信心為話(huà)題的作文四篇
員工薪酬管理制度
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則 1、按勞分配為主; 2、效率優(yōu)先兼顧公平;
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應; 4、優(yōu)化勞動(dòng)配置;
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有： 1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;
2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度; 3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況;
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》; 5、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》和《員工轉正定級審批表》; 6、核算日薪工資;提供月薪員工的變動(dòng)、考核、出勤資料; 7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見(jiàn)。
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個(gè)方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)， 生產(chǎn)一線(xiàn)員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線(xiàn)員工薪資制度》考核;技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
1、本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括年終績(jì)效工資計發(fā)基數標準。
2、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為日薪制工資中的基準日薪和月薪制工資中的基準月薪兩類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基本工資和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的崗位績(jì)效、職務(wù)津貼、加班補貼。
第七條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績(jì)效工資、其他專(zhuān)門(mén)類(lèi)獎金二類(lèi)。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章 月薪制
第九條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jì)效掛鉤的一種工資分配方式。
第十條：月薪制人員范圍
實(shí)行標準月薪制人員的范圍為：事業(yè)部管理人員、研發(fā)、銷(xiāo)售、采購、技術(shù)及輔助后勤人員、財務(wù)部、人力資源部、營(yíng)運監察部員工。
第十一條：月薪制工資的構成
月薪制月工資包括標準工資、崗位績(jì)效、加班工資、職務(wù)津貼等;標準工資只是計發(fā)基數。
第十二條：月基準工資標準
月基準工資標準是公司制定的《管理人員薪酬體系價(jià)構表》所確立相對應的檔位工資或能力工資標準。
第十三條：績(jì)效工資釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效工資是月薪制人員的崗位績(jì)效工資，及營(yíng)銷(xiāo)部員工依據《銷(xiāo)售績(jì)效激勵制度》進(jìn)行考核績(jì)效工資的總稱(chēng)。
第十四條：應發(fā)績(jì)效工資的計算
1、本制度所稱(chēng)應發(fā)績(jì)效工資數，是指按公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以月薪制人員的崗位績(jì)效工資數。
2、營(yíng)銷(xiāo)部參與績(jì)效考核人員，其應發(fā)績(jì)效工資數，是指按公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以月薪制人員的崗位績(jì)效工資數，和按業(yè)績(jì)考核制度考核應得部分的績(jì)效工資的總和。
第十五條：試用期的月薪
新入職的員工，試用期的月薪按不低于其擬任職位職等薪級檔位工資的80%且不低于所在地區政府部門(mén)規定的最低工資標準計發(fā)，試用期間不對其進(jìn)行績(jì)效考核。
第四章 獎金
第十六條：獎金的種類(lèi)
公司設置年度績(jì)效獎、其他獎。
第十七條：年度績(jì)效獎
1、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放時(shí)，在名冊中的月薪制員工。 2、獎金額度：以部門(mén)為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
(1)部門(mén)年度績(jì)效獎標準總額為：部門(mén)獎勵范圍內員工十二月份的月薪乘以獎勵范圍內員工在公司或子公司本年度工作的月數除以12乘倍數1的金額。由總經(jīng)理辦公會(huì )議提議，經(jīng)董事長(cháng)批準可以調整倍數。
(2)部門(mén)年度績(jì)效獎應發(fā)總額為：部門(mén)年度績(jì)效獎標準總額乘以部門(mén)績(jì)效(KPI)考核得分對應的年度績(jì)效獎金系數。
3、獎金分配
(1)根據各部門(mén)的年度績(jì)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)
(2)各部門(mén)根據員工個(gè)人年度績(jì)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎金分配給員工。 (3)具體分配方案由部門(mén)(子公司)按公司《績(jì)效考核辦法》規定制訂，報公司人力資源部備案后執行。
第五章福利
第十八條：法定福利
公司按相關(guān)規定為員工辦理養老保險、工傷保險、醫療保險等社會(huì )保險和住房公積金。
第十九條：其他福利
公司為員工設置提供帶薪假、三節(春節、端午、中秋節)禮品、重疾與直系親屬亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施辦法以專(zhuān)門(mén)細則為準。
第六章 薪資調整
第二十條：職位分類(lèi)、薪等、職等、薪級的設置
公司員工的職位分為三大類(lèi)：即高級管理職位類(lèi)、中層管理職位類(lèi)和基層管理職位類(lèi); 公司依據能力價(jià)值評估將職位分成十八個(gè)薪酬等級。
第二十一條：職等、薪等、薪級的釋義
1、本制度所稱(chēng)職等，是指公司為不同職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類(lèi)的不同，設置不同的職等;序號從一至十七共設置十七級。
2、本制度所稱(chēng)薪等是指公司通過(guò)能力價(jià)值評估，依據公司、子公司設置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等級，按薪資水平由高到低，序號從一開(kāi)始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十二個(gè)。
3、本制度所稱(chēng)薪級是指公司在同一職等內設置的若干個(gè)薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由低到高ABC檔，每一檔四級。
第二十二條：薪資調整的主要內容
公司依據的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì )同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jì)效等情況，主要從以下二個(gè)方面調整員工薪資：
1、調整基準月薪(以下統稱(chēng)“檔位工資”)標準(簡(jiǎn)稱(chēng)“調檔”)。 2、調整員工的職位及其職等薪級(簡(jiǎn)稱(chēng)“調級”)。
第二十三條：檔位工資標準的調整
1、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每個(gè)職級薪級設定或調整基準工資標準。
2、檔位工資標準的調整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)，報董事長(cháng)批準后執行。 3、檔位標準調整的主要依據和方法： (1)主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例; ②職位、職責和任職資格; ③工作環(huán)境。
(2)方法：具體方法在公司有關(guān)“技術(shù)職稱(chēng)考核辦法”中約定。
第二十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級的調整
1、職位調整及因其產(chǎn)生的職等、薪級調整申報審批流程。因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位或在單位內變動(dòng)工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
(1)主管職位(含)以下員工的職位異動(dòng)薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準;涉及變動(dòng)工作單位的，《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準后，轉異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續，對員工的工資進(jìn)行調整。
(2)主管職位(不含)以上員工的職位異動(dòng)薪酬調整申報審批流程： ①按公司內部招聘選聘人才制度規定的權限下發(fā)任職通知書(shū)。
�、诎幢緱l(1)款相同流程辦理審核手續，簽字同意后報公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準。其中屬公司委派的財務(wù)負責人異動(dòng)，由人力資源部先轉公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總經(jīng)理批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標準執行時(shí)間。 2、職等、薪級的晉升與下降 (1)職等內薪級晉升的基本條件
�、賯�(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀的，或連續兩年被評為合格的;
