低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)及其影響因素調查研究

　　論文關(guān)鍵詞：低年資護士；職業(yè)價(jià)值觀(guān)；影響因素；數據收集

　　論文摘要：目的低年資護士的職業(yè)價(jià)值觀(guān)現狀，找出相關(guān)影響因素，為培養需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。方法采用護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)量表和自行設計的護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響因素問(wèn)卷對344名低年資護士進(jìn)行調查，并對結果作學(xué)分析。結果低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)各條目的均分值為3．023-3．919；不同醫院等級、科室、第1學(xué)歷、勞動(dòng)關(guān)系等方面職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較在一些維度上差異有統計學(xué)意義(P<0．05)；多因素分析顯示，職業(yè)規劃、分層次使用、自主學(xué)習時(shí)間、收入與付出相符度等因素是影響低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要因素(P<0．05)。結論低年資護士的職業(yè)價(jià)值觀(guān)總體中立偏積極，其職業(yè)價(jià)值觀(guān)受較多因素的影響，有關(guān)部門(mén)應從多方面人手，促其形成積極的職業(yè)價(jià)值觀(guān)。

    職業(yè)價(jià)值觀(guān)是人對社會(huì )職業(yè)的需求所表現出來(lái)的評價(jià)，它是人生價(jià)值觀(guān)在職業(yè)問(wèn)題上的反映，是人生價(jià)值觀(guān)的一個(gè)重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評價(jià)、職業(yè)動(dòng)機、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校，在學(xué)校、課堂形成的理想價(jià)值觀(guān)和日常工作實(shí)踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業(yè)價(jià)值觀(guān)，然而現實(shí)工作中，專(zhuān)業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著(zhù)他們的價(jià)值觀(guān)，如時(shí)間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專(zhuān)業(yè)和組織因素限制了低年資護士?jì)r(jià)值觀(guān)的落實(shí)，無(wú)論士氣、工作滿(mǎn)意度和忠誠度方面都受到了影響，導致職業(yè)倦怠現象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業(yè)價(jià)值觀(guān)特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養社會(huì )需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。

　　1對象與方法

　　1.1對象

    2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫院，4所二級醫院的低年資護士(本研究將工作年限鎮3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫院173人，占50.3%，二級醫院171人，占49 . 7 0r6。調查護士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。

　　1.2方法

    調查工具:①護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)量表。采用Dr.  Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)量表，國內研究者已對該量表進(jìn)行了本土化研究，可以用于測量國內護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)。該量表分為照顧提供，行動(dòng)主義，責任、自由、安全，信任4個(gè)維度，26個(gè)條目，每個(gè)條目均采用Linkerr S點(diǎn)計分，均是正向計分，從“不重要，有點(diǎn)重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價(jià)值觀(guān)越積極。②護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響因素問(wèn)卷。自行設計，從影響職業(yè)價(jià)值觀(guān)的因素(包括家庭、醫院、社會(huì ))人手，針對低年資護士這一群體進(jìn)行問(wèn)卷的設計研究，并邀請護理專(zhuān)家對問(wèn)卷進(jìn)行效度測定，根據專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行修訂。然后運用問(wèn)卷進(jìn)行預調查，測量問(wèn)卷的信度。預調查顯示護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響因素問(wèn)卷的Cronbach's a值為0.919。根據預調查結果進(jìn)行問(wèn)卷修訂，最終形成問(wèn)卷。

    調查方法:問(wèn)卷采用不記名方式，說(shuō)明填表要求。發(fā)出問(wèn)卷363份，回收有效問(wèn)卷344份，回收有效率94.8%。

    統計學(xué)方法:資料采用統計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數據運用SPSS 1S. 0軟件進(jìn)行數據處理。

　　2結果

　　2.1低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的測評結果

　　分別計算出每一條目的得分均數，得出護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)26個(gè)條目的均數排序(見(jiàn)表1)。

[1]    

    計算出每一維度的均數，發(fā)現維度4“信任”的均數最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，'(3.637士0.236)。維度2“行動(dòng)主義”均數最低，為3 .404 1 0 . 226。

　　2.2低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)各維度的單因素分析

    將低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)各維度按醫院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來(lái)源、父母的程度、第1學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分組比較。研究發(fā)現，不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價(jià)值觀(guān)各維度評分比較，差異無(wú)學(xué)意義(P>0.05)。

    不同醫院等級職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:研究結果顯示，不同醫院等級護理人員職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度1“照顧提供”比較，二級醫院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫院173例，“照顧提供”維度評分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)。其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。

    不同科室職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:研究結果顯示，不同科室護理人員職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度2“行動(dòng)主義”比較，差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)，見(jiàn)表2。其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。

    不同第1學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:中專(zhuān)132例、大專(zhuān)139例、本科73例不同第1學(xué)歷護理人員職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度4“信任”評分分別為3.902士0.750,3.950士0. 716和3.625士0.680。結

果顯示，差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)。其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。

    不同最后學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:研究結果顯示，不同最后學(xué)歷護理人員職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度4"信任”比較，中專(zhuān)121例、大專(zhuān)142例、本科81例評分分別為3 . 909士0. 764, 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)。其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。不同職稱(chēng)職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:護士274例、護師70例的職業(yè)價(jià)值觀(guān)“信任”維度評分分別為3. 912 1 0. 736和3.671士0.675，差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)。其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。

    不同勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較:①在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度1“照顧提供”評分分別為3 . 705士0.823和3.481士0. 745，差異具有顯著(zhù)性(尸<0.05)，其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。②在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度3“責任、自由、安全”評分分別為3. 934士0. 704和3. 661士0.728，差異具有顯著(zhù)性(P<0.05)，其余維度比較差異無(wú)統計學(xué)意義。

