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關(guān)于混沌理論與員工激勵的思考
[摘要] 本文從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，認為人性假設中存在著(zhù)一種內在隨機性和對初始條件的敏感依賴(lài)性等混沌特征，由于混沌吸引子的存在，這種混沌特征中又存在著(zhù)一種普遍性和規律性，以此為基礎研究了企業(yè)員工的行為激勵問(wèn)題。[關(guān)鍵詞] 人的需求 混沌理論 員工激勵
人力資源管理的研究中一個(gè)重要的問(wèn)題是員工的激勵問(wèn)題，能否調動(dòng)員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環(huán)節，對員工的行為激勵要以人性假設為基礎。經(jīng)過(guò)長(cháng)期的理論研究，特別是非線(xiàn)性混沌理論在社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的滲透，管理學(xué)中對人性的認識已由單一、靜態(tài)的人性假設進(jìn)入以復雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設的新時(shí)代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，并以此為基礎研究企業(yè)員工的行為激勵問(wèn)題。
一、人性假設概述
人性假設是管理理論研究的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)常常從自己的人性假設出發(fā)形成企業(yè)人力資源管理的理念。管理學(xué)對人性的研究是為了調動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點(diǎn)，對人做抽象化、概念化的假定，從而得出對行為主體的基本假定，即人性假設。討論人性問(wèn)題，不能離開(kāi)個(gè)人所處的社會(huì )、經(jīng)濟實(shí)際�？v觀(guān)人性假設的發(fā)展歷程，我們發(fā)現人們對人性的認識是與社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起的，它的每一個(gè)發(fā)展階段都和當時(shí)人類(lèi)對自然的認識水平，和當時(shí)科技的先進(jìn)程度，以及當時(shí)的文化背景緊密聯(lián)系在一起。
時(shí)至今日，隨著(zhù)人本管理時(shí)代的到來(lái)，管理學(xué)中對人性認識由單一性向復雜性回歸已成為一種必然趨勢，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的理論研究，“復雜人”假設已經(jīng)取得了學(xué)術(shù)界的一致認同，管理學(xué)中對人性的認識已由單一、靜態(tài)的人性假設進(jìn)入以復雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設的新時(shí)代。因此理論界又提出了“文化人”假設、“目標人”假設、“契約人”假設、“知識人”假設等眾多人性假設。
二、人性假設中的混沌特征
1.內在隨機性
混沌理論認為：一定條件下，如果系統的某個(gè)狀態(tài)既可能出現也可能不出現，系統就認為具有隨機性，實(shí)際系統的隨機性往往包括內在的和外在的。外在隨機性指的是外界干擾對系統動(dòng)力學(xué)特性造成的影響呈現出的隨機特性；內在隨機性是為了區別外在隨機性而引入的一個(gè)概念，指對一個(gè)完全確定的系統，在一定的系統條件下自發(fā)產(chǎn)生的隨機特性，混沌動(dòng)力學(xué)理論就是用來(lái)研究系統內在隨機性的工具。
對于人的需求來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的需求都與其教育程度、生活環(huán)境、認識水平及偏好等密不可分，每個(gè)人都有不同的需求，每個(gè)人對“基本滿(mǎn)足”的標準及其物質(zhì)需求和精神需求的內容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵間存在著(zhù)復雜的非線(xiàn)性關(guān)系，在一定的條件刺激下，一個(gè)人的需求可能發(fā)生變化也可能不發(fā)生變化。根據需求的這一特點(diǎn)，文章認為人性假設中具有一種內在隨機性。
2.初值敏感性
混沌理論認為：系統對初值得敏感依賴(lài)性是指微小的初值變化就會(huì )造成系統狀態(tài)的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應”：輸入的一個(gè)四舍五入的微小誤差，可被系統指數發(fā)散、無(wú)限放大，對輸出值產(chǎn)生巨大影響，使結果變得與預料的面目全非。人的需求呈現一種非線(xiàn)性的螺旋式上升的變化規律，所以人的初始需求的微小變化通過(guò)這種非線(xiàn)性的作用就有可能變成一個(gè)巨大的變化。比如兩個(gè)幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個(gè)微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過(guò)了若干年之后，這些微小的差別就會(huì )使他們的行為和需求發(fā)生巨大的變化。
3.人性假設中混沌特征的普遍性
