淺析關(guān)于強化稅收管理員執行辦的思考

　　論文關(guān)鍵字：稅收管理員執行力　目標管理團隊作業(yè)　質(zhì)量循環(huán)管理責任感
　　論文摘要:文章通過(guò)分析影響稅收管理員執行力的主要因素，提出目標管理、團隊作業(yè)、質(zhì)量循環(huán)管理和強化責任感來(lái)提升稅收管理員的執行力。
　　所謂稅收管理員的執行力，是指稅收管理員貫徹稅收政策、法律、法規，完成預定工作目標的操作能力。本文通過(guò)分析影響稅收管理員執行力的主要因素，提出目標管理、團隊作業(yè)、質(zhì)量循環(huán)管理和強化責任感來(lái)提升稅收管理員的執行力。
    一、當前影響稅收管理員執行力的主要因素
    1.職務(wù)內容多，管理的重點(diǎn)不明確。目前基層稅收管理員承擔的職務(wù)內容非常多，戶(hù)籍管理、資格認定管理、發(fā)票管理、納稅申報管理、稅款征收管理、稅收分析、納稅評估和納稅服務(wù)以及上級布置的各類(lèi)事項性工作，所謂“上面千條線(xiàn)、下面一根針”，稅務(wù)部門(mén)幾乎所有的工作事項和涉稅行政責任都向基層管理員傾泄。同時(shí)，基層單位稅收管理員普遍緊缺，動(dòng)輒人均管理幾百戶(hù)納稅人，同一業(yè)務(wù)重復處理量也很大。因此，我們經(jīng)常發(fā)現稅收管理員手上同時(shí)在處理十來(lái)件毫不相干的不同事情，不知道該以哪一件事情為重，最后應付了事，影響了執行力。
    2.人員素質(zhì)參差不齊，信息化管理的手段難推進(jìn)。以信息化為依托的稅源管理是我們的發(fā)展方向。由于人員素質(zhì)參差不齊，知識結構和職業(yè)技能偏單一，在征管一線(xiàn)的一部分稅收管理人員已無(wú)法滿(mǎn)足稅收管理員制度的要求，雖然后續培訓不斷在加強，但管理員隊伍年齡趨于老化，缺乏工作的激情和熱情，不思進(jìn)取、安于現狀、無(wú)功無(wú)過(guò)心態(tài)的人仍然存在，在日常工作中表現為隨波逐流，應付心理強。目前稅收管理員中能應用信息化手段進(jìn)行稅源分析并進(jìn)行納稅評估的不多，能熟練操作計算機并查賬的，僅占稅收管理員總數的40%;兩者都不具備的占20%;余下的40%稅收業(yè)務(wù)水平都不高，多數人不具備應用信息化系統進(jìn)行稅收管理工作的能力。
    3.績(jì)效評價(jià)機制不完善，自由裁量權過(guò)大和激勵措施不足現象并存。目前基層稅收管理員的績(jì)效考核存在以下問(wèn)題:一是評價(jià)內容過(guò)于籠統、量化的績(jì)效考核少;二是考核的方法不夠科學(xué)，目前稅收征管系統、稅收執法管理信息系統設置的多項考核指標和過(guò)錯行為，只能解決稅收執法中的程序、時(shí)限、權限問(wèn)題，不能有效地反映稅收執法過(guò)程的全貌，在現實(shí)的稅源管理過(guò)程中，特別是納稅評估等深度管理過(guò)程中，稅收管理員仍擁有較大的自由裁量權;三是考核激勵先進(jìn)的效果不明顯�？己私Y果只對個(gè)人經(jīng)濟起一點(diǎn)很小的作用，與職位升降、評先評優(yōu)掛鉤不明顯，稅收管理員對考核結果不重視，一些考核采取“扣分制”，甚至出現多干多錯的反激勵現象。
    二、強化稅收管理員執行力的建議
    1.實(shí)施目標管理，突出管理員工作重點(diǎn)。(1)目標管理的概念。目標管理(Management  Objectives,簡(jiǎn)稱(chēng)MBO)，它是美國管理學(xué)大師德魯克提出的一個(gè)很有影響力的管理學(xué)概念，他認為管理首先必須確定目標，管理人員應該而且能夠在目標的指引下控制好自己的成就。目標管理的最大特點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，把事情做好。(2)目標管理的優(yōu)點(diǎn)。目標管理與傳統管理方法相比有很多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面:一是權力責任一目了然;二是有利于管理員找到工作重點(diǎn);三是有利于調節人們的工作強度。(3)目標管理的具體應用。目前，縣(區)局對基層稅源管理單位已有目標考核，我們認為必須將基層稅源管理單位的目標進(jìn)行有效分解，轉變成各管理員團隊以及每個(gè)管理員的分目標，基層稅源管理單位可依據分目標的完成情況對管理員團隊或管理員個(gè)人進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。例如稅收計劃任務(wù)、征管質(zhì)量指標、依法治稅水平指標都可以按照各管理員片區的稅源構成進(jìn)行分解成分目標，按年下達，分季考核。
    2采取管理員團隊作業(yè)，融合不同素質(zhì)管理員的共同力量。鑒于以下原因，本文認為管理員應采取團隊作業(yè):一是現行管理員隊伍年齡趨于老化，一部分年齡較大的稅收管理員不具備應用信息化系統進(jìn)行稅收管理工作的能力;二是新充實(shí)到管理員隊伍的大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)際的管理經(jīng)驗;丈是自由裁量權等行政執法權在團隊作業(yè)時(shí)能夠相互制約。(1)團隊的人員組成。團隊中應該包含多少位成員?人員結構如何配比?按照國際管理經(jīng)驗，團隊人數通常最多不超過(guò)五六個(gè)人，三到四個(gè)人效果最佳(管理的實(shí)踐)，結合工作實(shí)際管理員團隊可以采用人制:1個(gè)稅收分析員和3個(gè)片區管理員。(2)團隊成員的職責劃分。將現行稅收管理員的工作職責做進(jìn)一步細化分工:稅收分析員負責轄區內稅收分析管理和納稅評估管理，并對組織分配的事項性任務(wù)按片區進(jìn)行分解落實(shí)和匯總上報;片區管理員負責轄區內戶(hù)籍管理、資格認定管理、發(fā)票管理、納稅申報管理、稅款征收管理、稅源分類(lèi)管理和納稅服務(wù)等日常性管理，并對轄區內稅源的納稅評估負協(xié)辦責任。(3)團隊的運作方式。每一位團隊人員都對團隊的目標任務(wù)負責，大家集思廣益，但負責的領(lǐng)域各有不同。稅收分析員應加大綜合征管軟件V2:0信息資源的應用，加強對稅源監控分析和稅收征管質(zhì)量深度分析。通過(guò)開(kāi)展稅負、稅收彈性和同比、環(huán)比等趨勢分析，研究地區稅源發(fā)展情況以及稅收管理中存在的主要問(wèn)題和解決對策。

