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軟化企業(yè)變革過(guò)程中員工的阻力
摘要: 據有關(guān)資料表明，企業(yè)變革成功率低于50%，有的甚至低至20%。這些變革失敗至少有一個(gè)共同的根源：?jiǎn)T工對變革的阻礙。文章針對員工對待變革的態(tài)度，分析員工阻礙變革的原因，探索軟化員工阻力行之有效的方法，以便企業(yè)變被動(dòng)為主動(dòng)，充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現變革跨越式進(jìn)展�！ ￡P(guān)鍵詞：企業(yè)變革；員工行為；阻力；個(gè)人契約一、引言
企業(yè)只有不斷適應變化的外部環(huán)境, 增強自身的競爭能力, 才能在激烈的競爭中不斷發(fā)展。因此, 眾多企業(yè)把重點(diǎn)放在了內部機制的改善—— 變革或徹底改造企業(yè)。但成功實(shí)施變革并不容易。例如: 中國的制造業(yè), 像電子、玩具、通信產(chǎn)品等行業(yè), 許多企業(yè)的產(chǎn)品在世界上占有很高的市場(chǎng)份額。但目前這些企業(yè)正面臨著(zhù)產(chǎn)業(yè)升級、戰略調整、人員變動(dòng)、產(chǎn)權改革、業(yè)務(wù)重組、和企業(yè)文化等方面的變革與轉型。許多企業(yè)所開(kāi)展的變革最終并沒(méi)有達到預期效果,甚至失敗, 不是因為戰略定位的錯誤, 不是變革方案不適合, 而是組織中的人的因素: 人的阻力巨大。
二、員工對待變革態(tài)度的分類(lèi)
1. 反對態(tài)度。反對態(tài)度按形成的過(guò)程不同分為兩類(lèi):一類(lèi)是在變革開(kāi)始就強烈反對。他們認為現在所進(jìn)行的變革只是領(lǐng)導者流于形式的一種行政手段, 除了給領(lǐng)導階層帶來(lái)權力和政績(jì)外, 只能讓自己產(chǎn)生動(dòng)蕩和不安, 因此反對任何對現有的工作方式和流程的改變, 甚至竭力鼓動(dòng)周?chē)娜艘卜磳ψ兏�。另一�?lèi)是在變革過(guò)程中進(jìn)行阻撓。這類(lèi)員工能夠意識到企業(yè)當前所面臨的問(wèn)題和嚴峻的競爭形式, 希望通過(guò)的變革增強企業(yè)的競爭力并同時(shí)給自己帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的利益。所以, 在變革開(kāi)始, 他們能積極響應并投入到變革活動(dòng)中。但當變革進(jìn)行到一段時(shí)期后, 不能看到短期的變革成果或期望利益時(shí), 思想發(fā)生動(dòng)搖,對變革逐漸抵制。
2. 支持態(tài)度。支持態(tài)度按員工對工作適應性不同一般也分為兩類(lèi): 一種是積極響應。這類(lèi)員工是企業(yè)不斷創(chuàng )新和發(fā)展的源動(dòng)力, 從一接觸到變革, 就能跟隨著(zhù)變革的步伐調整自己。他們對待變革的熱情深深地感染著(zhù)周?chē)耐? 引導變革積極進(jìn)展。另一類(lèi)是繼發(fā)響應。當面臨變革的時(shí)候, 由于這部分員工并不十分清楚變革的具體效果, 所以隱藏了對變革的不信任, 被動(dòng)地做一些工作上的改變。當他們看到了有效的結果, 就會(huì )逐漸從心理上接受推進(jìn)中的變革, 以更大精力和熱情投入到工作中。
3. 中立態(tài)度。企業(yè)中充滿(mǎn)著(zhù)“變革幸存者”和“變革中立者”。他們學(xué)會(huì )了如何不進(jìn)行實(shí)際的改變而在變革中生存下來(lái), 這些人的反應與承諾和義務(wù)是背道而馳的。面對形形色色的員工, 變革管理者的權益之策是: 消除反對勢力, 鞏固支持勢力, 爭取中間勢力。
