中小企業(yè)員工心理契約調查研究

[摘要]心理契約包括個(gè)體水平上的心理契約和組織水平上的心理契約兩個(gè)方面。在現代組織內部，企業(yè)和員工之間也存在這兩個(gè)方面的心理契約，即員工對企業(yè)的心理契約和企業(yè)對員工的心理契約。本文對山東省煙臺地區30多家中小企業(yè)員工的心理契約現狀進(jìn)行了問(wèn)卷調查，總結出中小企業(yè)員工在成長(cháng)中個(gè)體心理契約的特點(diǎn)，并在結論中提出中小企業(yè)員工心理契約可以通過(guò)實(shí)施有效的溝通、建立公平的競爭激勵機制及科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規劃等途徑構建。
　　[關(guān)鍵詞]心理契約；職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展
　　
　　進(jìn)入21世紀后，知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點(diǎn)。因此，如何共建企業(yè)與員工“心理契約”，吸引企業(yè)員工，開(kāi)發(fā)人力資源潛力，整合有效人員活動(dòng)成果，激勵員工為企業(yè)目標努力發(fā)揮創(chuàng )造性與智慧，日益引起中小企業(yè)的重視。本文對煙臺地區30多家中小企業(yè)120多名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調查，目的在于分析中小企業(yè)員工心理契約的現狀及特點(diǎn)，并在此基礎上制定相應的心理契約構建方法。這對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有重要的現實(shí)意義。
　
　　一、心理契約的定義
　　
　　組織心理學(xué)家Argyris1960在他所著(zhù)的《理解組織行為》一書(shū)中，首先把心理契約這一術(shù)語(yǔ)引入到管理領(lǐng)域，用來(lái)描述一個(gè)工廠(chǎng)中員工和組織之間的相互關(guān)系，強調除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著(zhù)隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期單。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒(méi)有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個(gè)公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，將心理契約描述為“未書(shū)面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來(lái)強調產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長(cháng)期的晉升前景。Kotter(1973)認為，心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關(guān)系中一方愿意付出的代價(jià)以及希望從另一方得到的回報具體化。
　　在心理契約理論研究中，一般認為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學(xué)》一書(shū)中，將心理契約定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強調雖然心理契約是未明確書(shū)面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著(zhù)一定的期望加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿(mǎn)足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。
　　理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒(méi)有形成一個(gè)統一的觀(guān)點(diǎn)，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)中我們可以總結出，心理契約是組織中組織和個(gè)人雙方彼此對對方應該付出什么同時(shí)又應該得到什么的一種主觀(guān)心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內隱的不成文的相互責任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
　　
　　二、研究方法
　　
　　
　　(一)問(wèn)卷內容的設置
　　本文問(wèn)卷的內容來(lái)源于國內外文獻中員工心理契約內容的匯總。另外，結合訪(fǎng)談對問(wèn)卷的內容進(jìn)行適當調整，力求更加簡(jiǎn)潔、適用(見(jiàn)表2)。整個(gè)調查共發(fā)出問(wèn)卷160份，回收145份，剔除不合格問(wèn)卷之后，有效問(wèn)卷為123份。用EXCEL軟件對本次調查所收集的有效問(wèn)卷進(jìn)行匯總統計。
　　
　　(二)問(wèn)卷的分析方法
　　本研究獲得的一手數據用EXCEL軟件進(jìn)行資料統計，用SPSS軟件進(jìn)行數據分析。用SPSS軟件進(jìn)行分析時(shí)采用的具體做法是首先對相關(guān)變量進(jìn)行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類(lèi)推。具體使用的統計分析方法包括：描述性統計分析、因子分析等。
　　
　　(三)信度的檢驗
　　信度分析是一種測度綜合評價(jià)體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著(zhù)評價(jià)結果的可信性和可用性。內在信度高意味著(zhù)一組評估項目的一致程度高，相應的評估項目有意義，外在信度分析指在不同時(shí)間對同批被評估對象實(shí)施重復測量時(shí)，評估結果是否有一致性。如果兩次評估的結果相關(guān)性強，則說(shuō)明被評估對象在沒(méi)有故意隱瞞的前提下，評估項目的概念和內容是清晰的、不模糊的，沒(méi)有二義性的，所得到的評估結果是可信的。
　　在spss中采用Cronbach a系數作為信度檢驗的指標。
　　R_α=k/(k-1)[1-(∑S²_i)/S²]　(1)
　　式(1)中，K為測驗所包含的項目數目，當測驗包含若干個(gè)子量表時(shí)，K為子量表的項目數，Si為個(gè)項目的標準差，S²_i即第i個(gè)項目的方差；s是整個(gè)測驗或子量表總得分的標準差，S²即總得分的方差。
