聯(lián)想的薪酬為何依然神秘?

聯(lián)想的薪酬為何依然神秘?
　
“薪酬問(wèn)題的確不太好講，我們一般也不輕易接受這方面的采訪(fǎng)�！敝鞴苋肆�資源的聯(lián)想副總裁喬健含笑對記者解釋?zhuān)�“今天對你講的這些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做調整的�！�
　　還有一個(gè)原因不言自明：聯(lián)想的薪酬一直是保密的。
　　“工薪保密原則”并非聯(lián)想獨創(chuàng )，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執行力度上，似乎沒(méi)有誰(shuí)能像聯(lián)想那樣嚴厲：一旦犯規，就請君離開(kāi)。
　　也許正因如此，聯(lián)想人神秘的錢(qián)袋越發(fā)給了人們充分的想象和評論空間。
　　給神秘一個(gè)理由
　　據了解，早在聯(lián)想創(chuàng )業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。
　　“如果知道同事的收入比自己多，你會(huì )很氣憤：我們干的活相差無(wú)幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會(huì )同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？”談及設定這一原則的初衷，喬健從心理學(xué)的角度給出了一種說(shuō)法，“人們總覺(jué)得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì )感覺(jué)不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛(ài)崗，當然也更難調動(dòng)工作的積極性�！�
　　她并不否認，某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間，不會(huì )擴散到更大的范圍�！�
　　持不同意見(jiàn)的業(yè)內人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會(huì )因此帶來(lái)一個(gè)弊端：?jiǎn)T工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會(huì )有所降低。對此喬健表示，這兩者之間并不矛盾，也可以做到兩者兼得，關(guān)鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。
　　雖然相互無(wú)從知曉對方的錢(qián)袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結構并無(wú)神秘可言：根據崗位、能力和市場(chǎng)情況而定的工資，根據完成目標情況而定的獎金，各種津貼和表彰性獎勵，此外還有保險、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業(yè)界所稱(chēng)道的認股權�！叭绻麊T工想了解明細的標準，他在公司的任何部門(mén)都可以查到�！眴探★@然對工薪保密的效果比較滿(mǎn)意，并認為經(jīng)過(guò)持續不斷的優(yōu)化，目前聯(lián)想的薪酬激勵體系也已相對完善、公平。
　　“當然這并不意味著(zhù)我們的工作就沒(méi)有缺點(diǎn)”，喬健認為目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于對員工溝通不夠�！捌胀▎T工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的，這樣他可能會(huì )想到通過(guò)打聽(tīng)別人的薪水來(lái)求得一種平衡�！彼�表示，聯(lián)想在出臺人力資源政策時(shí)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，“如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會(huì )感覺(jué)不舒服；但如果讓他事先參與政策的制定，他就會(huì )更容易接受�！�
　　確保公平的三件利器
　　人們之所以想知道別人的薪水是多少，就是為了知道自己的待遇是否公平，對此喬健表示認同。那么工薪保密是否會(huì )造成某種程度的不公平呢？對此喬健并不以為然，“自己的判斷就一定公正嗎？其實(shí)并不見(jiàn)得。人們總是把自己看得大，把別人看得小，個(gè)人并不能真正把握公正的尺度�！�
　　究竟誰(shuí)能執掌公平砝碼？喬健向記者介紹了聯(lián)想確保公平的三件利器。
　　第一件是先進(jìn)的評估考核工具。聯(lián)想采用世界著(zhù)名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評估，并參照人才的市場(chǎng)競爭環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級別工資；采用KPI指標來(lái)考核員工績(jì)效，以此確定獎金數額。這些先進(jìn)的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻，并且在市場(chǎng)上也具有一定的競爭力。
