高中作文：難忘的約定

　　摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，我國教育文化建設水平也不斷進(jìn)步。薪酬管理作為高校人力資源管理的重要組成部分，其完善的薪酬管理制度對高�？沙掷m發(fā)展具有重要影響。高校要不斷提高薪酬管理水平，滿(mǎn)足高校教師多樣化生活需求，激發(fā)教師工作熱情和潛力。因此，本文針對薪酬理論進(jìn)行解析，并對現今高校薪酬管理現狀及問(wèn)題進(jìn)行研究，最后得出薪酬管理改革創(chuàng )新策略，試圖為之提供行之有效的可行性建議。

　　關(guān)鍵詞：高校;教師;薪酬管理;改革

　　高等教育的有效實(shí)施能夠提高國家綜合實(shí)力，先進(jìn)的高等教育水平可以促進(jìn)國家繁榮昌盛，提高高等教育水平的關(guān)鍵是加強師資隊伍建設，留住高校教師的關(guān)鍵是設計合理的薪酬制度，合理的薪酬制度在促進(jìn)高校師資隊伍建設方面發(fā)揮著(zhù)重要作用，從高校角度來(lái)講，則可以留住教師，有利于高校教師資源優(yōu)化配置，增強教師的使命感；高校教師角度來(lái)講，合理的薪酬能夠滿(mǎn)足教師基本生活需要，能夠激發(fā)教師工作熱情，增強教師工作自信心，同時(shí)增強教師職業(yè)認同感。本文分析高校薪酬管理存在的問(wèn)題，在分析薪酬理論的基礎上提出了高校薪酬管理改革創(chuàng )新途徑。

　　1.薪酬理論

　　1.1需要層次論。美國著(zhù)名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1954年提出了馬斯洛需求層次理論，該理論研究的是如何最大限度滿(mǎn)足人們的行為需要。馬斯洛此項研究是在霍桑實(shí)驗成果的基礎上進(jìn)行的，其對員工行為的分析是從社會(huì )人的角度進(jìn)行的。馬斯洛研究發(fā)現，不同階段的員工的工作需求也不相同，并且員工的需求呈現出階梯狀發(fā)展。如果員工的最低層次需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )有更高層次的需求，如果員工的需求能夠持續得到滿(mǎn)足，員工就會(huì )非常滿(mǎn)意。1.2雙因素理論。赫茲伯格在雙因素理論中對個(gè)人與工作之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，目的在于對員工工作態(tài)度對工作效率的影響進(jìn)行證明。赫茲伯格通過(guò)大量的調查研究，發(fā)現工作以外的因素也會(huì )影響到員工工作滿(mǎn)意度，但是對員工工作滿(mǎn)意度影響最大的是工作本身。雙因素理論分別從保健因素和激勵因素兩個(gè)方面分析員工工作滿(mǎn)意度。從激勵因素來(lái)看，它可以提高員工工作滿(mǎn)意度，如果沒(méi)有執行激勵措施，員工就不會(huì )滿(mǎn)意，反之則會(huì )滿(mǎn)意，常見(jiàn)的激勵因素有對其工作的認可、工作成就感以及晉升機會(huì )等；從保健因素來(lái)看，它是影響員工工作滿(mǎn)意度的因素，恰當處理員工面臨的問(wèn)題，其就會(huì )滿(mǎn)意，反之，則不滿(mǎn)意，常見(jiàn)的保健因素有同事關(guān)系、工資水平以及保障措施等。1.3期望理論。美國心理學(xué)家Vroom（1964）認為員工對工作是否滿(mǎn)意取決于員工對工作的期望和實(shí)際狀況之間存在的差距。差距過(guò)大，員工就不會(huì )滿(mǎn)意，差距小或者是基本吻合，員工就會(huì )滿(mǎn)意。對此，企業(yè)應該通過(guò)調查了解員工的工作滿(mǎn)意情況，對于一些對工作期望較高的員工，要根據其實(shí)際的工作情況，最大限度予以滿(mǎn)足。本文對高校薪酬管理的分析也利用此理論，在此理論的指導下結合高校薪酬管理實(shí)際制定了具體的薪酬激勵方法，以便能夠最大限度滿(mǎn)足高校教師對薪酬的需求，提高高校教師工作滿(mǎn)意度。

　　2.高校薪酬管理發(fā)展現狀的評價(jià)