　　2.3低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的多因素分析

    以護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)均分為因變量，以護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響因素問(wèn)卷條目作為自變量進(jìn)行逐步回歸分析，篩選出對護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)均分有影響的因素，結果見(jiàn)表3。

   [2]   

　　3討論

　　3.1低年資護士總體職業(yè)價(jià)值觀(guān)分析

    本次顯示，揚州市二級、三級醫院低年資護士的職業(yè)價(jià)值觀(guān)總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 , 4個(gè)維度的均分值為3.404 —3. 786�！氨３只颊邔︶t護人員的信任”是本次調查對象對護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫療護理的共同目標而發(fā)生的互動(dòng)過(guò)程，在這一過(guò)程中保持患者對醫護人員的信任是建立良好的護患關(guān)系的前提，也是保障護理工作順利開(kāi)展、滿(mǎn)足患者健康需求的前提。所以調查對象對“保持患者對醫護人員的信任”價(jià)值觀(guān)呈現出較高的認同。但調查對象對“參與同事之間的互相測評活動(dòng)”這一條目認同度最低，這是因為大多數護士認為護理人員日常護理工作的主要實(shí)質(zhì)內容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動(dòng)”并不是其主要工作內容。本次調查對象是低年資護士，均不是護理者，極少有意識、有機會(huì )參與同事之間的評估活動(dòng)。所以調查對象對“參與同事之間的互相測評活動(dòng)”價(jià)值觀(guān)呈現出較低的認同。同事之間的評估活動(dòng)是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個(gè)平臺，而本次調查對象認同度低，值得護理管理者及護理者重視。

　　3.2低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)各維度的單因素分析

    不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價(jià)值觀(guān)各維度評分比較，差異無(wú)學(xué)意義;不同醫院等級、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀(guān)維度比較在一些維度上差異有統計學(xué)意義。提示護理管理者應更注重對三級醫院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護師職稱(chēng)、編外護士的干預，使其穩定專(zhuān)業(yè)思想。

　　3.3影響低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的多因素分析

    個(gè)體因素對職業(yè)價(jià)值觀(guān)的影響:表10顯示，對未來(lái)是否有職業(yè)規劃是影響低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要因素，且呈正相關(guān)�？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規劃能使護士個(gè)人發(fā)展目標與醫院發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調一致，培養護士的組織歸屬感，促進(jìn)護士的自我實(shí)現。此次調查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來(lái)有職業(yè)規劃，提示護理管理者應引導低年資護士開(kāi)展職業(yè)生涯規劃。

    醫院因素對職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習時(shí)間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿(mǎn)足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價(jià)值觀(guān)的穩定。①分層次使用。根據資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動(dòng)性、積極性提高。職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評中，僅13. 95%低年資護士認為醫院能根據資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護士，提示醫院應分層次使用護士。②自主學(xué)習時(shí)間。護理工作需要不斷充實(shí)新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學(xué)習時(shí)間太少，將會(huì )導致求知需要受挫，其它需要的滿(mǎn)足也會(huì )受挫。本次測評顯示，僅13 . 95%低年資護士認為自主學(xué)習時(shí)間多，提示護理管理者應給予低年資護士充足的自主學(xué)習時(shí)間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認為個(gè)體職業(yè)選擇的主要動(dòng)機是生存需要和自我實(shí)現，而本次調查僅57. 55%低年資護士認為收人與付出相符，9. 89%護士認為從事護理工作能發(fā)揮自身潛能和實(shí)現工作上的期望。低年資護士認為護理職業(yè)不能滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要，這必將影響其職業(yè)價(jià)值觀(guān)。

    因素對職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調查僅21.8%低年資護士認為社會(huì )對護理專(zhuān)業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會(huì )應加強這方面的宣傳。

　　3.4建議

    逐步開(kāi)展護士職業(yè)生涯規劃:護理管理者應嘗試將職業(yè)生涯規劃納人護理資源管理體系中，根據護士的能力、興趣、需求、個(gè)性特點(diǎn)等制定相應的職業(yè)生涯規劃目標和路徑，以此激勵低年資護士的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)與發(fā)展，穩定其職業(yè)價(jià)值觀(guān)。

    分層次使用護士:醫院應盡快完善護士的用人機制，根據資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))的高低對護士進(jìn)行分層次使用，充分挖掘護士的潛能，調動(dòng)低年資護士工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使其知識水平得以淋漓盡致地發(fā)揮;崗位明確，職責清楚，使低年資護士土作的目的性更強;明確低年資護士的發(fā)展方向，做到人盡其才，才盡其用，且不同程度地滿(mǎn)足低年資護士的工作成就感，從而有利于低年資護士樹(shù)立積極的職業(yè)價(jià)值觀(guān)。

    努力滿(mǎn)足低年資護士各個(gè)層次的需要:醫院護理管理者應盡可能地為低年資護士提供各項客觀(guān)支持和主觀(guān)支持，如增加人員編制、改善工作、休息，增加繼續教育機會(huì )，成立護士支持團體等。護士長(cháng)在護士支持系統中承擔重要角色。護士長(cháng)可通過(guò)彈性排班，使低年資護士有充足的自主學(xué)習時(shí)間。醫院應繼續加強護士的繼續教育和培訓。培訓有助于個(gè)體的自我實(shí)現，使個(gè)體有機會(huì )發(fā)展自身的潛能，學(xué)習新事物，敢于承擔風(fēng)險和更加自信。因此，護理管理者應注重低年資護士的繼續教育和培訓，如制定低年資護士規范化培訓計劃。通過(guò)培訓，努力提高低年資護士專(zhuān)業(yè)知識、技能和綜合素質(zhì)，使低年資護士以自身能力贏(yíng)得患者和其他醫務(wù)人員的尊重，從而實(shí)現他們在工作上的期望。

    [3] 

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