留在我心中的秘密作文550字

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案 篇1

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jì)效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

　　在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——

　　某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。

　　A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jì)嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jì)。另外一個(gè)是B，非常機靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯。上次公司的聚會(huì )，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿(mǎn)意。但是B的業(yè)績(jì)就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時(shí)，自己份內的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì )，B管理的倉庫卻失火了。

　　究竟應該按照什么標準來(lái)評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來(lái)評價(jià)？也存在問(wèn)題，因為要求的目標只有幾個(gè)，很多目標覆蓋不到的地方也會(huì )影響工作成績(jì)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……

　　公正地評價(jià)企業(yè)內部每個(gè)人的績(jì)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動(dòng)成果給每個(gè)人報酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jì)效，而現實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對員工的績(jì)效選行正確的評價(jià)。

　　怎樣的考核能滿(mǎn)足需要？

　　“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì )上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底�！笨墒撬�手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了�！�

　　一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jì)考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“‘德能勤績(jì)考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jì)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內容列入考核項目，這些內容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jì)效。工作標準考核也存在問(wèn)題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jì)效，因為工作是要靠‘心’去做的'�！�

　　有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點(diǎn)沒(méi)達到，他的考核分也不會(huì )低多少�！�

　　看來(lái)要找出一種績(jì)效考核的方法，可真不是件容易事。

　　什么是真正的績(jì)效？

　　“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jì)效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�(huì )不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì )說(shuō)，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì )做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄八�必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八�要善于學(xué)習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂�！�

　　盡管每個(gè)經(jīng)理對績(jì)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對績(jì)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結出績(jì)效的真正意義，那就是：

　　第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績(jì)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當時(shí)的計劃目標，都會(huì )有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì )得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì )得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個(gè)做好，上級肯定會(huì )夸獎你。這就是“顯性”績(jì)效。

　　第二，除了“顯性”績(jì)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會(huì )出差錯，這樣肯定影響到你的績(jì)效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對各類(lèi)要求的特定范圍的績(jì)效標準，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標準，低了別人會(huì )說(shuō)你顯性績(jì)效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jì)效；高于這個(gè)范圍的上限標準，別人會(huì )評價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jì)效“做得好”

績(jì)效考核方案 篇2

　　為更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（kpi）

　　2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）

　　3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。 6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）

　　7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。

　　8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

　　10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

　　三、考核內容：

　　考核的內容分以下三部分：

　　1.重要任務(wù)（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的`指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　　2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；

　　3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　四、考核程序：

　�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)

　　考評說(shuō)明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　�。�略……）

　�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)

　　考評說(shuō)明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情；

　　2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；

　　4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；

　　5、他在集體技術(shù)討論中的表現；

　　6、她是否善于與人合作；

　　7、根據公司需求添加其他考核項目。

　　五、績(jì)效考核的工作原則：

　　1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；

　　2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。六、考核結果的反饋

　　美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的`考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

績(jì)效考核方案 篇4

　　甲方：董事長(cháng)

　　乙方：廚師

　　甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的.相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值

　　1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

　　3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長(cháng)：朱建嶺

　　副組長(cháng)：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書(shū)記員：王智慧

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、 本績(jì)效考核制度：凡我部門(mén)員工工作認真負責、表現突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎?dòng)枰元剟睢?/p>

　　二、 處罰：

　　1、 例會(huì )安排的工作做得不到位、不及時(shí)，發(fā)現一次罰款10元。

　　2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調震動(dòng)，發(fā)現一次罰款5元。

　　3、 開(kāi)房門(mén)不按要求敲門(mén)報身份、整理衛生間不鋪腳墊，發(fā)現一次罰款5元。

　　4、 不按規定恢復夜床或夜床不規范發(fā)現一次罰款5元。

　　5、 服務(wù)員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫(xiě)不認真、不清楚，發(fā)現一次罰款10元，造成失誤，視情節輕重承擔相應責任。

　　6、 無(wú)故不按時(shí)完成計劃衛生，或不按程序進(jìn)行工作的，發(fā)現一次罰款10元。

　　7、 吃飯超時(shí)、擅自離崗不放卡、不與客房秘書(shū)打招呼，發(fā)現一次罰款10元。

　　8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節嚴重按辭退處理。

　　9、 客人遺留物不上交，發(fā)現一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價(jià)賠償。