　　2.1薪酬管理理念不科學(xué)。研究得知，部分高校實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，行政命令色彩比較嚴重，沒(méi)有將學(xué)校目標、教師績(jì)效和收入報酬之間建立關(guān)聯(lián)作為重點(diǎn)考慮內容，反而強調教師要加強對三者之間關(guān)聯(lián)信息的理解，致使教師只知道自己的總工資，不知道自己的工資組成部分和計算方法。很多高校不公開(kāi)自己的薪酬管理制度，這是一直以來(lái)高校存在的弊病，對于高校來(lái)講，制定合理的薪酬制度能夠為教學(xué)活動(dòng)的有效開(kāi)展、高校形象的樹(shù)立提供保障�，F實(shí)當中存在的問(wèn)題是高校在招聘教師的過(guò)程中會(huì )列出一大堆要求，比如：學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗、論文發(fā)表等，但是對福利待遇方面避重就輕，不會(huì )作為重點(diǎn)問(wèn)題考慮，應聘者則需要多方了解才能獲取相關(guān)信息，嚴重違反了應聘者的知情權，近些年來(lái)，在高校招聘和薪酬管理制度中，該弊端越發(fā)明顯。2.2教師福利計劃效果不明顯。相比國外成熟高校，我國部分高校還沒(méi)有建立起完善的福利項目，雖然能夠滿(mǎn)足教師基本生活需求，但是現有福利項目還不能夠有效調動(dòng)高校教師的工作積極性，原因在于高校教師的福利待遇是長(cháng)期、隱蔽的。高校雖然為教師提供了福利待遇，但是并沒(méi)有向教師宣傳福利的成本以及價(jià)值，以至于教師在享受福利的過(guò)程中不明白自己所得的重要性，學(xué)校提供這些福利所付出的努力。教師薪酬中重要的保障因素就是福利，如果福利不能夠達到教師的要求，則會(huì )嚴重影響教師的工作滿(mǎn)意度，福利過(guò)量卻并不能激發(fā)教師工作潛力。2.3教師考核質(zhì)量不高。高�？己私處煹倪^(guò)程中兼顧到教師的科學(xué)研究、人才培養策略和社會(huì )服務(wù)能力等多個(gè)方面，然而最終的績(jì)效、津貼和職稱(chēng)評定，卻要以最終發(fā)表的論文作為基礎，高校教師發(fā)表的論文數量越多，專(zhuān)著(zhù)數量越多、主持的科研項目越多，越有利于職稱(chēng)評定。量化考核指標雖然能夠確保教師的績(jì)效公平公正，但是在考核高校教師學(xué)術(shù)研究方面則不適用，尤其是在一些人文科學(xué)領(lǐng)域的研究則更不合適，如果硬是量化考核指標，那么將會(huì )使科學(xué)研究失去原本應有的意義。2.4人才引進(jìn)與薪酬制度脫節�，F在很多高校普遍引進(jìn)人才，甚至于不惜高價(jià)聘請院士，提供高薪，并且為其申請項目基金和提供一系列保障措施，比如安排子女入學(xué)和配偶工作、分配房子。由此可以看出，高校對待引進(jìn)人才和現有人才差異如此明顯，這嚴重影響了教師工作的積極性，尤其是一些對學(xué)校做出突出貢獻的老教師。此外，高校實(shí)行的少數人才高酬更是引起了高�，F有教師的不滿(mǎn)，導致大量?jì)?yōu)秀教師流失。

