- 相關(guān)推薦
企業(yè)醫院護理人力資源研究論文
護理人力資源是醫院的核心資源之一，是指能滿(mǎn)足社會(huì )對護理的需求，推動(dòng)護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展，具有從事護理工作的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的護理人員的總和。護理人力資源作為醫療衛生人力資源的重要組成部分，肩負著(zhù)為人民身體健康保駕護航的重大使命。隨著(zhù)醫改工作的不斷深入，醫院需要采取措施，提高護理人員綜合素質(zhì)，充分調動(dòng)護理人員工作積極性，從而促進(jìn)醫院良性可持續發(fā)展。人力資源管理是運用現代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)及利用，以實(shí)現組織發(fā)展的目標。護理人力資源管理水平的高低對醫院的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，對護理人力資源現狀進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題，采取措施合理配置和使用護理人力資源，不斷提高護理工作質(zhì)量和服務(wù)水平，是護理人力資源管理者亟待解決的問(wèn)題。
1護理人力資源現狀分析
醫院現有護理人員643人，占全院人員總數的41%，占衛生技術(shù)人員總人數的50.6%。
1.1編制情況分析
院聘用護理人員占護理人員總數的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時(shí)間短，受傳統人事觀(guān)念的影響，缺乏職業(yè)認同感及歸屬感，思想不穩定，同時(shí)容易引起婚育高峰，流動(dòng)性較大，因此醫院護理隊伍中存在著(zhù)較大的人員不穩定因素。
1.2年齡分析
年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結構相對合理。
1.3學(xué)歷分析
該院大專(zhuān)及以上護理人員為485人，占護理人員總數的75.4%，學(xué)歷水平相對合理，但碩士及以上學(xué)歷僅1人，缺少高學(xué)歷人才儲備。
1.4職稱(chēng)分析
該院護理人員高級職稱(chēng)占10.4%，中級職稱(chēng)占26%，初級職稱(chēng)及以下人員較多，占63.6%，職稱(chēng)結構基本成正三角分布，高級職稱(chēng)人員相對較少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。
1.5臨床護理人力資源配置分析
醫院的護理人員隊伍中，除去長(cháng)期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫技科室、門(mén)診、社區衛生服務(wù)等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛生部頒布的《綜合醫院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個(gè)臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個(gè)。另外，該院護理人力資源配置中存在著(zhù)資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應、崗位職責不明確等現象，護士不論年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、個(gè)人能力等均承擔著(zhù)相同或相似的工作任務(wù)，不利于護理人才梯隊的建設。
1.6護理人員職業(yè)晉升渠道分析
目前，醫院每個(gè)臨床科室設置護士長(cháng)1名，護理主管1名，沒(méi)有制定系統的護理人員職業(yè)晉升規劃。醫院缺乏對護理人員能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展規劃的指導，沒(méi)有系統設計晉升路線(xiàn)，無(wú)法引導護理人員將個(gè)人發(fā)展目標與組織目標協(xié)調一致，既未起到激勵作用，對醫院和個(gè)人的發(fā)展也不利。
1.7護理人員薪酬管理現狀分析
目前，醫院以科室為單位，采取院科兩級績(jì)效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經(jīng)濟核算的基礎上，結合各科室的績(jì)效考核指標，即工作量指標、質(zhì)量指標、經(jīng)濟指標、醫德醫風(fēng)等指標的完成情況，由醫院以科室為單位進(jìn)行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現護理人員的工作量、技術(shù)、風(fēng)險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現象發(fā)生。
2醫院護理人力資源管理的對策與建議
2.1轉變觀(guān)念，創(chuàng )新護理人力資源管理
創(chuàng )新管理，觀(guān)念先行。護理人員是醫院的核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設是保證護理質(zhì)量，提高護理工作效率和服務(wù)水平的重要保障。因此，醫院要將“人才、技術(shù)、發(fā)展”的管理理念付諸在護理管理中，根據醫院護理人力資源的管理現狀，科學(xué)決策，多職能合作管理，通過(guò)一系列管理措施的創(chuàng )新實(shí)踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫院的發(fā)展壯大提供人才支撐。