　　
　　根據多數學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)，任何測驗或量表的信度系數如果在0.9以上，則該測驗或量表的信度甚佳；信度系數在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應該進(jìn)行較大的修改，但仍不失其價(jià)值；如果低于0.7，則應該棄之。本問(wèn)卷心理契約內容Alpha=0.8975，是比較理想的。 　　三、心理契約數據分析
　　
　　(一)數據分析
　　根據心理契約內容的調查統計數據分析，結果如下：
　　1.61％的被調查者明確“同意”有機會(huì )就跳槽，只有16.3％的被調查者表示“不太同意”。同時(shí)，有23.6％的被調查者表示愿意放棄機會(huì )繼續留在企業(yè)；有52.2％的被調查者表示愿意長(cháng)期留在企業(yè)。從統計結果可以看出，員工更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展機會(huì )，沒(méi)有將個(gè)人職業(yè)發(fā)展局限在一家企業(yè)內部。
　　2.只有40.6％的被調查者同意企業(yè)可以激發(fā)自己的工作熱情，說(shuō)明企業(yè)對員工的激勵性遠遠不夠；只有47.1％的被調查者考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展；56.9％的表示個(gè)人發(fā)展和企業(yè)是聯(lián)系在一起的；42.2％的表示和企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致；56.9％的表示同意個(gè)人是企業(yè)的一部分；59.4％的被調查者表示為企業(yè)感到自豪。從數字中可以看到，表示“同意”題目說(shuō)法的比例占5成左右。結果表明，半數員工沒(méi)有把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)沒(méi)有培養起與員工之間的深厚感情。
　　3.59.4％的被調查者表示愿意無(wú)條件加班；63.5％的被調查者表示愿接受額外的工作；87％的被調查者表示愿意為企業(yè)努力工作；64.2％的表示愿意為企業(yè)付出。這幾項調查可以看出這部分被調查者大多數具有強烈的敬業(yè)精神和奉獻精神。
　　4.“關(guān)心企業(yè)命運”、“保守企業(yè)機密”和“盡力支持同事”幾項中，員工都表示了積極的態(tài)度，被調查者表示同意的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結果說(shuō)明，被調查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。同時(shí)，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數對企業(yè)內的協(xié)作狀況并不滿(mǎn)意，56.7％的員工相互協(xié)作，說(shuō)明企業(yè)內沒(méi)有營(yíng)造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。
　　
　　(二)“心理契約”因子分析
　　為了得到更加客觀(guān)、精確的分析，接下來(lái)用SPSS統計軟件做因子分析，并且利用SPSS統計軟件找到“心理契約”的四個(gè)維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數據因子分析可行性檢驗。
　　可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對原有17個(gè)變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實(shí)上，因子個(gè)數小于原有變量的個(gè)數才是因子分析的目標，所以，不可能取全部特征根。
　　從表3可知，第一個(gè)因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個(gè)因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計解釋43.289％。依次類(lèi)推，第三個(gè)因子解釋了7.697，第四個(gè)因子解釋了6.487。4個(gè)因子累計達到57.473％。
　　提取方法：主成分分析
　　根據表4因子解釋變量情況，對因子分別命名：
　　第一個(gè)因子所包括的變量有：
　　
　　關(guān)心企業(yè)、具備工作熱情、企業(yè)值得付出、為企業(yè)感到自豪、和企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致、感覺(jué)是企業(yè)的一部分、希望長(cháng)期留在企業(yè)，個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起、考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。這個(gè)因子被命名為“忠誠度”。
　　第二個(gè)因子所包括的變量有：
　　為企業(yè)努力工作、愿意接受額外的工作、無(wú)條件加班、員工相互協(xié)作，這個(gè)因子被命名為“敬業(yè)精神”。
　　第三個(gè)因子包括的變量有：
　　有機會(huì )就跳槽、愿意放棄機會(huì )繼續留在企業(yè)。這個(gè)因子命名為“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。
　　第四個(gè)因子包括的變量有：
　　保守企業(yè)機密、盡力支持同事。這個(gè)因子被命名為“現實(shí)責任”。
　　這幾個(gè)因子中，前三個(gè)因子是發(fā)展責任，第四個(gè)是現實(shí)責任�，F實(shí)責任和發(fā)展責任比較，員工現實(shí)責任的履行令人滿(mǎn)意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調查者對現實(shí)責任的履行表示了積極的支持態(tài)度；發(fā)展責任中，員工態(tài)度最積極的首先是“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”，其次是“敬業(yè)精神”，最后是“忠誠精神”。
　　
　　四、結論與建議
　　
　　根據問(wèn)卷分析的結果，被調查者的學(xué)習欲望強烈，成就欲望比較強，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現與終身可持續的發(fā)展，他們往往更加忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)，如果組織目標與個(gè)人目標偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對企業(yè)的忠誠度比較低，沒(méi)有把“不跳槽”看作一項員工責任。本文立足于調研中歸納的中小企業(yè)員工心理契約的特點(diǎn)，提出中小企業(yè)員工的心理契約構建可以借助如下途徑。
