新形勢下教師資源治理初探

【摘 要】教師治理是學(xué)校人力資源治理的突出功能。教師資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和治理的主體，是知識的創(chuàng )造者和傳播者。教師治理的目標是運用集體的聰明，進(jìn)步教職員工的應變與創(chuàng )新能力，從而使學(xué)校具有更強的競爭力。
　　【關(guān)鍵詞】學(xué)校 教師資源 人力資源治理
　　
　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，誰(shuí)能把握人力資源治理，誰(shuí)就能在知識經(jīng)濟時(shí)代中處于主動(dòng)地位。在學(xué)校，教師有較高的學(xué)歷，教師的特殊性決定了學(xué)校人力資源治理的特殊性。在一個(gè)崇尚知識的時(shí)代，教師的聰明才智比以往體現出更高的價(jià)值，教師成為學(xué)校的主要資源，他們的創(chuàng )造力是學(xué)校進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量的源泉，因此，我們有必要從現代治理理論中汲取營(yíng)養，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，讓廣大教職工人盡其才、人盡其力、人盡其心。
　　
　　一、樹(shù)立“以人為本”的品質(zhì)治理理念
　　
　　由于教師具有獨立自主性特征，學(xué)校應更加重視發(fā)揮教職工工作的自主性和創(chuàng )新性。通過(guò)授權為團隊提供其創(chuàng )新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對職員調用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們以為的最好的工作方法，建立自我治理正式組織及非正式組織。自我治理式團隊的形式也符合學(xué)校信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，進(jìn)步快速反應能力和治理效率，并且也能滿(mǎn)足知識型教工工作自主和創(chuàng )新的需求。
　　為了鼓勵教師進(jìn)行創(chuàng )新性活動(dòng)，學(xué)校應該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。正確處理“放手”和“控制”，運用科學(xué)方法，發(fā)現、發(fā)展和充分利用教師的士氣和創(chuàng )造力，以進(jìn)步教育、教學(xué)、科研和治理效率。
　　如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源治理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節。教師具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力進(jìn)步了他們的主觀(guān)能動(dòng)性，和這些職員進(jìn)行交往時(shí)，傳統的官僚治理作風(fēng)只會(huì )碰壁，因此需對知識型教工實(shí)行特殊的寬松治理，尊重人格，激勵其主動(dòng)獻身于創(chuàng )新的精神，而不應將其束縛于規章制度之下被動(dòng)地工作，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使教職工能夠積極地參與決策。
　　學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校治理的品質(zhì)治理。有效地改變教職工的價(jià)值觀(guān)念，激發(fā)全員工作熱情和創(chuàng )造性，使學(xué)校治理與質(zhì)量理念不斷創(chuàng )新，推進(jìn)學(xué)校更快更好地發(fā)展。
　　
　　二、建立教師人才成長(cháng)，績(jì)效與工資掛鉤機制
　　
　　由于現代教師具有獨立性、創(chuàng )新性、驕傲性、復雜性等特點(diǎn)，工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形為主，面對的學(xué)生也各不相同，這就對教職工有了更高的要求，注重教師人才的成長(cháng)績(jì)效與工資掛鉤就顯得尤為突出，也是對其進(jìn)行有效治理的重中之重。
　　這里所講的“才”，專(zhuān)指教師教書(shū)育人時(shí)所具備的專(zhuān)業(yè)常識。所謂“師者，授業(yè)、傳道、解惑也”，不能“授業(yè)、傳道、解惑”者，不能為師。由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長(cháng)已成為趨勢，多數知識很快過(guò)期，需要不斷地學(xué)習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收進(jìn)。因此教師也就看重學(xué)校是否能提供知識增長(cháng)的機會(huì )。假如學(xué)校只給其使用知識的機會(huì )，而不給其增長(cháng)知識的機會(huì )，學(xué)校不可能保證教師永遠勝任，也就不能指看教師對學(xué)校永遠忠誠。學(xué)校應健全人才培養機制，為教師提供繼續教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習機會(huì )，從而具備終身就業(yè)和勝任的能力，使教師人盡其才、人盡其力。