三、員工阻礙變革的原因
1. 個(gè)人契約的改變, 喚起不確定性。員工和企業(yè)之間有著(zhù)互惠的義務(wù)和相互的承諾, 被稱(chēng)為“個(gè)人契約”。企業(yè)的變革, 都或多或少的改變了協(xié)議的內容, 引起員工對未來(lái)不確定性的恐慌。企業(yè)慣用且讓員工最為擔憂(yōu)的變革手段就是裁員。從表1 可以看出: 由于IT 市場(chǎng)的全球性蕭條,中國許多生產(chǎn)IT 產(chǎn)品的企業(yè)如聯(lián)想、長(cháng)虹也宣布大規模的裁員計劃, 聯(lián)想宣布每半年實(shí)行5%的末位淘汰制, 長(cháng)虹則宣布裁員10%, 并且使用大規模的裁員取代了終身雇傭制, 大幅度且不當的人事精簡(jiǎn)政策, 企業(yè)必定承受長(cháng)期的負面效果, 最典型的就是史蒂格勒提出的“幸存者綜合癥”。
2. 不愿意失去“權力”引發(fā)的阻力。當執行一項重大變革舉措時(shí), 通常會(huì )遇到組織內部根深蒂固的職能性障礙的阻撓。同時(shí)被認為最大的阻力是部分人喪失權力引起的抵觸。企業(yè)中存在著(zhù)大量中間層和下層管理人員, 這些員工的職位來(lái)之不易。當這些人意識到變革將威脅到其權力的穩定性時(shí), 就會(huì )產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。事實(shí)上, 正是由于現在的體制不完善, 才導致企業(yè)進(jìn)行全方位的變革, 所以, 真正的變革幾乎必然導致權力的重新分配, 讓一些人失去手中現有的權力。
3. 不愿意改變既有的知識引發(fā)的阻力。企業(yè)的變革包括以下幾個(gè)方面( 如圖1) : 無(wú)論哪種形式的變革, 都是對現有存在形式的一種溫和的或者劇烈的改變。都要求員工提高學(xué)習和技術(shù)能力, 改變既有的知識體系, 作為對各種變革的反應。但是, 人們總是相信他們的生活, 特別是工作生活應該是穩定和可預測的, 激起員工內心深處潛意識的抵抗。
4. 變革引起價(jià)值觀(guān)的動(dòng)搖, 帶來(lái)對自己和他人的失望。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物, 它強烈影響著(zhù)員工的行為并對企業(yè)興衰具有決定作用。正如松下幸之助所說(shuō),“公司可以憑借自己高尚的價(jià)值觀(guān), 把全體員工的思想引導到一個(gè)意想不到的至高境界, 產(chǎn)生意想不到的激情和工作干勁, 這才是決定企業(yè)成敗的根本�！逼髽I(yè)變革意味著(zhù)必須拋棄一些陳舊的觀(guān)念, 培植新的并且常常是與原有的相對立的觀(guān)念, 會(huì )對員工早已形成的價(jià)值觀(guān)發(fā)生改變。員工由于對變革后組織和個(gè)人前途不明了, 陷入失望的情緒中。
四、軟化變員工阻力的方法
1. 及時(shí)溝通與動(dòng)員。贏(yíng)得廣大員工的支持和理解是任何企業(yè)變革取得成功的保障, 但許多領(lǐng)導者卻忽略了這一點(diǎn)。因此, 為了推進(jìn)和鞏固變革的成果, 在進(jìn)行規模的變革之初, 要對員工進(jìn)行充分細致地溝通和動(dòng)員, 給予觀(guān)念和心理上改變�？刹捎萌缦聹贤ㄐ问�: ( 1) 召開(kāi)會(huì )議或發(fā)布信息來(lái)溝通。( 2) 激發(fā)對話(huà), 實(shí)現跨級別和跨部門(mén)的對話(huà)。( 3)與員工進(jìn)行面對面的交流。( 4)“身體力行”傳達信息。通過(guò)言和行兩種方式, 贏(yíng)得員工的理解和支持。
