私營(yíng)企業(yè)治理結構演進(jìn)路徑研究

[摘要] 本文以私營(yíng)企業(yè)內部所有權與控制權演變?yōu)橐罁�，結合人力資本地位的變化及其對企業(yè)制度安排的影響，將私營(yíng)企業(yè)治理結構的演進(jìn)路徑概括為：“兩權集中對稱(chēng)→兩權分離→兩權分散對稱(chēng)”。本文認為，人力資本博弈地位的提高將導致私營(yíng)企業(yè)制度安排最終向兩權分散對稱(chēng)演進(jìn)，這也是私營(yíng)企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和成長(cháng)的優(yōu)化選擇。
　　[關(guān)鍵詞] 私營(yíng)企業(yè)；治理結構；演進(jìn)；人力資本
　
　　
　　企業(yè)治理本質(zhì)上表現為一個(gè)企業(yè)所有權安排的契約，其核心命題是如何通過(guò)一個(gè)財產(chǎn)（人力資本與非人力資本）權利的契約安排實(shí)現剩余索取權與剩余控制權的對應安排以提高組織效率。傳統的股東至上主義邏輯主張企業(yè)治理結構的單邊性，并認為“資本雇傭勞動(dòng)”是最優(yōu)所有權安排。但“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯過(guò)分強調股東的利益，而忽視了員工的利益，導致企業(yè)內部剩余索取權與剩余控制權的嚴重不對稱(chēng)，不利于充分調動(dòng)人力資本所有者的積極性，在一定程度上可能會(huì )阻礙企業(yè)績(jì)效的提高。
　　縱觀(guān)企業(yè)制度的一般歷史過(guò)程，一個(gè)基本趨勢就是人力資本及其所有權在企業(yè)契約中具有越來(lái)越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本及其產(chǎn)權的博弈過(guò)程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排。根據現代產(chǎn)權經(jīng)濟學(xué)關(guān)于企業(yè)的契約理論，企業(yè)所有權制度安排并不存在唯一或單一的不變定式，而是隨不同的契約條件在企業(yè)成員（人力資本所有者與非人力資本所有者）互動(dòng)博弈過(guò)程中不斷變遷。在人力資本非常稀缺和重要的情況下，私營(yíng)企業(yè)極有可能突破家族控制，向其他治理結構演進(jìn)。
　　
　　一、私營(yíng)企業(yè)治理結構形態(tài)之一 ——兩權集中對稱(chēng)（業(yè)主制）
　　
　　私營(yíng)企業(yè)創(chuàng )立之初，企業(yè)規模很小，多為個(gè)人或家族所有。企業(yè)主既是創(chuàng )業(yè)者，又是實(shí)際經(jīng)營(yíng)者；企業(yè)管理人員也主要以家族成員為主，表現為家族企業(yè)的典型特征。這一時(shí)期，所有權和控制權高度集中，其產(chǎn)權結構基本屬于剩余索取權和經(jīng)營(yíng)控制權直接統一集中于業(yè)主或其家族，是一種高度集權的企業(yè)治理結構——業(yè)主制。這種結構安排，在處于市場(chǎng)體制發(fā)育時(shí)期的企業(yè)小規模、單品種經(jīng)營(yíng)階段，表現出私有產(chǎn)權顯著(zhù)的績(jì)效，顯示出了這種“原子型”的單一結構的高效率優(yōu)勢。首先，剩余索取權的獨享使得所有權主體具有充分的經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，給企業(yè)主以充分的激勵，并且這一時(shí)期物質(zhì)資本的投入顯得尤為重要，加上企業(yè)規模很小，企業(yè)主或其家族有充足的人力資本來(lái)實(shí)施對企業(yè)的控制和進(jìn)行有效的決策；其次，單一的產(chǎn)權結構和單層次的治理結構保證了經(jīng)營(yíng)主體具有充分的經(jīng)營(yíng)自主權，這時(shí)讓渡控制權和所有權反而會(huì )帶來(lái)低效率，不利于企業(yè)的成長(cháng)；再者，由于所有權和控制權高度統一，所以，在剩余索取權與經(jīng)營(yíng)控制權之間基本不存在“道德風(fēng)險問(wèn)題”和“代理成本”等。
