民營(yíng)企業(yè)知識員工流失的心理契約分析及管理策略

摘要：針對民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失率高的問(wèn)題，文章從交易型、關(guān)系型及發(fā)展型心理契約角度分析了知識型員工流失的主要原因，并提出相應的對知識型員工進(jìn)行心理契約管理的策略�！　￡P(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；知識型員工；心理契約
　　
　　隨著(zhù)我國民營(yíng)企業(yè)數量的不斷增長(cháng)和規模的不斷擴大,民營(yíng)企業(yè)人力資源危機問(wèn)題日趨嚴重，廣大民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著(zhù)過(guò)高的知識型員工流失率問(wèn)題。據中國企業(yè)家調查系統第六次企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調查顯示：民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，遠遠高于人才的合理流動(dòng)率15%，且其中較大比例為具備一定的管理經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)的企業(yè)中堅力量；民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2年~3年，最短的僅為幾十天，最長(cháng)的也不超過(guò)5年。這些數字說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)存在著(zhù)過(guò)高的知識型員工流失率，這對民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極其不利。
　　民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的最根本原因在于企業(yè)與員工之間的心理契約的違背和破壞。雖然心理契約具有一定的主觀(guān)性和內隱性，但它卻是影響組織成員行為和態(tài)度的一個(gè)重要因素。
　　
　　一、 知識型員工心理契約的特點(diǎn)
　　
　　心理契約是組織和個(gè)人彼此對對方付出與回報的一種主觀(guān)心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。依據雇傭雙方關(guān)系的不同，可以將心理契約分成兩種主要成分，一部分是交易型心理契約,是雙方基本的約定，具體包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務(wù)認知，更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系；另一部分是關(guān)系型心理契約,強調雙方的尊重、忠誠和信任，更加關(guān)注長(cháng)期的、社會(huì )情感型的無(wú)法用金錢(qián)衡量的、抽象的交互關(guān)系。此外，也有學(xué)者根據員工越來(lái)越重視在企業(yè)中的成長(cháng)機會(huì )，提出心理契約還包括培訓和團隊成員等新的內容，這些新的內容可概括為發(fā)展型契約。
　　知識型員工是擁有知識并運用知識進(jìn)行創(chuàng )新性工作的員工，他們是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要資源和核心能力。與其它類(lèi)型的員工相比,知識型員工的知識具有專(zhuān)用性，他們獨立性和創(chuàng )新能力強，但忠誠度低，且工作過(guò)程監督和工作結果度量較為困難。正如Drucker所言,由于員工通過(guò)他們所擁有的知識擁有了生產(chǎn)工具，從而導致員工和組織之間的關(guān)系發(fā)生了根本性轉變，這種關(guān)系的主要表現就是員工和企業(yè)之間的心理契約。知識型員工的心理契約具有以下特點(diǎn)：
　　1． 由于知識型員工的特殊性，僅憑經(jīng)濟契約對知識型員工進(jìn)行管理并不能保證員工的穩定性，也不能充分激發(fā)其潛能為企業(yè)發(fā)展做貢獻。因此，對知識型員工進(jìn)行有效激勵并決定其去留的關(guān)鍵因素在于企業(yè)是否與員工建立有良好的心理契約。
　　2． 知識型員工除了重視企業(yè)的交易型契約外，更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約。這是因為知識員工的理想承諾是構成知識型員工對組織承諾的主要因素。因此，只有滿(mǎn)足知識型員工高層次的需要,包括員工的目標、興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價(jià)值觀(guān)等,才能使員工感到最大的滿(mǎn)足,從而最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性。