2. 修改“個(gè)人契約”。企業(yè)進(jìn)行變革, 就是對員工與企業(yè)之間存在的相互義務(wù)與承諾發(fā)生變動(dòng)。如果企業(yè)不事先對員工傳達修改個(gè)人契約的意向, 員工仍帶動(dòng)著(zhù)未經(jīng)修改的契約來(lái)看待變革, 那么, 領(lǐng)導者的意愿和員工的實(shí)踐活動(dòng)及態(tài)度之間, 幾乎沒(méi)有一致性。修改個(gè)人契約的過(guò)程包括三個(gè)階段。( 1) 領(lǐng)導者認識到變革的需求, 并形成修改契約的氛圍。( 2) 引進(jìn)一種程序, 使員工能夠修改契約并接受新條款。( 3) 對新的正式規則和非正式規則的承諾密切聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)這三個(gè)階段, 建立員工承諾和公司變革間的明確關(guān)系, 消除員工對不確定性的擔憂(yōu), 可以極大地提高達到預定目標的可能性。
3. 加強對員工的培訓。當企業(yè)決意進(jìn)行變革, 以其在不斷變化的環(huán)境中保持其競爭優(yōu)勢時(shí), 培訓則是破舊立新的孵化器。培訓員工, 對員工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行必要的投資, 提供各種有利的條件以便員工能夠及時(shí)、方便地獲得對知識和技術(shù)方面要求的提高, 為變革的進(jìn)行提供保障�？梢圆捎枚喾N形式, 例如: 課堂講座、電視錄像、遠程教育以及在職深造。也可以有針對性地對運行機制薄弱環(huán)節, 選擇接受能力強、才華出眾的人員進(jìn)行系統的培訓。通過(guò)以上各種形式, 促使員工的素質(zhì)同變革的要求相匹配, 讓變革充滿(mǎn)生機和活力。
4. 設計良好的薪酬體系。設計一種適應企業(yè)變革需要的薪酬體系, 用以幫助企業(yè)吸引和留住人才, 同時(shí)影響員工的責任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出的努力程度。使員工感受到他們和企業(yè)是一個(gè)利益共同體, 由于自己的努力, 企業(yè)利潤增長(cháng), 自己收入增加, 從而獲得成就和滿(mǎn)足感�？紤]到我國變革和就業(yè)形勢的現狀: 大多數支持變革的人員, 是一些從學(xué)校畢業(yè)直接從事工作的學(xué)生, 他們一方面想在事業(yè)上做出成就, 又迫切需要足夠的經(jīng)濟收入。在此意義上來(lái)說(shuō)薪酬不再是企業(yè)必不可少的成本支出, 而是完成變革所必不可少的工具。
5. 適當的授權。向員工授權, 一方面把員工和變革緊密地結合起來(lái), 另一方面也是一種穩定性的激勵機制, 將隱藏在員工身上的主動(dòng)性和積極性激發(fā)出來(lái)�？梢詳U大員工的職責范圍, 給予員工更大的權力, 也可以給予對話(huà)的場(chǎng)合, 給他們解決問(wèn)題的機會(huì ), 賦予“群策群力”這一管理模式以特殊的生命力。適當的授權, 讓各級員工直接參與到變革的過(guò)程中, 減少相互之間的歧意, 才能加速變革。
五、展望
我國許多企業(yè), 變革時(shí)不同程度地遇到員工的阻力,由于找不到有效的解決辦法實(shí)現變革“軟著(zhù)陸”, 在推行一段時(shí)間后匆匆叫停。通過(guò)怎樣的手段, 把企業(yè)目標的實(shí)現同員工個(gè)人理想和高素質(zhì)生活追求的實(shí)現有機的結合起來(lái), 即把員工的個(gè)人追求融入到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展中, 充分發(fā)揮員工主動(dòng)性, 推動(dòng)變革邁向一個(gè)新的高潮, 仍需待進(jìn)一步研究。
參考文獻:
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