關(guān)于高校人力資源治理題目的思考與對策

【摘 要】高校人力資源治理工作要適應新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀(guān)為指導，由傳統的人事治理向現代人力資源治理轉變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設上。
　　【關(guān)鍵詞】高校人力 資源人力 資源治理 改革
　　
　　高校作為匯集人才的高地和培養人才的基地承擔著(zhù)人才培養、知識創(chuàng )新和服務(wù)社會(huì )的重要任務(wù)，在建設中國特色社會(huì )主義偉大事業(yè)中具有極其重要的地位。高校人力資源治理水平和創(chuàng )新能力的高低，是考察學(xué)校組織治理水平的關(guān)鍵性指標，在很大程度上影響著(zhù)高校的改革和發(fā)展。隨著(zhù)教育產(chǎn)業(yè)化策略的實(shí)踐和現代大學(xué)制度創(chuàng )新推進(jìn)，改革高校人力資源治理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找進(jìn)步其治理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源治理水平的進(jìn)步，必然要經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中各種各樣的題目都會(huì )表現出來(lái)，只有解決好這些題目，高校的各項事業(yè)才能更好更快的發(fā)展。
　　
　　一、高校人力資源的內涵和特點(diǎn)
　　
　　高校人力資源包括學(xué)校所有從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的的勞動(dòng)者。它涵蓋做高校教學(xué)、科研、治理和后勤服務(wù)等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個(gè)分支，故它具有人力資源的一般特征：時(shí)效性、能動(dòng)性、持續性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。
　　1.高校教學(xué)科研職員致力于教學(xué)和學(xué)術(shù)研究等復雜的腦力勞動(dòng)，其勞動(dòng)過(guò)程很難用嚴格標準來(lái)規范，進(jìn)行監視和治理，很難制定同一的考核評價(jià)體系。
　　2.高校是學(xué)歷高、能力強的高知群體聚集地，由于高知人力資源對自我價(jià)值的實(shí)現有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，�？吹玫缴鐣�(huì )和他人的特別認同與尊重，這就對高校人力資源開(kāi)發(fā)培養和環(huán)境建設提出了特別要求。
　　3.高校人力資源的很多知識創(chuàng )新、科研成果都是由教職工團隊長(cháng)期努力的結果，這給高校正確評價(jià)個(gè)人價(jià)值，分配薪酬帶來(lái)了一定的困難。
　　高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源治理活動(dòng)的難度，而如何有效地開(kāi)發(fā)、使用并保持高校人力資源隊伍，在極大發(fā)揮其人力資源潛能的同時(shí)盡量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個(gè)難點(diǎn)題目。
　　
　　二、高校人力資源治理中存在的題目
　　
　　在高校人力資源治理中，固然各層次高校所面臨的題目不同，但有很多共性，這些題目主要集中在以下幾個(gè)方面：
　　1.對人力資源治理的熟悉不到位，難以發(fā)揮各類(lèi)人才的上風(fēng)
　　建立在傳統的計劃經(jīng)濟基礎上的我國高校人力資源治理，在很大程度上只是對“人頭”的勞動(dòng)人事治理，并不是真正意義上的現代人力資源治理。目前為止高校人力資源治理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，不少高校的人力資源治理者無(wú)論在指導思想還是工作方法上，仍然停留在傳統的人事治理工作上，注重了把人管住，對人力資源治理這一新的理論還缺乏了解，治理觀(guān)念和方式落后，工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)治理作為高校發(fā)展的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮，采取直接的“人頭”治理，缺乏整體開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)配置的作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。
　　2.績(jì)效考評模糊，缺乏公道的激勵機制