    3引人質(zhì)量管理的“戴明環(huán)”，強化管理員的7一作質(zhì)量監控。PDCA循環(huán)是能使任何一項活動(dòng)有效進(jìn)行的一種合乎邏輯的工作程序，在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應用，PDCA四個(gè)字母所代表的意義如下:(1 )P(PLAN)計劃。計劃包括確定方針和目標以及制定活動(dòng)計劃。(2)D(DO)執行。執行就是具體運作，實(shí)現計劃的內容。(3)C(CHECK)檢查。檢查即對改進(jìn)的效果進(jìn)行評價(jià)，用數據說(shuō)話(huà)，看實(shí)際結果與原定目標是否吻合。(4)A(ACT)處理。對總結檢查的結果進(jìn)行處理，肯定成功的經(jīng)驗并予以標準化，或制定作業(yè)指導書(shū)，便于以后工作時(shí)遵循;也要總結失敗的教訓，以免重現。對于沒(méi)有解決的問(wèn)題，應提出給下一個(gè)PDCA解決。
    PDCA的特點(diǎn)是大環(huán)套小環(huán)，企業(yè)總部、車(chē)間、班組、員工都可進(jìn)行PDCA循環(huán)，找出問(wèn)題并尋求改進(jìn);階梯式上升，第一循環(huán)結束后，則進(jìn)人下一個(gè)更高級的循環(huán);循環(huán)往復，永不停止。
    根據在日常的稅款征收，稅法宣傳，稅源調查，行政執法環(huán)節等各項稅收工作，建立標準統一的目標管理考核機制。量化工作指標來(lái)衡量稅收管理的工作質(zhì)量和工作效率，獎勤罰懶，調動(dòng)干部的工作積極性。
    4通過(guò)提升稅收管理員的工作責任感強化執行力。管理員需要什么樣的動(dòng)機才能達到最佳績(jì)效?金錢(qián)上的獎賞和誘因當然很重要，但大半只會(huì )帶來(lái)反效果。對資金不滿(mǎn)會(huì )變成負面的工作誘因，削弱員工對績(jì)效的責任感。證據顯示，對資金感到滿(mǎn)意未必足以形成正面的工作動(dòng)機。只有當員工出于其他動(dòng)機而愿意承擔責任時(shí)，金錢(qián)上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用。外部施加的恐懼也不再是員工的工作動(dòng)機，因此唯一有效的方法是加強員工的責任感。我們可以用以下方式造就負責任的員工:(1)慎重安排工作職責。慎重地安排員工到造當的職位上，從來(lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件。最能有效刺激員工改善工作績(jì)效、帶給他工作上的自豪感與成就感的，莫過(guò)于分派他高要求的職務(wù)。(2)設定高績(jì)效標準。最打擊員工士氣的事情莫過(guò)于，管理者像無(wú)關(guān)蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工閑在那里無(wú)所事事—無(wú)論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中，這充分顯示了管理者的無(wú)能。妥善擬定進(jìn)度，讓員工隨時(shí)都有事可做可不是一件小事。最能激勵員工績(jì)效的就是把內部管理事務(wù)處理得無(wú)懈可擊，通過(guò)這些活動(dòng)向員工展現管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。(3)及時(shí)讓管理員知道自己的工作與本單位整體目標任務(wù)的關(guān)聯(lián)度�？�(jì)效數字本身通常都有完整的記錄，但是要快速把信息傳遞給員工，必須設法讓員工為后果負責，他應該知道自己的工作和整體有何關(guān)聯(lián)，他也應該知道他對于企業(yè)有何貢獻，以及通過(guò)企業(yè)對社會(huì )有何貢獻，員工才可能設法來(lái)提升績(jì)效。

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