　　在這一階段，家族企業(yè)多采用“關(guān)系式治理”模式。企業(yè)內部家族成員的關(guān)系主要靠血緣、親情來(lái)維系，對自己人多以人治進(jìn)行管理，正式的制度往往失去效力。這種治理模式在企業(yè)創(chuàng )立之初，可以大大降低交易成本。但家族內外部所面臨的利益沖突一旦沖破家族成員的“心理契約”，這種缺乏正式的契約聯(lián)結的治理結構將會(huì )使企業(yè)面臨危機。一方面，家族內部的利益沖突主要表現為企業(yè)內家族成員在傳統的分家之后不滿(mǎn)足于現有股份，自己想成為企業(yè)的老板，導致了家族企業(yè)的不穩定；另一方面，外部的利益沖突則集中表現為私營(yíng)企業(yè)的非家族成員，在企業(yè)發(fā)展中逐步要求提高自己的地位，甚至以離開(kāi)企業(yè)相威脅，動(dòng)搖著(zhù)家族式的企業(yè)模式。如果企業(yè)的外部競爭力不足以阻止企業(yè)分裂的上述趨勢，家族式企業(yè)便再難以維持下去。這也就意味著(zhù)，隨著(zhù)企業(yè)規模的進(jìn)一步擴張、經(jīng)營(yíng)品種的多樣化和市場(chǎng)范圍的拓展，人力資本的作用隨之日益突出，其談判力日益加強，表現為兩權集中對稱(chēng)的業(yè)主制單層治理結構將面臨著(zhù)或正接受著(zhù)嚴峻的挑戰。企業(yè)內部的管理分工、分權、層級化和制度化，是企業(yè)發(fā)展到一定階段之后必然的演進(jìn)趨勢。
　　國外的研究資料表明，家族企業(yè)的壽命，一般為２３年左右；家族企業(yè)能延續至第二代的，僅為３９％；能延續至第三代的家族企業(yè)，更是只有１５％。很多私營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段就陷入困境，難以繼續發(fā)展下去，其中的重要原因之一就是這些企業(yè)在持續成長(cháng)的過(guò)程中超過(guò)了企業(yè)主及其家族成員決策能力所能夠控制的范圍。由此看來(lái)，企業(yè)治理結構的轉型將是私營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。
　　
　　二、私營(yíng)企業(yè)治理結構形態(tài)之二——兩權分離（科層制）
　　
　　在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規模后，人力資本（尤其是經(jīng)理人員的人力資本）投入變得越來(lái)越重要，但現實(shí)狀況卻是企業(yè)主或其家族的人力資本供給極為有限，這種有限的人力資本供給狀況會(huì )導致企業(yè)主或其家族管理和決策幅度受到限制。家族企業(yè)要持續健康地發(fā)展，就需要通過(guò)外部（社會(huì )）的人力資本供給來(lái)解決企業(yè)中人力資本的缺乏，并要求企業(yè)主及其家族讓渡出部分控制權，讓外部人員參與企業(yè)管理，體現了共同治理（利益相關(guān)者參與治理）的思想。這就導致了兩權分離的治理結構形態(tài)——科層制的出現。
　　科層制的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的“法理的”制度權威為組織管理的基本約束機制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權威實(shí)行管理，并且科層制這種治理機制在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一定階段具有高效率。美國著(zhù)名企業(yè)史學(xué)家錢(qián)德勒在其名著(zhù)《看得見(jiàn)的手》中，分析了從１８４０年到１９４０年一百年間美國家族企業(yè)的演變歷程。他指出，由家族式管理向規范的科層制管理的轉變是美國家族企業(yè)持續成長(cháng)的最主要動(dòng)力和源泉，也就是使企業(yè)超越了工作于其間的個(gè)人或家族集團的限制，而成為經(jīng)理式企業(yè)、現代化的大企業(yè)，使之成為支配主要經(jīng)濟部門(mén)、甚至改變整個(gè)經(jīng)濟結構的重要因素。從錢(qián)德勒的分析中可以看出，這種轉變過(guò)程將通過(guò)兩條途徑實(shí)現。一是起初的家族小企業(yè)在各種壓力下，自身的財務(wù)資本不足，不得不通過(guò)兼并、合并的方式擴展企業(yè)規模；二是引入非家族的專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)入企業(yè)，逐步使他們掌握經(jīng)營(yíng)控制權，使企業(yè)成為支配美國主要經(jīng)濟活動(dòng)的現代意義上的經(jīng)理式企業(yè)。因此，這種轉變的實(shí)質(zhì)內容主要就是家族企業(yè)與社會(huì )財務(wù)資本和社會(huì )人力資本等因素融合的過(guò)程。家族企業(yè)與社會(huì )人力資本的結合反映出私營(yíng)企業(yè)所有權和控制權結構安排的演變。
　　企業(yè)治理結構本質(zhì)上是關(guān)于企業(yè)所有權分配的合約，其核心問(wèn)題是，通過(guò)選擇恰當的契約安排來(lái)實(shí)現剩余索取權與剩余控制權的對稱(chēng)，以確保企業(yè)的決策效率。由于社會(huì )分工的進(jìn)一步發(fā)展，

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