　　3． 知識型員工心理契約的內容更加豐富。由于知識型員工越來(lái)越重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰性的工作和成長(cháng)機會(huì )，因此，除了關(guān)注工資報酬與獎勵、有保障和穩定的工作等交易型契約和關(guān)系型契約外，知識型員工渴望有更多的培訓機會(huì )幫助自身成長(cháng)，且熱衷于以團隊成員的身份獲得工作上的自主權和成就，因此，發(fā)展型契約成為知識型員工心理契約的一個(gè)新的重要內容。
　　
　　二、 我國民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的心理契約分析
　　
　　知識型員工的流失對民營(yíng)企業(yè)的各方面都造成很大的負面影響。我們可以根據心理契約的不同類(lèi)型來(lái)分析民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的主要原因。
　　1． 交易型契約的違背。員工與企業(yè)的交易型契約主要表現為員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的報酬，以及員工在企業(yè)的工作條件。在我國，大多數民營(yíng)企業(yè)由于資金實(shí)力有限，提供給知識型員工的報酬往往無(wú)法與外資企業(yè)競爭，提供的工作條件穩定性無(wú)法與大型國有企業(yè)相比，因此，一些民營(yíng)企業(yè)的知識型員工所獲得的薪酬及待遇不能真實(shí)反映他們的貢獻。由于知識型員工的期望與企業(yè)實(shí)際給予的存在一定的差異，他們會(huì )感覺(jué)心理契約被違背，從而導致失望情緒甚至是更加強烈的消極情感反應。因此，員工會(huì )重新評價(jià)自己和組織的關(guān)系，在企業(yè)不能調整政策以實(shí)現員工期望的情況下，知識型員工會(huì )選擇解除與企業(yè)的契約關(guān)系而流動(dòng)到條件更好的企業(yè)中去。
　　2． 關(guān)系型契約的違背。（1）民營(yíng)企業(yè)文化發(fā)育不良，使得心理契約缺乏文化氛圍依托。中國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史只有短短的20多年時(shí)間，大多數民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化尚處于萌芽和培育階段。企業(yè)文化缺乏內在的推進(jìn)機制與執行系統,還沒(méi)有滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范中去,缺乏一個(gè)維護心理契約的公認規范的價(jià)值觀(guān)和行為準則。在企業(yè)與員工的心理契約缺少文化氛圍依托的背景下，企業(yè)極易忽視或違背與員工的心理契約，從而導致員工喪失創(chuàng )業(yè)激情與熱情，不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，并逐漸減少自己對工作的貢獻，最后流動(dòng)到其他企業(yè)去。（2）民營(yíng)企業(yè)對員工難以充分地信任和尊重,導致心理契約破壞。由于民營(yíng)企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶建立的，企業(yè)的重要職位都由親屬擔任，而外聘知識型員工進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)后時(shí)刻都面臨著(zhù)“家里人”和“外來(lái)人”的尷尬處境，缺乏一個(gè)對外來(lái)知識型員工的信任環(huán)境。在一個(gè)缺失信任的環(huán)境里,知識型員工會(huì )認為企業(yè)沒(méi)有給予自己發(fā)展和施展能力的空間，企業(yè)沒(méi)有充分實(shí)現契約。因此，知識型員工會(huì )對契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生離職的想法。
　　3． 發(fā)展型契約無(wú)法實(shí)現。（1）缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃。在大多數民營(yíng)企業(yè)中，重要職位均由家庭成員擔任，各部門(mén)幾乎全是家庭的成員把持著(zhù)。大多數民營(yíng)企業(yè)將外聘人才視為一種簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，極少考慮到外聘人員的職業(yè)發(fā)展需要，因此很少為員工制定長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展規劃。一般來(lái)說(shuō)，知識型員工比較重視發(fā)展型契約，他們應聘到民營(yíng)企業(yè)工作的最初動(dòng)機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。