　　第二件是向下看兩級的管理制度�！半m然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級很清楚，他會(huì )根據相關(guān)標準為咱倆做一個(gè)平衡，而他的上級也要以此來(lái)評估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來(lái)職業(yè)生涯就會(huì )被葬送�！眴探”硎�，與此同時(shí)，人力資源部對員工的業(yè)績(jì)也會(huì )有相應的監控審視，如果發(fā)現不公，就會(huì )追究直接管理者的責任。此外，聯(lián)想還設有員工“進(jìn)步信箱”，如果認為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關(guān)部門(mén)會(huì )就此展開(kāi)調查，并在規定期限內給員工一個(gè)反饋。
　　第三件是誠信公平的企業(yè)文化�！皟H僅靠一些標準和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問(wèn)題也不是僅僅憑著(zhù)制度、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解�！眴探”硎�，更多需要的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。
　　有了三件利器護衛，聯(lián)想薪酬體系的公正性似乎不容置疑。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧曾指出，人們的公平感往往來(lái)自于對規則的認同，那么普通的聯(lián)想員工對此是否滿(mǎn)意？他們是否從心里真正認同工薪保密原則？
　　喬健沒(méi)有正面回答，卻透露了她最近正在思考的一個(gè)問(wèn)題，即做員工滿(mǎn)意度調查究竟有多大意義。許多公司都把員工滿(mǎn)意度視為人性化管理的重要指標之一，但最近一項全球薪酬滿(mǎn)意度調查卻引起了她的深思，調查結果表明，在薪酬滿(mǎn)意度上，表現好的員工和表現不佳的員工、績(jì)優(yōu)企業(yè)和績(jì)劣企業(yè)之間并沒(méi)有本質(zhì)上的差別。
　　“全球知名公司的薪酬滿(mǎn)意度平均不到50％，而其它指標都可以達到80－90％，可見(jiàn)績(jì)效的高低和薪酬滿(mǎn)意度的高低之間并不是正相關(guān)�！彼�表示，企業(yè)做任何統計分析都是為決策提供依據，而如果大家對工薪保密和薪酬不滿(mǎn)意，并不意味著(zhù)企業(yè)就必須放棄這個(gè)原則、就要給每位員工漲工資�！白鲞@樣的滿(mǎn)意度調查對于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)就沒(méi)有意義，所以我們即將要做的這個(gè)調查叫做員工敬業(yè)度分析，重點(diǎn)不是你對薪酬是否滿(mǎn)意，而是看你是否敬業(yè)�！彼�解釋說(shuō)，其實(shí)只有對公司滿(mǎn)意、對崗位職責明確、上級對員工有培訓、有激勵，人們才能做到真正敬業(yè)。
　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長(cháng)李兆熙就此提醒，雖然目前實(shí)行工薪保密的公司比比皆是，但必須明確一個(gè)前提，即公司治理結構一定要相對健全。他指出，所謂工薪保密是指薪酬標準是公開(kāi)的，但具體到某個(gè)人的金額是保密的。這個(gè)原則是一把“雙刃劍”，好處是可以避免員工相互攀比以致渙散軍心，弊端是如果治理結構不健全，既沒(méi)有明確的崗位描述、流程設計和科學(xué)的業(yè)績(jì)考評體系，也沒(méi)有暢通的反饋渠道，這時(shí)強行保密就容易導致主管領(lǐng)導個(gè)人說(shuō)了算，決策隨意性較大，就會(huì )被員工視為不公平，感到自己的合法權益被侵犯，導致人才流失時(shí)有發(fā)生。
　　薪酬體系優(yōu)化沒(méi)有終點(diǎn)
　　聯(lián)想人的錢(qián)袋是否有一天將不再神秘？喬健委婉地表示，如果至今沒(méi)有看到某項制度給公司造成不良后果，也就暫時(shí)沒(méi)有理由棄之不用。但同時(shí)她指出，作為激勵工具之一的聯(lián)想薪酬體系一直都在不斷優(yōu)化調整。
　　接管人力資源將近一年，喬健對此深有感觸，做這項工作最怕死守固有的政策、體系不變化，人力資源從業(yè)者最需要的專(zhuān)業(yè)能力是變革管理的能力，當企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰略轉型先期提供重要支撐，“人力資源部既不是工會(huì )，也不是單純的政策部門(mén)，而是企業(yè)的戰略合作伙伴�！�
　　由產(chǎn)品向服務(wù)轉型是聯(lián)想近年來(lái)孜孜以求的，與此相應，喬健早已著(zhù)手在考核和激勵方式作出相應調整。據介紹，在為IT服務(wù)員工確定薪酬時(shí)，首先就要調整市場(chǎng)比較的對象，考核時(shí)間也不能像以往按照季度進(jìn)行，而是按照項目周期開(kāi)展，并把能力素質(zhì)設計成若干緯度進(jìn)行綜合考評�！半S著(zhù)公司戰略轉型進(jìn)一步深入，我們會(huì )不斷地運用一些先進(jìn)工具來(lái)幫助這個(gè)體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理，更有效�！�
她強調，“人力資源也要在投入產(chǎn)出比上找平衡，當人們單對某個(gè)手段不滿(mǎn)意時(shí)，就要站到戰略高度想一想，究竟誰(shuí)更符合公司的戰略，這樣就不會(huì )有那么多的分歧了�！�

論文出處(作者):
國有企業(yè)“人”的管理
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