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在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的集團薪酬管理制度，歡迎大家分享。
集團薪酬管理制度1
為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿(mǎn)意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵：應通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高過(guò)低都會(huì )給公司帶來(lái)負面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會(huì )
主任：總裁
副主任：執行總裁
成員：副總裁監事會(huì )主席工會(huì )主席事業(yè)部總經(jīng)理運營(yíng)總監財務(wù)總監人力資源部經(jīng)理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》）
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類(lèi)，一類(lèi)為技術(shù)類(lèi)；安全生產(chǎn)現場(chǎng)管理（最新精編）（4個(gè)ppt12個(gè)doc）一類(lèi)為除技術(shù)類(lèi)的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級（分別為：一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：?jiǎn)T級）；管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監級；三層級（C）：部門(mén)經(jīng)理級；四層級（D）：部門(mén)副經(jīng)理級層；五層級（E）：部門(mén)主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級；七層級（G）：?jiǎn)T級）；
2、每類(lèi)崗位層級分別為六個(gè)級差（A1、A2、……A6）。（具體見(jiàn)崗位各層級基本薪酬評估系數表1—2）
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價(jià)值評估辦法》，結合崗位說(shuō)明書(shū)，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會(huì )三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果（分數）排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術(shù)類(lèi)崗位人員指現從事各類(lèi)技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類(lèi)資格、職稱(chēng)證書(shū)。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書(shū)）
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績(jì)效工資+職務(wù)消費+各類(lèi)補貼。
2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類(lèi)補貼按月發(fā)放，崗位績(jì)效工資與考核結果掛鉤（具體參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》），非生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效工資按季度考核、兌現，生產(chǎn)人員的績(jì)效工資按月考核、兌現，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。
3、對于新增設崗位，由薪酬委員會(huì )根據崗位價(jià)值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數。根據崗位價(jià)值的分數計算出所有層級的相對系數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K），各個(gè)層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個(gè)層級的K值，為K1、K2……K6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準（具體系數K值見(jiàn)附表）
七、崗位績(jì)效工資
1、依據公司上年度經(jīng)濟效益來(lái)確定每一層級的績(jì)效工資。（后附表）
2、每一層級的績(jì)效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)級別。具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》。
八、職務(wù)消費
副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費。
職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計20xx年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000—4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)䦟?shí)發(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執行者總裁辦公會(huì )審批通過(guò)。
6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會(huì )審批通過(guò)。
7、女工衛生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門(mén)按實(shí)際考勤（每天1人并規定值班時(shí)間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時(shí)*日值班時(shí)間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會(huì )確定。
10、年度累計請假1個(gè)月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月；大學(xué)本科800元/月；大學(xué)專(zhuān)科760元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)《集團公司績(jì)效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、員工在相連的兩次績(jì)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jì)效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績(jì)效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時(shí)依據考核結果補發(fā)績(jì)效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的.員工，日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績(jì)效工資）的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：（參加各類(lèi)考試）工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門(mén)支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動(dòng)鑒定委員會(huì )結果執行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經(jīng)營(yíng)管理月累計請病假二天內不減發(fā)工資（包括基本工資和績(jì)效工資）。
J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間（必須有市級以上醫院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權利），根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：
�。╝）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格策略綜述（最新精編）（13個(gè)doc25個(gè)ppt）：五年以上的為六個(gè)月。
�。╞）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。
�。╟）企業(yè)職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：
�。╠）醫療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當地最低工資標準的100%發(fā)放；三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的90%發(fā)放；六個(gè)月以上十二個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的80%發(fā)放；十二個(gè)月以上二十四個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的60%發(fā)放；
K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執行總裁批準，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
�。ㄒ唬┮婪ń獬蚪K止勞動(dòng)合同時(shí)；
�。ǘ┕菊J可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
2、有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專(zhuān)員會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。
4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員除外。
5、公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十五、本方案自發(fā)下之日起執行。
十六、本方案由人力資源部門(mén)負責解釋。
集團薪酬管理制度2
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1）守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2）戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3）公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4）市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5）績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
2
1）法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2）企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的'福利項目——主要包括節慶費等；
3）具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1）標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2）高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1）標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2）員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
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