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新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)
摘 要 新經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現與傳統管理方式不同的發(fā)展趨勢，不僅是稱(chēng)呼、做法、內容的表層的變化，而且是性質(zhì)與觀(guān)點(diǎn)的深層的變化。社會(huì )、經(jīng)濟條件的變化對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展提供了新的機遇，但同時(shí)也提出了新的挑戰，這樣就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、理念必須迅速做出反應，與外在的變化保持一致，及時(shí)進(jìn)行改革。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著(zhù)的一個(gè)重要課題，要求從企業(yè)戰經(jīng)營(yíng)戰略的高度，從企業(yè)戰略伙伴的角色出發(fā)，保障企業(yè)戰略的有效實(shí)現。一方面，企業(yè)的發(fā)展亟需有用的人才；另一方面，企業(yè)的現狀又往往留不住人才，這個(gè)矛盾如何解決，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的根本。 關(guān)鍵詞 新經(jīng)濟時(shí)代 知識型人才 人力資源 管理 開(kāi)發(fā)
世紀之交，我國步入了新經(jīng)濟時(shí)代。德魯克在其名著(zhù)《巨變時(shí)代的管理》一書(shū)指出，進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)出現了一個(gè)新的工作者群體，即“知識工作者”，企業(yè)與知識工作者在一定程度上是“合伙人”關(guān)系。維萊紐斯曾這樣預言：“新經(jīng)濟將使世界發(fā)生翻天覆地的變化�！彼^新經(jīng)濟，即以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以人力資源為主要依托的新型經(jīng)濟形態(tài)，是一種在全球范圍內高效率配置資源的新型經(jīng)濟模式，其主要特征是信息化和全球化。新經(jīng)濟每時(shí)每刻對我們產(chǎn)生巨大的影響和沖擊，必然加劇我國企業(yè)對人才的爭奪，人才資源已成為企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵，企業(yè)將越來(lái)越重視人類(lèi)資源管理和開(kāi)發(fā)，不斷調整人力資源的策略與方法，以適應新經(jīng)濟時(shí)代的要求。在新經(jīng)濟時(shí)代，人是創(chuàng )造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動(dòng)力。在1998年2月份，xxx就中科院《迎接知識經(jīng)濟時(shí)代，建設國家創(chuàng )新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng )新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。
一、人力資源管理(strategic human resource management)的切入點(diǎn)
(一)人力資源管理必須從戰略發(fā)展目標出發(fā)，引入與運用知識管理
人才資源戰略是為了企業(yè)應對發(fā)展過(guò)程中不斷出現的新問(wèn)題，為企業(yè)提供發(fā)展所需的人力資源并給予人力資源以強大激勵而制定的企業(yè)有關(guān)人力資源管理的總體規劃。實(shí)現組織的戰略發(fā)展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。就企業(yè)性質(zhì)而言，在人力資源管理活動(dòng)中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理。具體來(lái)講，在一定時(shí)期內，企業(yè)的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識分享的文化，努力創(chuàng )造和提升員工學(xué)習和使用知識的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀(guān)的形成，并以此使員工與組織目標相統一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調。同時(shí)，這種目標的統一與發(fā)展的協(xié)調應該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節。
(二)建立和完善統一協(xié)調的人才培訓體系，加速組織內部人力資本增值
積極拓寬人力培養渠道，以各類(lèi)培訓中心為基地，聘請人才資源管理專(zhuān)家擔任人才培養的主導力量，以人才帶動(dòng)人才的方式開(kāi)展培訓工作，形成相應的人才培訓體系。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現人力資本價(jià)值的實(shí)現和增殖。價(jià)值創(chuàng )造就是在理念上要肯定知識創(chuàng )新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大價(jià)值的人，他們在企業(yè)人員數量中僅占20％，卻創(chuàng )造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，指通過(guò)價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jì)，選拔任用人才的人力資源管理機制。價(jià)值分配就是通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿(mǎn)足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權、機會(huì )、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
(三)建立和完善統一協(xié)調的知識型員工發(fā)展與復合激勵體系
從知識型員工的需求分析可以看出，其價(jià)值和需求取向都與其他群體有著(zhù)一定差異，故對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。堅持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。在人力資源規劃中有意識地為員工提供與創(chuàng )造這種政策與環(huán)境。特別是對一些知識技術(shù)性骨干人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調，鼓勵和提倡他們向交叉專(zhuān)業(yè)、邊緣性專(zhuān)業(yè)、甚至跨專(zhuān)業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰性、創(chuàng )新性進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，建立多元化、復合性激勵體系。在組織內部人力資源激勵管理制度與機制建設過(guò)程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會(huì )激勵。與此同時(shí)，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個(gè)方面的內容，一是各類(lèi)(項)激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業(yè)績(jì)以及其它要素在各項激勵類(lèi)型中的比例與權重構成。