2.2積極開(kāi)展工作分析，建立護理人員崗位說(shuō)明書(shū)
護理人員工作瑣碎，內容繁雜，除直接護理外，還承擔了聯(lián)系檢查、領(lǐng)取物品、劃價(jià)記賬等大量間接護理工作。責任護士往往需要負責整個(gè)病區患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎護理的工作質(zhì)量。因此，開(kāi)展科學(xué)有效的工作分析和職責界定，編制護理人員崗位說(shuō)明書(shū)，把護理人員從非護理工作中解脫出來(lái)，是提高護理質(zhì)量，保證服務(wù)水平的重要舉措。
2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例
目前醫院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經(jīng)驗不足，職業(yè)情感尚未建立，面對紛繁復雜的工作環(huán)境，往往會(huì )產(chǎn)生階段性不適應，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動(dòng)性，影響護理工作的連續性和護理質(zhì)量。因此，相關(guān)職能部門(mén)要積極爭取主管部門(mén)的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩定護理人員隊伍。
2.4加大護理人才培養力度
以新技術(shù)、新知識、新理論為培養目標，分層次開(kāi)展護理人員培訓工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進(jìn)修培養；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養；鼓勵高水平科研、論文產(chǎn)出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)護理專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。
2.5合理配置護理人員，建立動(dòng)態(tài)調配機制
積極開(kāi)展護理人力資源需求和配置情況調研，結合國家相關(guān)政策文件，以總量控制、崗位需要，先內后外、用工多樣，人員適配、穩定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結合護理工作量、技術(shù)、責任、風(fēng)險等因素，探索護理工時(shí)測算，建立護理人員動(dòng)態(tài)調配機制，制定科學(xué)合理的護理人力資源配置方案。
2.6建立護理人員職業(yè)晉升通道
結合醫院實(shí)際，從技術(shù)和管理兩個(gè)方面，設計護理人員職業(yè)晉升通道。技術(shù)路線(xiàn)包括見(jiàn)習護士、護士、專(zhuān)科護士、專(zhuān)家、高級專(zhuān)家等五級晉升；管理路線(xiàn)包括：見(jiàn)習護士、護士、護理主管、護士長(cháng)、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長(cháng)等七級晉升。通過(guò)多層面多級別的職業(yè)晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進(jìn)步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業(yè)發(fā)展方向，明確了解護理人員的發(fā)展潛力，不斷激發(fā)其工作積極性，從而穩定護理隊伍。
2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度
公平合理的薪酬分配制度應該遵循以崗位定薪，以業(yè)績(jì)定薪，使護理人員的勞動(dòng)付出與收入所得相匹配，同時(shí)使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質(zhì)和績(jì)效表現正相關(guān)。建議積極探索醫護分開(kāi)績(jì)效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動(dòng)負荷強度、技術(shù)、風(fēng)險的考核指標體系，真正體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。
2.8實(shí)行以人為本的柔性管理
柔性管理從宏觀(guān)層面上來(lái)講，是一種同時(shí)對穩定和變化進(jìn)行管理的全新管理方式，與剛性管理相對應。隨著(zhù)醫改的不斷深入，柔性管理正在逐步成為醫院管理的主流。因此，相關(guān)管理部門(mén)應該積極將柔性管理理念應用到護理人力資源管理工作中，注重溝通，給予尊重，人文關(guān)懷，使護理人員切實(shí)感受到醫院這個(gè)大家庭的溫暖與關(guān)愛(ài)，使其對職業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)希望，建立牢固的職業(yè)歸屬感，為醫院的發(fā)展做更多的貢獻。
【企業(yè)醫院護理人力資源研究論文】相關(guān)文章：
研究中醫醫院護理人力資源配置的論文10-14
護理研究論文07-29
企業(yè)研究論文07-24
企業(yè)審計研究論文09-27
科研研究護理論文10-11
鄉鎮醫院護理管理的論文09-19
企業(yè)知識管理研究論文10-20
企業(yè)人力資源成本控制研究07-20