　　
　　(一)實(shí)施有效的溝通
　　員工個(gè)人的心理活動(dòng)是不可控的。為了傳達給員工正確的信息，企業(yè)與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個(gè)人原因，員工心理狀態(tài)都是不一樣的，對于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業(yè)對于其價(jià)值觀(guān)以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會(huì )對其有不同的解釋?zhuān)�而且�?jīng)常會(huì )發(fā)生對組織的誤會(huì )或不理解。有時(shí)企業(yè)認為已經(jīng)兌現了所有的承諾，但員工卻單方面地認為企業(yè)食言。如果企業(yè)能夠做到與員工積極的、無(wú)障礙的溝通，使員工相信組織不會(huì )為了短期利益而損害員工個(gè)人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會(huì )使員工對于企業(yè)有一個(gè)比較明確穩定的預期，形成較穩定的心理契約，較少地對企業(yè)產(chǎn)生誤會(huì )與不理解，保持一個(gè)平穩和諧的心態(tài)和愉悅的心情投入工作。
　　
　　(二)建立公平的競爭機制
　　根據每個(gè)員工的工作能力設計其職業(yè)和工作崗位，建立科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)機制，鑒別并合理使用企業(yè)的核心員工，對那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻的員工在工作機會(huì )上給予相應的體現，使企業(yè)員工在付出的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報中最大限度地滿(mǎn)足其心理期望。幫助員工搞好職業(yè)生涯設計，尊重員工自主選擇的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展途徑，為員工提供增長(cháng)知識和技能的機會(huì )，使員工親身感受企業(yè)對自己的重視，繼而對企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)信心。建立具有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度。報酬是員工心理契約的期望中最直觀(guān)的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認可，這種認可是與報酬的增加、生活質(zhì)量以及社會(huì )地位的提高直接相關(guān)的。公平、公正、合理的激勵制度，主要體現在企業(yè)內部的分配關(guān)系和導向力度上。為此，企業(yè)必須建立科學(xué)嚴謹的績(jì)效評價(jià)體系，健全獎懲制度，依據員工對企業(yè)所起的作用和貢獻程度規范分配，適度拉開(kāi)差距，使員工感受到自身的作用和價(jià)值被充分認可，從而得到心理期望的滿(mǎn)足。這樣分配才能成為發(fā)揮員工聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，心理契約才能不斷強化，企業(yè)的凝聚力不斷增強。
　　
　　(三)建立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規劃
　　心理契約的構建必須以科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規劃為保證。職業(yè)生涯發(fā)展規劃是對有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的各方面進(jìn)行的設想和規劃設計，包括職業(yè)選擇、職業(yè)目標與預期成就設想、工作內容設計、對成長(cháng)步驟及工作條件的考慮等。組織應幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規劃，將個(gè)人生涯發(fā)展規劃納入組織生涯發(fā)展規劃之中，以達到組織人力資源需求與員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重。企業(yè)應該想員工之所想，為他們搭建一個(gè)廣闊的舞臺和充足的發(fā)展空間，使他們能夠在企業(yè)里找到自己未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展道路，從而認真地、負責任地為企業(yè)工作，實(shí)現企業(yè)與員工的共同利益。
　　
　　(四)營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化
　　企業(yè)建設以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì )為達成與維持“心理契約”創(chuàng )造良好的氛圍空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。以人的能力為本的現代企業(yè)文化，指的是現代企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)應建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基礎上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉，這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展，社會(huì )職業(yè)活動(dòng)和社會(huì )發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻，實(shí)現個(gè)人的社會(huì )價(jià)值。這種思想體現了人本管理的管理文化，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著(zhù)眼點(diǎn)在于滿(mǎn)足人的合理需求，從而進(jìn)一步調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性。

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