(四)建立和完善科學(xué)合理統一協(xié)調的評價(jià)與評估體系
建立和確立以知識能力與業(yè)績(jì)?yōu)閷�、為核心的組織內部人才評價(jià)體系。堅決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jì)的傾向，建立以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)制度和辦法。完善科學(xué)測評指標，規范組織內部職位分類(lèi)和崗位標準，結合員工崗位培訓規劃和員工職業(yè)生涯規劃，創(chuàng )新和建立企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類(lèi)各層面人才的業(yè)績(jì)、知識、能力測評指標。注重員工的業(yè)績(jì)、知識、能力指標的創(chuàng )新與完善。探討創(chuàng )新知識、能力測評技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識與專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng )新，以及由此產(chǎn)生的知識與專(zhuān)業(yè)技術(shù)成果的量測與評估，還缺乏科學(xué)、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng )新是我們面對和亟待解決的課題。
(五)不斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險管理機制
隨著(zhù)我國加入WTO，以及國家基本建設市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著(zhù)極大的競爭挑戰，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內專(zhuān)業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風(fēng)險管理機制。首先建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險管理不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
二、人力資源開(kāi)發(fā)應從四個(gè)方面著(zhù)手
企業(yè)的戰略管理，是對企業(yè)全局所作的思考和規劃，關(guān)系到企業(yè)自身的成敗和存亡。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。如果說(shuō)現在還允許存在只考慮有限區域環(huán)境的區域性戰略的話(huà)，在經(jīng)濟全球化時(shí)代，面對開(kāi)放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒(méi)有企業(yè)可以不考慮國際市場(chǎng)和全球經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的趨勢來(lái)決定自己的發(fā)展方向、目標和重點(diǎn)。未來(lái)的企業(yè)戰略是全球觀(guān)念指導下的，在全球范圍內捕捉機遇和回避風(fēng)險的全球戰略，這種戰略模式的發(fā)展趨勢，是對企業(yè)管理能力的一種挑戰。它要求企業(yè)具有全球戰略環(huán)境，企業(yè)自身條件與目標的分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風(fēng)險的速度，機警和創(chuàng )新精神；具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰略模式將把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提升到一個(gè)全新的更高的境界。人力資源管理和開(kāi)發(fā)就是要培養一批高境界的企業(yè)家隊伍。
第一，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應著(zhù)眼于知識型人才的開(kāi)發(fā)。在知識經(jīng)濟社會(huì )里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創(chuàng )造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是知識型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴(lài)于既掌握高深專(zhuān)業(yè)知識；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來(lái)趨勢，企業(yè)必須首先著(zhù)眼于知識型人才的開(kāi)發(fā)，著(zhù)重于人的思維方式的再造和創(chuàng )造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創(chuàng )造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng )新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來(lái)對企業(yè)面臨的復雜問(wèn)題作出正確決策，以創(chuàng )造性地解決面臨的“動(dòng)態(tài)性復雜問(wèn)題”。
第二，在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)應著(zhù)眼于人的健康人格的培養，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力； 人際關(guān)系的協(xié)調和團隊合作精神等。
第三，從企業(yè)發(fā)展戰略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規律制定人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰略事前規劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時(shí)依據產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的人力資源開(kāi)發(fā)培訓。
第四，重視人才的選拔和培養與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價(jià)中心等科學(xué)方法，當成我國企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的選錄手段。在培養人才方面強調企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調，有利于對企業(yè)管理的系統，整體思維和縮短人才的培養周期。
第五，主管教育部門(mén)應把專(zhuān)業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓結合起來(lái)，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過(guò)去偏重理論的觀(guān)念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì )市場(chǎng)和成人學(xué)習提供培訓教育服務(wù)。
參考文獻
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