因此，在他們較為客觀(guān)地審視自我、明晰自我發(fā)展的能力動(dòng)力和個(gè)性適合范圍后，如果發(fā)現企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。（2）缺乏培訓的機會(huì )。一些民營(yíng)企業(yè)的所有者過(guò)于關(guān)注眼前的利益，對長(cháng)遠利益不重視，認為對員工進(jìn)行培訓是“為他人做嫁衣”，擔心員工離職的同時(shí)帶走企業(yè)為其付出的培訓投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手，因此對自己掏錢(qián)培訓員工往往不大情愿。而員工在缺少培訓機會(huì )的前提下會(huì )產(chǎn)生較大的流動(dòng)率，這樣一來(lái)更加強化了企業(yè)所有者對培訓的消極態(tài)度，從而形成一種惡性循環(huán)。如此一來(lái)，較為重視發(fā)展型契約的知識型員工在企業(yè)為其提供的培訓機會(huì )很少的情況下，為了個(gè)人的發(fā)展前途往往會(huì )產(chǎn)生離職的念頭。
　　
　　三、 民營(yíng)企業(yè)對知識型員工進(jìn)行心理契約管理的策略
　　
　　從實(shí)際情況出發(fā)，民營(yíng)企業(yè)應該對知識型員工進(jìn)行如下幾方面的心理契約管理：
　　1． 履行交易型契約。履行交易型契約的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識型員工價(jià)值實(shí)現的一種形式。因此，合理的薪酬制度成為吸引和留住知識型員工的重要前提。民營(yíng)企業(yè)的所有者要深刻意識到知識型員工的價(jià)值觀(guān)，對員工的工作和貢獻給予充分的重視和肯定，從薪酬和工作條件等方面實(shí)現知識型員工的期望，并給予相應的激勵，創(chuàng )造有利于知識型員工積極性發(fā)揮的環(huán)境，在交易關(guān)系上履行員工與企業(yè)的心理契約。
　2． 維護關(guān)系型契約。（1）建設有利于構筑良好心理契約的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。民營(yíng)企業(yè)應該充分意識到人才的作用，加強對知識型員工的精神、道德、價(jià)值和觀(guān)念方面的激勵，樹(shù)立“知識就是力量”、“尊重知識、尊重人才”的價(jià)值觀(guān)，建設以重視人、塑造人及培養人為本的健康和諧的企業(yè)文化，并在具體操作中把企業(yè)文化滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范過(guò)程中去，為企業(yè)與員工構筑良好心理契約打下重要的基礎。（2）樹(shù)立企業(yè)與員工的信任感，提高員工的忠誠度。企業(yè)應以“用人唯賢”、“任人唯能”的人本管理思想對外聘的知識型員工進(jìn)行充分的授權并賦予相應的責任，尊重并充分信任他們的能力，使員工與企業(yè)結為命運共同體，增強員工的使命感和對企業(yè)的信任感。此外，企業(yè)還要注意實(shí)時(shí)了解和關(guān)心知識型員工的需要變化，并采取各種措施加以滿(mǎn)足，對已經(jīng)給出的承諾要盡可能的兌現，對由于不可控因素出現而導致承諾不能或推遲兌現時(shí)，企業(yè)應給員工一個(gè)合理解釋?zhuān)�以增強員工對企業(yè)的信任度。高度的信任感將帶來(lái)員工對企業(yè)的高度忠誠，從而降低人才流失的可能性。
　　3． 實(shí)現發(fā)展型契約。實(shí)現發(fā)展型契約的主要策略是對知識型員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理，為員工提供更多的培訓與發(fā)展機會(huì )，滿(mǎn)足員工成長(cháng)與發(fā)展的需要。員工的職業(yè)生涯管理旨在開(kāi)發(fā)知識型員工的潛力，是實(shí)現每位員工自主開(kāi)發(fā)精神并留住員工的一種有效管理方式，能彌合企業(yè)與知識員工個(gè)體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的知識員工主動(dòng)性、積極性的喪失。因此，在實(shí)際運作中，民營(yíng)企業(yè)應在一定的企業(yè)發(fā)展戰略和人力資源規劃支持下，健全人才培養機制，結合知識型員工個(gè)體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值取向等來(lái)精心打造員工職業(yè)生涯計劃。此外，還要相應地制定和實(shí)施個(gè)性化的培訓計劃，加強對知識型員工的資本投入，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識型員工在工作過(guò)程中能夠不斷更新知識結構，努力提高自身能力，為員工提供充分發(fā)展的空間和機會(huì )。
　　
　　參考文獻：
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