　　教師人才資源的勞動(dòng)就是多倍腦力勞動(dòng)的總和。學(xué)校人力資源的核心是專(zhuān)任教工隊伍，教師人力資源是人才資源；一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀(guān)的人才資源。知識經(jīng)濟格式的形成，使知識和知識性勞動(dòng)正在取代資本成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要源泉。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著(zhù)困難的境地，教師勞動(dòng)報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動(dòng)報酬的公正性和公道性沒(méi)有得到真正體現。教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，應建立教師人才成長(cháng)績(jì)效與工資掛鉤機制，實(shí)現“崗位靠競爭，報酬靠業(yè)績(jì)，重能力，重水平，重表現”的基本政策。 　　三、確立“軟件”和“硬件”治理體系
　　在“軟件”上，教師本身就是一個(gè)知識體，對知識體的有效治理將造就一個(gè)具有競爭力的知識型組織。知識治理是一種有目的的治理進(jìn)程，它通過(guò)對信息治理和學(xué)習組織的公道實(shí)施，加強組織內部知識的運用；服務(wù)于組織的整體利益。教師的知識治理目標是運用集體的聰明，進(jìn)步教職員工的應變與創(chuàng )新能力，從而使學(xué)校具有更強的競爭力。知識治理的兩個(gè)直接目標是知識共享與知識創(chuàng )新。個(gè)人的價(jià)值并不在于他把握了別人不懂的技術(shù)，而在于他能在多大程度上與別人共享并革新這一技術(shù)。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創(chuàng )新，從而形成一個(gè)良性發(fā)展的知識鏈，并終極將學(xué)校再造成一個(gè)具有競爭力的知識型組織。
　　辯證唯物主義告訴我們：事物是普遍聯(lián)系的，世界上的任何事物都同四周事物有條件地聯(lián)系著(zhù)，沒(méi)有一件是孤立存在的。教師能做到人盡其才、人盡其力是學(xué)校得以發(fā)展的源泉，但每個(gè)人心想的不一樣就會(huì )南轅北轍。這就更需要夸大“團隊精神”，也就是平時(shí)說(shuō)的“團結協(xié)作”精神。一所學(xué)校假如沒(méi)有團結協(xié)作精神，其氣力是脆弱的，也是不能長(cháng)遠發(fā)展的。知識治理將治理的重點(diǎn)放在創(chuàng )新和集體的學(xué)習能力、創(chuàng )造能力上，很好地解決了這樣的題目。
　　在“硬件”上，為教師創(chuàng )造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。注重人情味和感情投進(jìn)，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(cháng)盛田昭夫以為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng )造一種家庭式情感，即經(jīng)理職員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。這說(shuō)明學(xué)校高層領(lǐng)導不必把自己看得太大。不擺架子，深進(jìn)師生中間更能襯托自我的非凡。規章制度是一方面，彈性治理也應廣泛運用，軟硬兩手，剛柔相濟互相補充，才能極大激發(fā)廣大教師的工作干勁。同時(shí)，領(lǐng)導應努力使學(xué)校成為師生生存和發(fā)展的最佳空間，成為學(xué)生和教師最向往的地方。校長(cháng)給教師一個(gè)***的工作環(huán)境，改善了領(lǐng)導與下屬的對立情緒，但還應該正確引導師生間互相包容、和平共處，努力創(chuàng )造“學(xué)生不怕難，教師不怕苦，領(lǐng)導不怕煩”的工作氛圍，做到人盡其心。學(xué)校能讓師生天天都快樂(lè )地工作、學(xué)習，就能達到“無(wú)為而治”。
　　隨著(zhù)時(shí)代的變遷,社會(huì )的發(fā)展為我們設立了與世界競爭和發(fā)揮才華的舞臺。如何在舞臺上表演得更出色，特別是原始創(chuàng )新能力和思維方式的增強和轉變，這對學(xué)校和教師資源也提出了更高的要求。有效的學(xué)校教師治理是提升學(xué)校競爭力的必要手段。
　　
　　參考文獻：
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