人的需求是多層次的、動(dòng)態(tài)的，可以被抽象成物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛(ài)的需求、被尊重的需求，以及自我價(jià)值實(shí)現的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。
人對低級需求的回復性，使人的需求不是呈現一種由低級向高級的線(xiàn)性上升規律，而是呈現一種螺旋式上升、波浪式前進(jìn)的規律，表現為注重物質(zhì)需求注重精神需求→注重物質(zhì)需求→…的交替式的發(fā)展。在注重物質(zhì)需求和注重精神需求相互轉化的“最優(yōu)激勵點(diǎn)”上對員工進(jìn)行激勵，就可以用很小的付出收到很大的回報，因而達到很好的激勵效果。
人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來(lái)自于對物質(zhì)需求和精神需求的共同滿(mǎn)足。人的物質(zhì)需求和精神需求呈現一定的比例關(guān)系，本文稱(chēng)這個(gè)比例為“最優(yōu)激勵比”，只有按照這個(gè)比例滿(mǎn)足人的物質(zhì)需求和精神需求才可以達到效用的最優(yōu)，超過(guò)這個(gè)比例的精神滿(mǎn)足或物質(zhì)滿(mǎn)足對人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優(yōu)激勵比”，這與個(gè)人的偏好，以及在社會(huì )中所處的地位有關(guān)。
人的物質(zhì)需求是沒(méi)有窮盡的，人總是理性的追求物質(zhì)利益的最大化，在這一點(diǎn)上所有人都是沒(méi)有差別的。人的差異性表現在人的精神需求上，人的精神需求依賴(lài)于人的物質(zhì)需求的滿(mǎn)足程度，同時(shí)與自身的認識水平及自身對物質(zhì)需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認識水平及偏好等密不可分。
三、人性假設的混沌特征對員工激勵的啟示
在現代社會(huì )，人的物質(zhì)需求和精神需求都要從社會(huì )中得到滿(mǎn)足，而企業(yè)是實(shí)現個(gè)人與社會(huì )相聯(lián)系的主要介質(zhì)，對于現代企業(yè)而言，它不僅是一個(gè)追求利潤的工具，而且還要不斷地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神需求，從而提高員工的滿(mǎn)意度，增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)對員工需求的滿(mǎn)足主要通過(guò)企業(yè)激勵機制的設置而實(shí)現，因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的過(guò)程中要充分考慮到人性假設中的混沌特征，以便收到預期的激勵效果。
1.激勵機制的設置要采用權變觀(guān)點(diǎn)
人性假設中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認識水平及偏好等密不可分，同一個(gè)人其需求也會(huì )因時(shí)、因地，以及當時(shí)的心態(tài)而有所變化，在這個(gè)意義上說(shuō)每個(gè)人的個(gè)人選擇與個(gè)人行為都有很強的不確定性，每個(gè)人都是它自身歷史的產(chǎn)物；由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對象日趨復雜,人們相互交流和影響急劇增加與擴大，因此人的活動(dòng)和生存環(huán)境日益復雜并變得越來(lái)越不確定。企業(yè)應該在激勵機制的設置上采用權變觀(guān)點(diǎn)，要在充分分析員工需求的基礎之上對不同的員工采取不同的激勵措施，激勵的原則和方式因人、因時(shí)、因地而異，以便達到最好的激勵效果。
2.企業(yè)激勵機制的設置要充分利用蝴蝶效應
“蝴蝶效應”指的是初始條件的細微差異受到系統的非線(xiàn)性反饋過(guò)程的不斷放大和縮小，最終導致完全不同的結果。由人性假設的混沌特征可知人性假設具有“蝴蝶效應”，企業(yè)人力資源管理系統內部充滿(mǎn)了非線(xiàn)性的關(guān)系，作為基本組織單元的個(gè)體——員工之間，以及員工與管理者之間存在著(zhù)復雜的相互關(guān)系。企業(yè)對員工的激勵過(guò)程中要抓住產(chǎn)生蝴蝶效應的關(guān)鍵因素，特別要分析員工的“最優(yōu)激勵點(diǎn)”（在人的需求變化過(guò)程中物質(zhì)需求和精神需求相互轉化的點(diǎn)），以及特定情況下的“最優(yōu)激勵比”（人的物質(zhì)需求和精神需求的比例關(guān)系），以便以最小的激勵成本達到最好的激勵效果。
3.激勵過(guò)程中要分析員工的效用函數
每個(gè)人都以效用來(lái)評價(jià)他們所獲得的報酬，并以此來(lái)決定他們將要實(shí)施的行為，企業(yè)要對員工進(jìn)行有效的激勵就必須分析員工的效用，以便達到良好的激勵效果。本文以需求來(lái)定義效用函數，用w示人的物質(zhì)需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數，因此有U=f(w,v)，我們以f0(w0,v0)表示人的初始效用函數，w0,v0表示人的初始的物質(zhì)需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物質(zhì)需求與精神需求都增加后的效用函數。
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