�、谡{薪的間隔時(shí)間達十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動(dòng)上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調檔又調級的，但不包括調檔不調級的。 (2)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí)，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂，報總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后執行。
(3)職等內薪級晉升對象和時(shí)間的確定。
�、賯�(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調薪間隔時(shí)間達第十三個(gè)月的一日起晉升一級
薪級。
�、趥�(gè)人年度績(jì)效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調整間隔時(shí)間達第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
(4)職等薪級同時(shí)晉升對象和時(shí)間的確定
按公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。 (5)職等薪級的下降
個(gè)人年度績(jì)效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
(6)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
由公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總經(jīng)理批準。 3、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：
《員工異動(dòng)審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動(dòng)調整審核審批內容權限如下： (1)異動(dòng)員工擬任之新職位應在經(jīng)公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃，或臨時(shí)批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。
(2)異動(dòng)員工應具備崗位說(shuō)明書(shū)中設定的任職資格、條件。
(3)職等、薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合公司公布并在實(shí)施中的《薪酬體系價(jià)構表》工資標準。
4、職位、職等、薪級調整申報審批規范
(1)填制《員工異動(dòng)審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應填報個(gè)人績(jì)效情況。 (2)審批內容權限按前款規定。
(3)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》，于每月五日報送公司人力資源部。
第七章 薪酬預算管理
第二十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門(mén)負責人。公司人力資源部負責指導、審核、匯總
子公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。
第二十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費、住房公積的預算計劃。
第二十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經(jīng)營(yíng)的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保及住房公積金繳費基數等。
第二十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關(guān)數據資料，分項編制匯總，具體方法參見(jiàn)公司《預算管理辦法》。
第二十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(量)工資費用率變量控制方法，或用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰略目標、公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核管理緊密結合。
第八章 薪酬支付
第三十條：薪酬支付方式
1、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。
2、福利禮金、禮品的付給，用現金支付須納入應發(fā)工資核算完稅后發(fā)放。
第三十一條：工資核算
1、日基礎工資=月標準工資÷21.75
2、小時(shí)基礎工資=日基礎工資÷8 3、加班工資
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日(周休息日，以下同)加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《人事管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
(1)延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎工資×加班小時(shí)數×1.5; (2)公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2; (3)法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。 4、考勤扣款
(1)缺勤扣款：按公司《人事管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(2)遲到早退扣款：按公司《人事管理制度》規定的扣款標準扣款。 5、統一使用公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。 6、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明
(1)應發(fā)款項=標準工資(底薪)+崗位績(jì)效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+其他應付款;
(2)個(gè)人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費個(gè)人部分; (3)個(gè)人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。
(4)應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+養老金及住房公積金個(gè)人部分+個(gè)人所得稅+伙食費+其他扣款;
(5)實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第三十二條：離職員工薪酬支付
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
(1)離職月工作日的基礎工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。標準工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。
(2)年度績(jì)效獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。 2、勞動(dòng)合同期內，員工因個(gè)人原因要求離職，并提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職，離職員工按公司《人事管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
(1)離職月工作日的基礎工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。標準工資和績(jì)效工資在員工薪酬支付日付清。
(2)年度績(jì)效獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。 如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，離職工資的發(fā)放為：只支付在扣除賠償金后的余額
3、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)錯員工離職，公司須按《勞動(dòng)法》規定的方式向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應按公司《人事管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發(fā)薪
酬。
4、員工離職不按公司《人事管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
5、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，從應發(fā)工資中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第三十三條：薪資異動(dòng)核算
1、公司員工因轉正定級、職位變動(dòng)所產(chǎn)生的薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)等，須采用公司統一格式《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》辦理，否則核算部門(mén)拒絕受理。 2、員工異動(dòng)產(chǎn)生的工資變化，自核算部門(mén)收妥異動(dòng)審批文件的次月生效，即異動(dòng)后新的薪酬在核算部門(mén)收妥異動(dòng)文件次月的工資發(fā)放數中體現。
第三十四條：月工資發(fā)放審批流程
由公司人力資源人事專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)。
第三十五條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。 4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第三十六條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的二十三日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則推遲至放假后的第一個(gè)工作日發(fā)放。
第九章 附則
第三十七條：本制度生效與修訂 1、本制度經(jīng)董事會(huì )批準后生效。
2、若本《薪酬管理制度》滯后，不利于發(fā)公司的發(fā)展;為適應公司的發(fā)展需要修訂的 由人力資源部門(mén)部提出修改需求，公司通過(guò)征求意見(jiàn)、再組織討論通過(guò);董事會(huì )批準。
第三十八條：本制度與國家法律法規和相關(guān)制度相抵觸的，以國家法律法規和相關(guān)制度為準。
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