　　3.薪酬管理改革的創(chuàng )新途徑

　　3.1合理調整薪酬結構。高校的薪酬制度應該發(fā)揮多種功能，比如：保障、激勵和調節等功能�，F階段的高校教師迫切需求一些保障，因此，高校在滿(mǎn)足教師迫切需求的基礎上給予教師更多的優(yōu)厚待遇，才能夠激發(fā)教師工作熱情，促使教師將更多精力投入到學(xué)術(shù)研究和教學(xué)技能提高方面，從而幫助高校順利完成教學(xué)目標。我們通常聽(tīng)說(shuō)高校教師工資很高，其實(shí)并非基本工資高，而是績(jì)效工資高，如果能夠適當提高高校教師基本工資，獲得的激勵效果可能會(huì )更好。相比我國，西方國家的高校教師工資結構一目了然，占比例最高的是基本工資和福利，高校教師基本生活得到了保障，雖然績(jì)效工資很少，但是激勵效果卻非常明顯。有鑒于此，高校應該積極調整薪酬結構，適當提高高校教師基本工資和福利所占比例，消除高校教師一味追求績(jì)效的思維，全身心投入到科研和育人工作上。3.2完善福利計劃。在社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人們的需求開(kāi)始呈現出多樣化態(tài)勢，高校教師需求也越來(lái)越多樣化。因此，高校應該盡可能滿(mǎn)足教師的合理需求，不斷完善福利制度�，F階段，雖然很多高校也為教師提供了各種福利待遇，但是存在很大的校際差別，在具體實(shí)施過(guò)程中更是千差萬(wàn)別。高校應該認真實(shí)施福利計劃，能夠讓教師切實(shí)感受到學(xué)校對福利待遇的重視。由于教師需求多樣化，高�？梢詾楦咝＝處熤贫�可以自主選擇的福利機制，確保福利待遇不與教師的實(shí)際需求錯位，發(fā)揮福利待遇的留人作用。高校應該鼓勵教師積極選擇學(xué)校制定的福利套餐，使福利套餐能夠惠及每一位教師。3.3完善教師考核評價(jià)體系。高校對教師的評價(jià)直接關(guān)系到教師的切身利益，影響到教師的工資增長(cháng)水平，因此，高校建立的教師考核評價(jià)體系應該從教師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，比如設計的評價(jià)體系應該堅持定性和定量相結合的原則，消除重量輕質(zhì)的弊病，在實(shí)際考核過(guò)程中不僅要考核教師的教學(xué)和科研工作量，同時(shí)，還要考核教師的教學(xué)效果和質(zhì)量。評價(jià)高校教師要多元化評價(jià)主體，綜合考慮，對教師的評價(jià)要將重點(diǎn)放在教師的努力和貢獻上，最終每一位教師的工作成果。3.4完善薪酬制度建設。高校完善薪酬制度建設不僅有利于薪酬制度的完善，還能夠有效提高教師的工作熱情。具體做法如下：第一，高校應該鼓勵教師積極參與到學(xué)校薪酬管理工作當中，讓教師感覺(jué)到參與學(xué)校薪酬管理工作就是在為自己解決薪酬問(wèn)題，在參與過(guò)程中，教師應該廣泛吸取他人意見(jiàn)；第二，高校應該為教師提供全方位的薪酬服務(wù)，比如：學(xué)校制定的薪酬制度要適當向教師公開(kāi)，供教師參考，方便教師提出合理化建議；第三，高校應該提高教師的主人翁意識，促使教師為高校樹(shù)立薪酬制度文化形象貢獻出自己一份力量。

　　4.結束語(yǔ)

　　綜上所述，高校薪酬管理工作的有效開(kāi)展具有非常重要的現實(shí)意義，可以激發(fā)高校教師的工作熱情，可以幫助高校對外樹(shù)立良好形象。雖然，現階段很多高校已經(jīng)在薪酬管理方面付出了很大努力，比如提高了教師待遇和基本工資，但是在薪酬管理方面還存在一些不足，比如：薪酬管理制度還不能完全公開(kāi)，這些一定程度上影響了高校薪酬管理水平的進(jìn)一步提高。對于我國高校而言，應該積極借鑒國外高校先進(jìn)的薪酬管理方法，取長(cháng)補短，不斷提高自身薪酬管理水平，才能夠促進(jìn)我國高校健康穩定發(fā)展，有效激發(fā)高校教師工作潛力，促使教師為學(xué)校發(fā)展積極貢獻。

　　參考文獻：

　　[1]劉長(cháng)青.高校教師績(jì)效考核問(wèn)題及對策研究[D].北京：華北電力大學(xué)，2013.

　　[2]王軍.從我國高校薪酬制度的歷史沿革談高校教師薪酬發(fā)展趨勢[J].內蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報(綜合版)，2011,09(1):15-18.

【高中作文：難忘的約定】相關(guān)文章：

春天的約定作文07-07

蒲公英的約定_作文07-05

蒲公英的約定作文02-28

與勤奮的約定作文02-17

[經(jīng)典]蒲公英的約定作文03-17

夜晚的約定作文12-23

櫻花的約定作文12-03

蒲公英的約定作文08-26

難忘的經(jīng)歷高中作文06-28

難忘的記憶高中作文05-17