　　10、 清掃退房不換布草、巾類(lèi)，客人穿過(guò)的浴衣、用過(guò)的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類(lèi)上有發(fā)絲或明顯臟跡，發(fā)現一次罰款20元；第二次發(fā)現罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節輕重分別處以30--50元罰款。

　　11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現一次罰款20元；第二次發(fā)現罰款50元并停職察看；造成布草、巾類(lèi)報廢，照價(jià)賠償。

　　12、 預訂房檢查不及時(shí)、不到位，發(fā)現一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。

　　13、 送取客衣不按要求檢查，發(fā)現一次罰款10元，出現失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。

　　14、 由于服務(wù)不到位引起客人投訴或對客人發(fā)脾氣、耍態(tài)度，發(fā)現一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節嚴重者，處以50元罰款并停職察看。

　　15、 房間缺物品導致客人投訴，發(fā)現一次罰款20元。

　　16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發(fā)現一次罰款10元，引起客人不滿(mǎn)或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進(jìn)價(jià)賠償。

　　17、 開(kāi)門(mén)不與總臺核對出現失誤，一次罰款20元，給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。

　　18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或對上級的批評指導態(tài)度不端 正，處以10元罰款；態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的'，視情節輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。

　　19、 不愛(ài)護飯店財物、人為破壞的，視情節輕重，罰款10--100元。所轄區域 財產(chǎn)如有丟失或損壞，相關(guān)責任人要共同承擔賠償責任。

　　20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。

績(jì)效考核方案 篇6

　　1.目的

　　為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心，本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成，特制定本規定。

　　2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。

　　3.定義 無(wú)

　　4.權責

　　4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

　　4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改，在績(jì)效考核過(guò)程中，負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導，在考核結果的確認過(guò)程中，對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。

　　4.3 車(chē)間主管：根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

　　4.4 車(chē)間班長(cháng)：根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日�？己�，在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。

　　4.5 生產(chǎn)統計員：負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善，并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。

　　5.內容

　　5.1 績(jì)效考核內容

　　生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。

　　項目考核內容

　　質(zhì)量品質(zhì)投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日�？己似綍r(shí)表現

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：

　　獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工

　　總計350250200

　　質(zhì)量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產(chǎn)量獎503020

　　安全獎/pic/

　　日�？己霜�/pic/

　　5.2.1質(zhì)量獎的界定

　　當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現以下情況，將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。

　　(5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現異常，則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。

　　當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況，將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

　　5.2.2 安全獎的`界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。

　　(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時(shí)/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元/pic/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>1300元/pic/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>20xx元/pic/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。

　　各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

　　以生產(chǎn)計劃完成率為系數，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。

　　5.2.5 日�？己霜劦慕缍�

　　《日�？己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據，考核人根據日�？己思殑t負責對被考核人的日�？己私Y果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長(cháng)、組長(cháng)

　　班長(cháng)組長(cháng)

　　組長(cháng)員工

　　5.3 考核系數

　　崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數0.81.01.11.21.31.5

　　根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。

　　5.4月度考核數據收集

　　月度考核數據的收集，員工日�？己擞砂�、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料，班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員，數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。

　　5.5 月度績(jì)效考核結果運用

　　員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。

　　5.6績(jì)效考核申訴

　　在月度考核過(guò)程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿(mǎn)意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)��?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡(luò )人員績(jì)效考核工作的指導、監督與管理，保證績(jì)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類(lèi)

　　信息網(wǎng)絡(luò )人員的績(jì)效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄒ唬┘径瓤己�

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和工作表現（工作表現主要體現在對企業(yè)文化的認同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)的考核。

　�。ǘ�）年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績(jì)效考核制度的規定，設立績(jì)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理、績(jì)效主管及部門(mén)內部其他考核人員等。其具體職責劃分見(jiàn)下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門(mén)經(jīng)理①負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理

　�、谪撠煓z查、審核、調整本部門(mén)各級考核人員的考核評分結果

　�、圬撠熖幚肀静块T(mén)的`關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠煂Ρ静块T(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門(mén)內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　�、谪撠熕鶎賳T工的績(jì)效考核評分

　�、圬撠熕鶎賳T工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核各項工作的培訓與指導

　�、谪撠煂Ω鞑块T(mén)績(jì)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節的監督與檢查

　�、圬撠焻f(xié)調、處理各級人員關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T(mén)考核工作情況進(jìn)行通報