　　績(jì)效考評是現代人力資源治理的核心內容，也是高校充分有效地調動(dòng)教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績(jì)效考評存在著(zhù)考核指標難以確定、績(jì)效難以評估、德能勤績(jì)的內容難以量化等題目。同時(shí)，考核指標體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，如教師的教學(xué)質(zhì)量和治理職員的治理水平指標等。這都給高校的績(jì)效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
　　3.人力資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不公道和低效率，造成各層次、各崗位職員的調配不公道，常見(jiàn)的現象是：優(yōu)秀治理職員不足，一般治理職員大量過(guò)剩，治理機構人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變，一般教師過(guò)剩，高層次人才缺乏，年輕教師負擔過(guò)重而資深教授閑置，師資氣力與專(zhuān)業(yè)調整不相適應；師資與學(xué)科布局不甚公道。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。 　　三、關(guān)于人力資源治理改革的幾點(diǎn)思考
　　
　　高校人力資源治理工作要適應新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀(guān)為指導，用人力資源治理新理念創(chuàng )新熟悉治理工作的觀(guān)念、思路、機制和方式方法，由傳統的人事治理向現代人力資源治理轉變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設上，公道、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才保證和廣泛的智力支持。
　　1.以人為本，樹(shù)立人力資源治理理念
　　以師生為主體，夸大人的自我價(jià)值實(shí)現的重要性，樹(shù)立人才資源是高校第一資源的觀(guān)念，抓好人才隊伍建設，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的責任感，成就感和事業(yè)心，進(jìn)步他們的工作績(jì)效。建立起與學(xué)校發(fā)展目標相適應明確而公道的人力資源結構，圍繞學(xué)校發(fā)展目標進(jìn)行人力資源策劃，從公道配置，優(yōu)化結構，進(jìn)步素質(zhì)和加強能力等方面推進(jìn)師資隊伍和治理職員隊伍建設。
　　2.落實(shí)高校人力資源績(jì)效考評機制
　　績(jì)效考評要客觀(guān)制訂考核標準，在科學(xué)的崗位設置和分析基礎上，全面考核所考核對像的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和工作內容，根據不同情況制定不同的量化考核標準，并拉開(kāi)不同教職工考核結果之間的差距，并將其與賞罰措施結合，使考核對每個(gè)教職工都有所觸動(dòng)。
　　3.強化激勵，實(shí)施激勵性的薪酬制度
　　人除了物質(zhì)需要外，自尊的需要和自我實(shí)現的需要也是非常重要的。人在基本的生活物資需要滿(mǎn)足后會(huì )產(chǎn)生更高層次的精神需要。目前高校在對教職工的激勵方面往往過(guò)分夸大生活和待遇的題目，忽視如何用人使其充分發(fā)揮最大的潛能的題目，自我實(shí)現的題目。在制定吸引人才、留住人才的政策時(shí)，往往注重住房、安家費等題目，而忽視了如何創(chuàng )造適合人才發(fā)展、實(shí)現價(jià)值的人文環(huán)境，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機制。針對這種需求，學(xué)校要制定和實(shí)施相應激勵性的制度，滿(mǎn)足教職工這種需要，才能有效的改善工作績(jì)效。
　　4.優(yōu)化配置公道活動(dòng)高校人力資源
　　高校應采取靈活的人才引進(jìn)機制和競爭性的人才分流機制，來(lái)促進(jìn)人才的公道活動(dòng)。全面落實(shí)全員聘任制聘任制，聘用素質(zhì)高能力強的教職工，狀大高校教職工隊伍，優(yōu)化人才隊伍結構。打破教師評聘的終身制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改變職員單向低效活動(dòng)的狀態(tài)，加速人才公道活動(dòng)。
　　在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀(guān)為指導，大力加強人力資源的開(kāi)發(fā)與治理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)活動(dòng)的開(kāi)放體系，形成真正的人心思上，奮發(fā)進(jìn)取的人力資源治理機制。這樣才能實(shí)現高校人力資源治理為教學(xué)服務(wù)，為高校教育發(fā)展
　　服務(wù)的目標，為實(shí)現學(xué)�？缭绞桨l(fā)展做貢獻。
　　
　　參考文獻：?
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