工作部門(mén)產(chǎn)生了較嚴重的人際關(guān)系問(wèn)題,不利于員工積極性的發(fā)揮,則應對這些員工進(jìn)行調動(dòng),為其創(chuàng )造新的工作環(huán)境。
企業(yè)內部員工的提升與調動(dòng)可以使得所有人員都有一個(gè)平等競爭得機會(huì ),這對于挖掘企業(yè)員工的潛力,不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性,增強企業(yè)凝聚力,節約企業(yè)勞動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都有著(zhù)重要的意義。
當然,如果一家企業(yè)總是“閉關(guān)自守”,所有管理職位的選拔和崗位流動(dòng)都是在企業(yè)內部循環(huán)往復的進(jìn)行,其結果必然會(huì )使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念保守單一,管理缺乏活力和創(chuàng )新,人際關(guān)系復雜,最后導致服務(wù)質(zhì)量因缺乏橫向比較和創(chuàng )新而下降。因此,在進(jìn)行員工招聘工作時(shí)應適當兼顧企業(yè)內外來(lái)源平衡,把企業(yè)內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來(lái)。
2 企業(yè)外部招聘
企業(yè)外部招聘是管理者通過(guò)對企業(yè)人事資料的檢索,查明和確認在職員工中確實(shí)無(wú)人能勝任和填補職位空缺時(shí),而從社會(huì )中招聘和選擇員工。
2.1 企業(yè)外部招聘的途徑
企業(yè)外部招聘主要可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)進(jìn)行:
1)職業(yè)介紹機構與人才交流市場(chǎng)。企業(yè)通過(guò)職業(yè)介紹機構和人才交流市場(chǎng)招聘員工,其優(yōu)點(diǎn)是:應聘者面廣,中間環(huán)節少,人員選用耗時(shí)較短;并且可以避免裙帶關(guān)系的形成。缺點(diǎn)是:在招聘過(guò)程中,應聘人員的素質(zhì)高低不齊;招聘時(shí)間短,對他們的情況了解不夠全面;有些職介機構魚(yú)龍混雜。因此,運用這種招聘方式時(shí),要選擇信譽(yù)較高的機構,并盡可能多地了解應
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