　�、葚撠煂�考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰

　　四、績(jì)效考核工作主要流程

　　績(jì)效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績(jì)效考核工作流程圖

　　五、績(jì)效考核各環(huán)節的具體要求

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核計劃制訂

　�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò )人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據部門(mén)年度規劃和“崗位責任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計劃書(shū)”。

　�、壑苯由霞墝�季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項內容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jì)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ�）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書(shū)”和“季度或年度工作計劃書(shū)”，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門(mén)主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核評定

　�、倏�(jì)效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jì)、工作表現和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績(jì)考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jì)

　�、趯�(shí)際績(jì)效超過(guò)計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無(wú)明顯失誤

　�、趯�(shí)際績(jì)效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無(wú)突出表現，存在不足之處

　�、趯�(shí)際績(jì)效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無(wú)突出貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效距計劃預期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T(mén)各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛�(jì)效面談

　�、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談主要為肯定成績(jì)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書(shū)/考核表”等。

　�、趯�考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。

　�、廴肆�資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。

　�。ㄎ澹�審核、調整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據部門(mén)整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門(mén)員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當調整員工績(jì)效考核等級。

　�、诳己说燃壵{整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進(jìn)行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　�。�六）考核結果匯總

　�、俑鞑块T(mén)對上一季度的績(jì)效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤�(jì)效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　�。ㄆ撸┥暝V

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內進(jìn)行答復，考核結果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。

　�。ò耍┛己私Y果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2.考核辭退

　　通過(guò)績(jì)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓和調動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　�、僖粋�(gè)考核年度內,季度或年度績(jì)效考核中有一次被評為E的。

　�、谝粋�(gè)考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績(jì)效考核被評為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋�(gè)考核年度內，季度和年度績(jì)效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，要求各部門(mén)內部進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門(mén)整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績(jì)效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平公開(kāi)原則

　　1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。

　　2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。

　　3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的'標準。

　�。ǘ�）定期化與制度化

　　績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ�）定量化與定性化相結合

　　生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　�。ㄋ模�溝通與反饋

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　kpi績(jì)效考核方案中心學(xué)校團書(shū)記考核方案鎮社會(huì )管理綜治工作考核方案

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、總則

　　為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；

　　2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現； 3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　四、考核目的

　　1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。

　　五、考核時(shí)間

　　1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。

　　2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。 六、考核內容

　　考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的`核心是KPI工作績(jì)效。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；

　　2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評價(jià)； （二）職員考核指標包括：

　　1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門(mén)互評。

　　八、考核指標和方法

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　　1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。 （二）考核方法

　　部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。

　　部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項

　　說(shuō)明：

　　1、權重分配：360°考評占10分，由部門(mén)互評得出成績(jì)；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績(jì)效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績(jì)效指標占100%的權重即可。

　　評分流程：部門(mén)總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。

　　2、考核成績(jì)實(shí)行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

　　3、等級定義及對應標準：

　　S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過(guò)預期的完成了工作目標。

　　A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過(guò)預期完成工作目標。

　　B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

　　C級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。 九、考核程序

　　1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門(mén)和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　2、被考核部門(mén)進(jìn)行自我總結，各級主管和相關(guān)部門(mén)，準備考評意見(jiàn)。

　　3、各參與考核的部門(mén)和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，進(jìn)行分值評定。

　　4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門(mén)申訴的，一經(jīng)發(fā)現取消該部門(mén)當月評比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。

　　十、考核結果及效力

　　1、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

　　2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績(jì)效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

　　3、當月有曠工記錄者，取消當月績(jì)效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績(jì)效考核參評資格； 5、異動(dòng)人員考評：

　　a、崗位異動(dòng)：當月15號前（包含15號）參與異動(dòng)后的部門(mén)績(jì)效考核；15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門(mén)績(jì)效考核；

　　b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績(jì)效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績(jì)效考核待遇。

　　6、考核結果具有的效力：

　　a、決定員工職位升降的主要依據；

　　b、與員工工資獎金掛鉤；

　　c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。

　　十一、申訴流程

　　1、考核結果公示兩天內為考核成績(jì)申訴期，若對考核成績(jì)有疑慮可向部門(mén)主管領(lǐng)導申訴調解；

　　2、經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫(xiě)《職能部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績(jì)效考核評價(jià)得分，取消不合理的扣分項目；因績(jì)效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿(mǎn)考核結果而提出申訴不成功者，將會(huì )扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

　　十二、獎金發(fā)放

　　十三、附則

　　本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過(guò)后頒布生效。

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